湖南女子學院 王偉榮

2008年，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的先后施行，我國勞動爭議案件數(shù)量呈井噴之勢。為了處理數(shù)量如此之多的勞動爭議，企業(yè)耗費了大量的人力、物力與財力。如何有效預防勞動爭議成為企業(yè)一個亟待解決的難題。誠然，多方面的因素致使企業(yè)勞動爭議的產(chǎn)生，因此企業(yè)對勞動爭議的預防，也需要多管齊下，有的放矢。加強企業(yè)人力資源管理是預防勞動爭議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 人力資源管理視角下勞動爭議產(chǎn)生的原因

1.1 企業(yè)忽視勞動合同管理

1.1.1 勞動合同不規(guī)范

部分企業(yè)的勞動合同存在諸多不規(guī)范。在形式上，以口頭合同代替紙質(zhì)合同；合同缺乏靈活性，采用填空式的勞動合同；收取員工的押金或者身份證作為合同的抵押。在內(nèi)容上，合同中的內(nèi)容和各種細節(jié)要點不明晰，用詞欠準確；在權(quán)責關(guān)系上，企業(yè)為了自身利益的最大化，在合同中對員工諸多要求，員工權(quán)利和福利方面的規(guī)定甚少。這些不規(guī)范的合同為日后勞動爭議埋下了隱患。

1.1.2 勞動合同覆蓋不全面

部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。在一些民營企業(yè)或者外資企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象大量存在。勞動合同覆蓋的不全面也是勞動爭議高發(fā)的重要誘因之一。

1.1.3 勞動合同履行過程的失當

在勞動合同的履職過程中，企業(yè)不依法全面履行勞動合同中約定的義務(wù)，對于員工的合理訴求不予兌現(xiàn)。當客觀情況發(fā)生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關(guān)系混亂不堪。更有部分企業(yè)違反《勞動法》規(guī)定的條件和程序，隨意解除與員工的勞動合同。勞動合同履行過程的失當激化了企業(yè)與員工的矛盾，致使勞動爭議產(chǎn)生。

1.2 人力資源管理人員缺乏專業(yè)培訓

人力資源管理能使企業(yè)的人才得到合理地分配，使資源達到最優(yōu)配置，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。而人力資源管理是需要人力資源管理人員來操作運行的，因此人力資源管理人員素質(zhì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的好壞。尤其隨著國家勞動人事改革的不斷深入，企業(yè)掌握了雇傭權(quán)、工資獎金分配等權(quán)利，對企業(yè)而言是件好事，對企業(yè)的人力資源管理人員而言，則對他們提出了更多挑戰(zhàn)。如何雇傭新的員工，如何給員工合理的薪酬與獎金等，這都是企業(yè)人力管理人員需要解決的問題。由于部分人力資源管理人員缺乏專業(yè)培訓，業(yè)務(wù)素質(zhì)低下，加之法制觀念淡薄，致使企業(yè)勞動合同簽訂被忽視，在未與員工溝通的情況下就隨意對勞動合同的有關(guān)條款進行變更，不按規(guī)定解除和終止勞動合同等情況屢有發(fā)生。因此，人力資源管理人員缺乏專業(yè)培訓也成為勞動爭議產(chǎn)生的重要誘因之一。

1.3 企業(yè)規(guī)章體系不合理、不全面

由于企業(yè)規(guī)章體系不合理，部分企業(yè)的人力資源管理部分并沒有按照相關(guān)法律的規(guī)定，建立、調(diào)整與修訂企業(yè)的規(guī)章制度，使得企業(yè)的規(guī)章不合法。這一方面無法保障企業(yè)員工的合法權(quán)利；另一方面，當勞動爭議發(fā)生，企業(yè)也無法得到法律支持。部分企業(yè)在制定規(guī)章制度時，缺乏長遠的考慮和周全的思考，直接導致制定出來的企業(yè)規(guī)章制度不全面，對企業(yè)的員工無法進行有效的管理，這為勞動爭議的產(chǎn)生留有了空間。企業(yè)規(guī)章體系不合理、不全面加大了勞動爭議產(chǎn)生的可能性。因此，為了有效預防勞動爭議，企業(yè)需要著力改善自身的規(guī)章體系。

