王海兵

（重慶理工大學(xué) 財(cái)會(huì)研究與開發(fā)中心，重慶 400054）

一、企業(yè)收益分配模式述評(píng)

從各國的企業(yè)收益分配實(shí)踐上看，企業(yè)收益分配模式大致可以分為三種：物質(zhì)資本主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式、人力資本主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式，以及利益相關(guān)者主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式，每種收益分配模式在實(shí)踐中可以演化出許多變異形式。物質(zhì)資本主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式也稱為資本管理型企業(yè)（Capital-Managed Firm，CMF）收益分配模式，以英國、美國等國家為代表；人力資本主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式也稱為勞動(dòng)管理型企業(yè)（Labor-Managed Firm，LMF）收益分配模式，以南斯拉夫“工人自治企業(yè)”和西班牙蒙特拉供式的合作社制度為代表；利益相關(guān)者主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式也稱為分享型企業(yè)收益分配模式，以德國、日本等國家為代表。CMF模式對(duì)于發(fā)展經(jīng)濟(jì)起到巨大作用，但近年來其弊端也日益凸顯，這種收益分配模式加大了社會(huì)財(cái)富分布的不公，并且對(duì)資源和環(huán)境構(gòu)成威脅，影響經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。LMF模式在實(shí)務(wù)中非常少見，相關(guān)理論基礎(chǔ)也需要進(jìn)一步研究，該分配模式與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識(shí)化、人本化程度以及國家的社會(huì)性質(zhì)和政治背景有關(guān)，在資本要素自然博弈條件不充分的條件下，需要國家強(qiáng)制力的推行才能運(yùn)轉(zhuǎn)，現(xiàn)階段我國企業(yè)推行該模式的可能性不大。從CMF模式到LMF模式，是從一個(gè)極端到另一個(gè)極端，企業(yè)的核心經(jīng)濟(jì)權(quán)力由物質(zhì)資本出資者轉(zhuǎn)移到人力資本出資者手中，都不能全面體現(xiàn)“以人為本”的精神。因此，利益相關(guān)者主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式越來越受到青睞，該分配模式綜合考慮了不同利益相關(guān)者的資本權(quán)益，更具公平性和可持續(xù)性。發(fā)達(dá)國家日趨流行的環(huán)境保護(hù)、勞工權(quán)益保護(hù)、股票期權(quán)制度、企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)等，極大地推動(dòng)了利益相關(guān)者主導(dǎo)型企業(yè)收益分配模式的應(yīng)用。

從世界范圍來看，CMF模式是主流的企業(yè)收益分配模式，但正在逐步添加人本因素。當(dāng)物質(zhì)資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐步弱化和間接化時(shí)，人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系卻在逐步地強(qiáng)化和直接化。針對(duì)這一現(xiàn)況，應(yīng)賦予人力資本產(chǎn)權(quán)收益以法律地位，使人力資本“名正言順”地參與企業(yè)收益分配。勞動(dòng)者權(quán)益是作為人力資源的所有者而享有的權(quán)益，由兩部分構(gòu)成：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分[1]。我國已有承認(rèn)人力資本價(jià)值并賦予相應(yīng)資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益的實(shí)際案例，體現(xiàn)了收益分配的以人為本。上海天娜藥物研究所以高新技術(shù)成果控股51%，打破了《公司法》規(guī)定的技術(shù)參股不超過35%的比例。此外，我國曾有企業(yè)實(shí)行勞力股、人力資源權(quán)益股等人力資本參與企業(yè)剩余分配模式①。這些好的做法沒有得到推廣，一方面源于相關(guān)法律制度的缺失，使得人力資本權(quán)益難以得到保障，強(qiáng)大的物質(zhì)資本集團(tuán)的制度尋租阻礙了以人為本財(cái)務(wù)分配制度的建立；另一方面也與普通人力資本供過于求、高級(jí)人力資本定價(jià)存在技術(shù)困難有關(guān)。在我國，物質(zhì)資本的稀缺性下降，而知識(shí)化、老齡化社會(huì)的到來將使得未來我國人力資本的稀缺性不斷上升。亟待建立企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，調(diào)整和完善包括《公司法》《勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法》等在內(nèi)的相關(guān)法律法規(guī)，真正樹立勞動(dòng)者的主人翁地位，從法律上保障其參與企業(yè)收益分配的權(quán)利，充分發(fā)揮人力資本的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

