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        民辦高校教師穩(wěn)定性的培育與提升:基于青島民辦高校的實證研究

        2012-07-17 07:58:12于桂花
        統(tǒng)計學報 2012年4期
        關鍵詞:測度信度民辦高校

        于桂花

        (青島濱海學院思想政治教研部,山東青島266555)

        一、引言

        近年來民辦高等教育快速發(fā)展,已經(jīng)成為我國高等教育的一個重要組成部分,對促進我國高等教育大眾化起到重要的推進作用。但是,縱觀我國民辦高等教育的發(fā)展,其質量建設仍然任重道遠,其中一個重要的影響因素就是民辦高校的教師流失率過高,致使校內(nèi)不能形成教育資源的沉淀[1]。

        通過抽樣調查進行測算,民辦高校每年的教師流失率(離職率)占教師總人數(shù)的8%~10%。①按照這樣的流失速度測算,大約每10年左右校內(nèi)全部教師就要循環(huán)一遍,即教師的平均任職年限僅為5年左右。②由于影響高等教育質量的重要資源就是沉淀性知識的積累,而這些重要的資源已經(jīng)內(nèi)化在高校教師多年的經(jīng)驗、能力、水平等自身知識儲備體系中,因此,教師一旦離職,這些多年的寶貴知識資源也就隨之流失。雖然知識存在外溢性,但由于民辦高校的教師教學任務重,缺少教師合作交流機制,同時內(nèi)部團隊建設不完善,所以這種知識資產(chǎn)的流失是比較大的。加之流失的往往是高學歷、高職稱、高水平的骨干教師,足以制約今后學校的發(fā)展和質量提升,最終將導致民辦高校的外延發(fā)展與內(nèi)涵發(fā)展不能同步協(xié)調。

        目前,民辦高校正處于以質量工程建設為中心的內(nèi)涵發(fā)展模式的轉化時期[2]。以穩(wěn)定民辦高校教師隊伍和提高教師對學校忠誠度為核心內(nèi)容的師資隊伍建設,已經(jīng)成為處于激烈教育市場競爭中的民辦高校的一項重要工作。

        二、研究方法

        (一)變量選擇

        大量的文獻資料表明,民辦高校以人為本的軟環(huán)境建設在穩(wěn)定教師隊伍的過程中起到了重要作用[3]。教育資源的內(nèi)部再配置、對教師多樣化訴求的關注、教師待遇等都是構成軟環(huán)境的重要元素[4]。本文通過樣本調查,試圖探索民辦高校教師流失與內(nèi)部軟環(huán)境之間的相關性,找出導致教師高離職的關鍵元素,以期指導高校采取相關措施,提高教師對學校的忠誠度,降低教師的流失率。具體操作性指標體系見表1。

        表1 模型變量操作性指標體系

        (二)模型構建

        研究中選用SPSS12.0統(tǒng)計軟件作為分析數(shù)據(jù)的工具,使用的分析方法有描述統(tǒng)計、統(tǒng)計分析、回歸分析法,選用的模型為二元L(Logit)模型。

        基于邏輯概率分布函數(shù)的L模型為:

        式(1)的估計式為:

        式中,當i=0時,pi表示教師是否做出離職行為的概率;當i=1時,pi表示第i種因素導致教師離職行為的概率。

        三、樣本特征、信度分析與因子分析

        本研究所使用的數(shù)據(jù)來源于2011年筆者和學生對青島市4所民辦高校560位教師所做的調查。采用問卷調查法,回收有效問卷481份,有效問卷率為86%,符合抽樣技術要求。

        (一)樣本特征

        在481位教師中,女教師為224位,占46.6%;32位教師為具有教授職稱(6.6%),69位教師具有副教授職稱(14.3%),302位教師具有講師職稱(62.8%);學歷層次主要分布在研究生上,所占比例超過60%。詳細的樣本描述數(shù)據(jù)特征見表2。

        表2 樣本數(shù)據(jù)特征

        (二)問卷信度分析

        對問卷進行信度檢驗采用內(nèi)部一致性法,以C值(Cronbach,a)來測定問卷項目。一般認為,若C值大于0.7則表示高信度,若小于0.35則屬于低信度,應予以刪除。

        本研究對社會因素、經(jīng)濟因素、工作因素三個變量進行了測度。我們利用遠離父母、夫妻分居、社會關系、自身性格、進修機會、發(fā)展平臺、生源基礎等指標來衡量社會因素,其信度C系數(shù)僅為0.347,遠小于0.7。剔除其中的四個變量,剩余的夫妻分居、進修機會、發(fā)展平臺3個變量的C系數(shù)為0.814,明顯大于0.7,因此具有較高的信度,為此,利用這三個變量來綜合反映教師的社會因素。

        我們以工資收入、退休待遇、科研經(jīng)費、辦公經(jīng)費、住房條件、加班補助、經(jīng)濟懲罰等指標來表征經(jīng)濟因素,其信度C系數(shù)僅為0.501,剔除科研經(jīng)費、辦公經(jīng)費、住房條件這三個變量后,其信度C系數(shù)則為0.692,因此,利用工資收入、退休待遇、加班補助、經(jīng)濟懲罰四個變量來反映經(jīng)濟因素。

        我們以教學負擔、教學監(jiān)控制度、招生任務、加班時間、晚值班、坐班制度、缺少協(xié)作團隊、非教學任務分派等指標來反映工作因素,其信度C系數(shù)僅為0.21,剔除教學監(jiān)控制度、加班時間、晚值班、缺少協(xié)作團隊四個變量后,其信度C系數(shù)為0.794,所以,以教學負擔、招生任務、坐班制度、非教學任務分派四個變量來反映工作因素。