2 人力資源管理視角下勞動爭議解決的對策

2.1 加強企業(yè)勞動合同的管理

2.1.1 勞動合同的規(guī)范性管理

企業(yè)需要避免口頭合同、填空式合同、抵押式合同、帶有不合理條款的霸王式合同的出現(xiàn)，按照我國合同法與勞動法的相關(guān)規(guī)定，在明晰企業(yè)和員工權(quán)責的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，使違約的責任易于操作和執(zhí)行，有效預防勞動爭議的產(chǎn)生。

2.1.2 勞動合同的覆蓋率管理

企業(yè)需要提升勞動合同的覆蓋率，不僅給在職的正式員工簽訂勞動合同，與停薪留職和公司的臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)對企業(yè)員工勞動合同的全面覆蓋，避免形成沒有合同制約的勞動關(guān)系，有效保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益，規(guī)避勞動爭議。

2.1.3 勞動合同的履行過程管理

為了更好地對勞動合同的履行過程進行管理，企業(yè)首先需要全面履行勞動合同中約定的義務(wù)。其次，企業(yè)需要對勞動合同進行變更、解除和終止程序進行全面的監(jiān)控。當變更勞動合同時，企業(yè)需要與員工協(xié)商方能執(zhí)行；當解除和終止勞動合同時，企業(yè)需要與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，企業(yè)需要對合同履行過程中涉及到的合同與材料存檔，以便隨時查閱。通過對勞動合作履行的過程進行管理，能夠及時發(fā)現(xiàn)在企業(yè)勞動合同管理中存在的問題，切實采取有效的應對措施，避免勞動爭議事件的發(fā)生。當勞動爭議產(chǎn)生后，也能及時準確地找到相關(guān)的合同與材料，及時解決勞動爭議。

2.2 加強專業(yè)培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

如前文所述，人力資源管理人員缺乏專業(yè)培訓也成為勞動爭議產(chǎn)生的重要誘因之一。為了解決人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下，法律觀念淡薄的弊病，企業(yè)需要對人力資源管理人員進行專業(yè)培訓。例如對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化的培訓等，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。其中，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對企業(yè)勞動合同及相關(guān)規(guī)章制度的學習，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而引發(fā)員工與企業(yè)之間的勞動爭議。當人力資源管理人員的綜合素質(zhì)提升后，對企業(yè)合同管理中的問題就能防患于未然，有效避免勞動爭議的產(chǎn)生。

2.3 構(gòu)建合理全面的企業(yè)規(guī)章體系

企業(yè)需要嚴格按照勞動法和合同法的有關(guān)要求，制定合理的企業(yè)規(guī)章制度，加強企業(yè)管理的法制化和規(guī)范化，杜絕無章可循與違法、違規(guī)、違約行為，構(gòu)建合理的企業(yè)規(guī)章體系，切實保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益。企業(yè)需要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌規(guī)劃整個規(guī)章體系，建立一整套與勞動合同制度相配套的全面的企業(yè)規(guī)章制度體系。企業(yè)的規(guī)章體系建設(shè)不是一日之功，需要企業(yè)在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)規(guī)章體系中的問題，及時進行調(diào)整，對合理的規(guī)章予以保留，對不合理的規(guī)章予以剔除，同時在構(gòu)建企業(yè)規(guī)章體系的過程中也需要多結(jié)合企業(yè)員工的意見，將其合理的訴求在企業(yè)的規(guī)章中體現(xiàn)出來。企業(yè)經(jīng)過這樣不斷的總結(jié)和經(jīng)驗的積累，合理的、全面的規(guī)章體系得以建立。在合理全面的企業(yè)規(guī)章體系中，能夠有效壓縮勞動爭議產(chǎn)生的空間，規(guī)避勞動爭議。

3 結(jié)語

勞動爭議產(chǎn)生的原因是多方面的，可以從多個視角進行分析論述。本文從人力資源管理的視角對勞動爭議產(chǎn)生的原因進行了剖析，認為加強企業(yè)勞動合同的管理、加強專業(yè)培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)、構(gòu)建合理全面的企業(yè)規(guī)章體系能夠有效解決勞動爭議，希望能夠拋磚引玉，對勞動爭議的解決提供一定的借鑒和思考。

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