當(dāng)然，企業(yè)收益分配的“人本導(dǎo)向”不能等同于“人力資本導(dǎo)向”?！叭肆Y本導(dǎo)向”不僅重視經(jīng)營者的利益訴求，還重視普通員工的利益訴求。而“人本導(dǎo)向”則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)維護(hù)企業(yè)各利益相關(guān)者的正當(dāng)權(quán)益，這其中既包括經(jīng)營者，也包括員工，同時(shí)還包括企業(yè)其他利益相關(guān)者。物質(zhì)資本所有者為了降低委托代理成本、提高人力資本效率，通過讓渡部分企業(yè)剩余給經(jīng)營者或員工以實(shí)施激勵(lì)。實(shí)踐中常用的人力資本參與企業(yè)剩余分配的方式包括獎(jiǎng)金、年薪制、虛擬股票（俗稱“干股”）或股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、期股（業(yè)績股份）、員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，ES?OP）、經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option，ESO）、利潤分享等。以上收益分配模式雖然考慮到人力資本的價(jià)值創(chuàng)造作用，但賦予人力資本的剩余權(quán)益是不完整的，依然作為投資者提高經(jīng)營者和員工工作效率、防范道德風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)手段。企業(yè)用于激勵(lì)員工的薪酬分配模式具有較大的隨意性，缺乏制度規(guī)范，而且有可能使得人力資本的努力方向發(fā)生偏移甚至逆反，例如獎(jiǎng)金可能導(dǎo)致被激勵(lì)者的短期行為，股票期權(quán)制度則受到行權(quán)時(shí)間、股權(quán)數(shù)量等諸多限制，可能引發(fā)管理層尋租行為，損害投資人利益。在我國ESOP是否會(huì)遭遇管理層收購（Management Buy-outs，MBO）一樣的結(jié)局，現(xiàn)在下結(jié)論似乎為時(shí)過早，但股票期權(quán)制度引發(fā)的管理層尋租現(xiàn)象日益嚴(yán)重，卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。程仲鳴、王海兵、陳芳（2009）的研究表明，在外部投資者保護(hù)較弱與內(nèi)部治理不健全的環(huán)境下，股票期權(quán)激勵(lì)可能引發(fā)內(nèi)部人的管理層尋租，增加代理成本[2]。這些都是資本雇傭勞動(dòng)、資本強(qiáng)權(quán)邏輯所引發(fā)的弊病，需要轉(zhuǎn)換思路，創(chuàng)新機(jī)制，使物質(zhì)資本和人力資本取得平等地位，共同分享企業(yè)控制權(quán)及收益權(quán)，將物質(zhì)資本對(duì)人力資本的外部激勵(lì)和中短期激勵(lì)轉(zhuǎn)化為人力資本的自我激勵(lì)和長期激勵(lì)。

二、我國企業(yè)實(shí)施以人為本的收益分配的必要性

世界經(jīng)濟(jì)理論由古典主義、制度主義向人本主義演進(jìn)。傳統(tǒng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)已經(jīng)從開源節(jié)流、早收晚付滑向“揩”源“劫”流、多收少付甚至只收不付的危險(xiǎn)境地。財(cái)務(wù)管理“物”是“人”非，財(cái)務(wù)核算“見物不見人”[3]。大股東“攜資本以令諸侯”，以股東權(quán)利為軸心的傳統(tǒng)收益分配模式缺乏公平性，它在促進(jìn)物質(zhì)資本保值增值的同時(shí)，容易損害企業(yè)其他利益相關(guān)者的權(quán)益，導(dǎo)致偷逃國家稅款、損害消費(fèi)者權(quán)益、勞資矛盾激化、社會(huì)貧富差距擴(kuò)大、自然環(huán)境惡化等一系列社會(huì)問題和環(huán)境問題，從而降低經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)性。“企業(yè)公民”理念的普及和企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corpo?rate Social Responsibility,CSR）運(yùn)動(dòng)的興起，宣告股東至上的收益分配模式日漸式微，并昭示以人為本的企業(yè)收益分配時(shí)代的到來?！敖?jīng)濟(jì)”的本義是“經(jīng)世濟(jì)民”，企業(yè)收益分配以人為本，有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（一）從國家宏觀層面考察