        (三)因子分析

        根據(jù)以上一致性檢驗,工資收入、退休待遇、加班補助、經(jīng)濟懲罰四個變量可以用以反映教師選擇離職的經(jīng)濟因素,因此我們采用主成分分析法對這四個變量進行因子分析。

        表3為經(jīng)濟因素因子分析的KMO測度和B(Bartlett)檢驗結果,表中KMO值為0.494,B球體檢驗ⅹ2統(tǒng)計值的顯著性水平為0.003 2,表明數(shù)據(jù)具有相關性,可以做因子分析。表4是因子值的系數(shù)矩陣,該系數(shù)矩陣將一個公因子表示為兩組變量的線性組合,用以進行回歸分析。表5和表6顯示了社會因素因子分析的KMO測度、B檢驗結果及計算因子值的系數(shù)矩陣,其中KMO值為0.527,B球體檢驗ⅹ2統(tǒng)計值的顯著性水平為0.000,小于0.001,說明數(shù)據(jù)具有相關性,適宜做因子分析。表7和表8分別顯示了工作因素因子分析的KMO測度和B檢驗結果以及計算因子值的系數(shù)矩陣,其中KMO值為0.504,B球體檢驗ⅹ2統(tǒng)計值的顯著性水平為0.000,小于0.001,說明數(shù)據(jù)具有相關性,適宜做因子分析。

        表3 經(jīng)濟因素KMO測度和Bartlett檢驗結果

        表4 經(jīng)濟因素計算因子值的系數(shù)矩陣

        表5 社會因素KMO測度和Bartlett檢驗結果

        表6 社會因素計算因子值的系數(shù)矩陣

        表7 工作因素KMO測度和Bartlett檢驗結果

        表8 工作因素計算因子值的系數(shù)矩陣

        表9 教師離職行為影響分析

        在信度和因子分析中,可能由于社會關系、自身性格等數(shù)據(jù)調查的不完備性,導致其難以反映社會因素,而發(fā)展平臺則屬于教師強關注的一項社會因素。工資收入反映經(jīng)濟因素的總量測度,退休待遇反映經(jīng)濟因素的風險程度,這兩項也都屬于強關注的經(jīng)濟因素。加班補助屬于教師經(jīng)常性的活動,也予以一定的關注,而科研經(jīng)費、辦公經(jīng)費、住房條件、經(jīng)濟懲罰則屬于非經(jīng)常性發(fā)生因素,不易引起關注。最能反映工作因素的是教學負擔、坐班制度、招生任務和非教學任務的分派,其中,招生任務和其他非教學任務對教師離職的工作因素的解釋貢獻最大,而嚴格的教學監(jiān)控制度、較長時間的加班、例行的晚值班制度和缺少協(xié)作團隊則屬于略關注的工作因素。

        四、結果與討論

        運用SPSS12.0統(tǒng)計分析軟件對教師離職與不離職行為、合同到期離職和合同期內(nèi)離職進行Logistic回歸分析,結果如表9所示。

        (續(xù)表9)

        在教師選擇是否離職的回歸模型中,工作因素、社會因素對教師離職行為有正向影響,其中,工作因素影響最為顯著,而社會因素影響不是特別明顯。年齡對教師離職有負向顯著性影響,這說明教師年齡越大,越缺乏離職的積極性。經(jīng)濟因素與教師離職行為的選擇具有相關性,但不顯著。在教師離職類型的選擇中,社會因素、經(jīng)濟因素、工作因素對教師離職行為類型的選擇都有正向影響,其中經(jīng)濟因素最為顯著,工作因素有一定的顯著性,但社會因素影響不顯著。年齡對教師合同期滿離職有正向顯著性影響,這意味著年齡越小的教師,越愿意在合同期滿時選擇離職,而不選擇在合同期內(nèi)離職。

        本研究在一定程度上證實了民辦高校校內(nèi)外軟環(huán)境和校內(nèi)教育資源的配置與教師離職行為之間的必然聯(lián)系,在社會因素、經(jīng)濟因素、工作因素中,工作因素是與教師選擇離職關系最為密切的因素,而經(jīng)濟因素與合同期內(nèi)選擇離職的關系最為密切。研究中并沒有觀測到學歷職稱與教師選擇離職之間的必然聯(lián)系,同時也沒有證實對于廣大教師而言,家庭越富裕越傾向于選擇離職。表面上看,教師離職而選擇其他工作70%是基于社會網(wǎng)絡,但這并不意味著社會關系越豐富的教師越傾向于采取離職行為。社會關系是教師離職的必要條件但非充分條件,只有與工作因素相結合,才可能產(chǎn)生離職行為。

        注釋:

        ①由于受研究范圍及地域的限制,以及抽樣調查的局限性,此數(shù)據(jù)僅為特定地區(qū)的模糊測定。

        ②實際中由于存在新老教師的交叉流失,所以每個循環(huán)周期都會有相當比例的老教師繼續(xù)留職,但與公辦高校相比教師的流失率還是相當嚴重的。

        [1]張明林.農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進程中的產(chǎn)業(yè)鏈成長機制[M].北京:科學出版社,2010:62-65.

        [2]吉家文,李新華.職業(yè)滿意度和認同感對海南高校體育教師離職意向的影響[J].軍事體育進修學院學報,2010(4):110-113.

        [3]王嘉毅,趙志純.教師離職意向研究述評[J].當代教師教育,2010(3):5-10.

        [4]張海濤,周洪芳.高校教師離職傾向的經(jīng)濟學分析[J].中國校外教育,2010(1):44-45.

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