國務(wù)院總理溫家寶在政府工作報(bào)告中提出了2012年政府的九大任務(wù)，其中之一就是深入推進(jìn)重點(diǎn)領(lǐng)域改革，深化收入分配制度改革。企業(yè)收益分配改革是國家收入分配體制改革的重要內(nèi)容，從國家治理的戰(zhàn)略高度看，科學(xué)分配企業(yè)收益是縮小貧富差距、構(gòu)建和諧社會(huì)以及拉動(dòng)內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。大量研究表明，公平的企業(yè)收益分配有助于維護(hù)政治穩(wěn)定、改進(jìn)環(huán)境質(zhì)量和公眾健康，以及促進(jìn)投資和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長（Alberto Alesina&Roberto Perotti，1996；Jie Zhang，2005；Russ Lopez，2004；Kwan S.Kim，1997；Douglas O.Walker，2007；Yang Jun，2011）。Alberto Alesina等（1996）的實(shí)證研究表明，收入分配的不公平性會(huì)增加政治的不穩(wěn)定性，并與投資有效性及經(jīng)濟(jì)增長負(fù)相關(guān)[4]。Douglas O.Walker(2007)的研究也支持這一觀點(diǎn)，認(rèn)為一國收入分配和經(jīng)濟(jì)增長密切相關(guān)，長期來看，快速的經(jīng)濟(jì)增長和公平的收入分配之間是不矛盾的[5]。Yang Jun等（2011）在對(duì)中國1996—2008年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上，指出中國收益分配的不均衡性和環(huán)境質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)，提升人力資本水平可以縮小貧富差距、改善環(huán)境質(zhì)量[6]。收益分配問題是一個(gè)世界性難題，如果社會(huì)收入分配形成“中間大、兩頭小”的橄欖形結(jié)構(gòu)時(shí)，有助于形成和諧穩(wěn)定的、以人為本的社會(huì)結(jié)構(gòu)（孫顯元，2004）。中共中央黨校校委研究室副主任周天勇指出，我國收入結(jié)構(gòu)是“倒丁字型”，比“金字塔型”還糟糕②。我國的基尼系數(shù)接近0.5，超過國際警戒線0.4的水平，高于發(fā)達(dá)國家（如日本基尼系數(shù)僅為0.23）和大多數(shù)發(fā)展中國家。Donald V.Coes（2008）運(yùn)用隨機(jī)占優(yōu)方法探討了中國和巴西兩國的收入分配趨勢(shì)問題，認(rèn)為中國人均收入水平有大幅增長，但收入增長的不公平性問題尤其突出[7]。國家統(tǒng)計(jì)局總經(jīng)濟(jì)師姚景源透露，改革開放30年來，我國經(jīng)濟(jì)平均增速為9.8%，但是城市居民可支配收入年均增速是7.2%，農(nóng)村居民人均純收入年均增速是7.1%，與經(jīng)濟(jì)增速不同步。目前在我國國民收入初次分配中，財(cái)政收入約占GDP的35%，企業(yè)利潤約占45%，居民收入（即城鎮(zhèn)勞動(dòng)者收入和農(nóng)民收入）約占20%③。除了收入分布不均衡外，我國居民收入占國民收入初次分配的比重偏低。相關(guān)機(jī)構(gòu)援引的一組數(shù)字顯示，勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP比例從1995年的51.4%下降到2007年的39.7%，居民收入占GDP從1992年的68.6%下降到2007年的52.3%。與遙遙領(lǐng)先的經(jīng)濟(jì)增速相比，我國企業(yè)職工的平均收入水平尚有較大上升空間。

近年來，我國的投資增長每年都超過30%，而內(nèi)需增長僅為約10%，內(nèi)需不足的根本癥結(jié)，在于普通勞動(dòng)者收入過低、而投資產(chǎn)能過剩。消費(fèi)占GDP的比重世界平均水平約為70%，美國等發(fā)達(dá)國家這一比重超過85%。2008年，我國的最終消費(fèi)率降到了改革開放以來的最低點(diǎn)48.6%(1979年為64.4%)④。據(jù)估算，目前我國直接投資和居民消費(fèi)率分別每增加1%，可拉動(dòng)GDP上漲0.22%和0.87%，消費(fèi)拉動(dòng)是投資拉動(dòng)的4倍⑤。國民收入水平偏低，不僅會(huì)阻礙物質(zhì)資本投資，也會(huì)制約人力資本投資。日本1961—1970年間實(shí)施的國民收入倍增計(jì)劃造就了日本的黃金時(shí)代。我國積累了大量的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，GDP總量已經(jīng)超過日本，成為僅次于美國的全球第二大經(jīng)濟(jì)體，但人均GDP依然很低，貧富差距較大，資源和環(huán)境負(fù)荷超載。與快速增長的國內(nèi)生產(chǎn)總值和企業(yè)利潤相比，我國經(jīng)濟(jì)多年來處于廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代，人口老齡化趨勢(shì)使得我國勞動(dòng)年齡人口的增長顯著減慢，企業(yè)依靠低工資、高能耗、高污染的增長模式難以為繼。日本的收入倍增計(jì)劃不同于我國近年來實(shí)行的“限高擴(kuò)中補(bǔ)低”的收入分配改革，收入倍增計(jì)劃不是單獨(dú)實(shí)行的，而是和經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃綁定實(shí)施的“一攬子計(jì)劃”，該計(jì)劃強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，不僅賦予勞動(dòng)者博弈的工具，即參與制定收入公平分配的基本原則、規(guī)則和制度，而且要求政府對(duì)企業(yè)實(shí)行一般的減稅降息，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)，有條件地放松民間資本進(jìn)入壟斷行業(yè)的行政管制，壓縮財(cái)政收入在GDP中過大的比重，還利于企、藏富于民。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南2010年6月表示，我國已經(jīng)基本具備實(shí)施國民收入倍增計(jì)劃的條件⑥。勞動(dòng)者同時(shí)也是消費(fèi)者和人力資本投資者，國家近年來提出改善民生、建立工資收入的正常增長機(jī)制，讓廣大人民分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，對(duì)于增加居民收入、刺激消費(fèi)和投資、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長意義重大，同時(shí)有助于減小貧富差距，構(gòu)建和諧社會(huì)。把“蛋糕”做大固然重要，提高做“蛋糕”的人的勞動(dòng)積極性也非常關(guān)鍵。所以，初次分配不僅要注重效率，同時(shí)也要改革企業(yè)收益分配機(jī)制，提高財(cái)務(wù)分配的公平性，歸根結(jié)底就是要提高居民收入在國民收入分配中的比重。

（二）從企業(yè)微觀層面考察

企業(yè)作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織具有生產(chǎn)和分配兩大功能，企業(yè)的生產(chǎn)功能是指企業(yè)為社會(huì)提供使用價(jià)值的功能，企業(yè)的分配功能是指向要素所有者分配收益的功能。企業(yè)收益分配決定了當(dāng)期既得利益的占有格局，影響員工的工作積極性和其他利益相關(guān)者的合作態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營效率和未來的收益情況。當(dāng)前，對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)收益的重視不夠是企業(yè)收益分配議題中尤為突出的問題，勞資矛盾引發(fā)企業(yè)內(nèi)部沖突，全面提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平。從資本的性質(zhì)上看，物質(zhì)資本與物質(zhì)資本所有者之間具有可分離性，人力資本與人力資本所有者之間具有不可分離性。從資本的功能上看，物質(zhì)資本具有完全的擔(dān)保功能和受限的經(jīng)營功能，即物質(zhì)資本的經(jīng)營功能必須借助于人力資本的經(jīng)營功能來實(shí)現(xiàn)；人力資本具有完全的經(jīng)營功能和受限的擔(dān)保功能⑦，即人力資本的擔(dān)保功能必須借助于物質(zhì)資本的擔(dān)保功能來實(shí)現(xiàn)。所以，物質(zhì)資本和人力資本緊密聯(lián)系、相輔相成，發(fā)揮不同資本的協(xié)同效應(yīng)，共同參與價(jià)值創(chuàng)造。人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者理所當(dāng)然都應(yīng)該分享企業(yè)剩余價(jià)值，這里所說的企業(yè)剩余價(jià)值，是指企業(yè)收入在補(bǔ)償物質(zhì)資本損耗（材料費(fèi)、折舊費(fèi)等）、人力資本損耗（工資費(fèi)用）以及其他必要的支出（土地補(bǔ)償、環(huán)境補(bǔ)償?shù)龋┖蟮脑鲋挡糠?。無論是物質(zhì)資本還是人力資本，都有獨(dú)特的作用，只是在不同行業(yè)中，物質(zhì)資本和人力資本在資本結(jié)構(gòu)中所占的比重存在差異。但籠統(tǒng)地講勞動(dòng)雇傭資本或資本雇傭勞動(dòng)的觀點(diǎn)都是片面的，都不利于化解勞資矛盾。

人力資本是最富有價(jià)值創(chuàng)造力的資本，具有獨(dú)特的內(nèi)在可控性和外在難監(jiān)測(cè)性特征[8]，人力資本產(chǎn)權(quán)收益的殘缺影響人力資本產(chǎn)能的發(fā)揮。我國實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配政策，勞動(dòng)、資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素都可以而且應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配，這里的“資本”是指貨幣、實(shí)物、土地等物質(zhì)資本和環(huán)境資本，勞動(dòng)、管理和技術(shù)則歸屬于人力資本的范疇。我國企業(yè)實(shí)施以人為本的收益分配，有利于促進(jìn)分配體制改革，改善生產(chǎn)關(guān)系，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度下的“兩權(quán)分離”為人力資本與物質(zhì)資本的融合及利益共享提供了制度支持。資本和勞動(dòng)是相互雇傭關(guān)系，“股東→經(jīng)營者→員工”之間依次存在順向的物質(zhì)資本委托代理關(guān)系，物質(zhì)資本委托者對(duì)代理人保留決策和監(jiān)督權(quán)（用手投票），同時(shí)存在“員工→經(jīng)營者→股東”之間的人力資本反向委托代理關(guān)系，人力資本委托者對(duì)代理人沒有決策權(quán)，監(jiān)督權(quán)也受到一定限制，但可以通過“關(guān)閉”自身人力資本或在職消費(fèi)等方式影響對(duì)方?jīng)Q策權(quán)和監(jiān)督權(quán)的實(shí)現(xiàn)（用腳投票）⑧。物質(zhì)資本所有者承擔(dān)了企業(yè)虧損、倒閉等投資風(fēng)險(xiǎn)；人力資本所有者承擔(dān)了人力資本專用性投資風(fēng)險(xiǎn)，以及降薪、裁員等投資風(fēng)險(xiǎn)。所以，基于人力資本和物質(zhì)資本的雙向委托代理關(guān)系、資本協(xié)作增值以及投資風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原因，企業(yè)收益分配應(yīng)在人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間進(jìn)行合理分配，建立風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享機(jī)制。

三、以人為本的企業(yè)收益分配原則

“以人為本”是指以人為根本，人既是手段，也是目的。這里的“人”，不是抽象的人，而是現(xiàn)實(shí)的人；不是少數(shù)人，而是絕大多數(shù)人；不僅包括當(dāng)代人，也包括后代人。本文“以人為本”概念中的“人”，是指企業(yè)的“利益相關(guān)者”，即能夠影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或者受到企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程影響的自然人、法人和其他組織，具體包括企業(yè)的“內(nèi)部人”（經(jīng)營者和員工——價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制的主體）、“外部人”（投資者、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商、消費(fèi)者、社區(qū)公眾等——價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制的主體）和“后代人”（價(jià)值可持續(xù)機(jī)制的主體），企業(yè)的“內(nèi)部人”和“外部人”可統(tǒng)稱為“當(dāng)代人”。以人為本企業(yè)收益分配包含兩個(gè)方面的涵義：一是收益分配的合理性，即人們的收入隨著經(jīng)濟(jì)增長而增長，共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，國家運(yùn)用稅收、轉(zhuǎn)移支付等手段防止財(cái)富的極端分布引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩和危機(jī)。二是收益分配的公平性，按照各利益相關(guān)者投入到企業(yè)的資源以及其對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。收益分配的公平性可以分為橫向結(jié)構(gòu)性公平和縱向時(shí)間性公平兩個(gè)維度，橫向結(jié)構(gòu)性公平是指“權(quán)益結(jié)構(gòu)”（相對(duì)于“資本結(jié)構(gòu)”而言）合理，投入、產(chǎn)出與收益分配所得配比；縱向時(shí)間性公平是指當(dāng)代人在追求利益最大化時(shí)不能透支后代人的資源與環(huán)境權(quán)益，在節(jié)能減排、環(huán)境維護(hù)及環(huán)境損害補(bǔ)償方面積極履行社會(huì)責(zé)任?，F(xiàn)階段，由于環(huán)境主體的體制性缺位以及相關(guān)環(huán)保規(guī)制不健全，環(huán)境權(quán)益在收益分配過程中容易被忽視，而環(huán)境破壞所誘發(fā)的各類自然災(zāi)害，全面擴(kuò)大了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)邊界，提升了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，由此降低企業(yè)預(yù)期績效和企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性。以人為本的企業(yè)收益分配需要貫徹成本補(bǔ)償原則和利潤分享原則，這兩個(gè)原則是將企業(yè)收益在利益相關(guān)者之間進(jìn)行合理、公平分配的前提。成本補(bǔ)償屬于債權(quán)性收益，是資本投入企業(yè)的參與約束條件；利潤分享屬于股權(quán)性收益，是資本投入企業(yè)的激勵(lì)相容約束條件[9]。成本補(bǔ)償原則有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益分配模式變革的卡爾多—?？怂垢倪M(jìn)（Kaldor-Hicks Improve?ment），而利潤分享原則是企業(yè)各類資源配置達(dá)到帕累托最優(yōu)的前提。

（一）成本補(bǔ)償原則

企業(yè)收益分配之前，應(yīng)對(duì)資本成本進(jìn)行補(bǔ)償。從廣義上考察，企業(yè)的各利益相關(guān)者都是企業(yè)的投資者，只是投資的資本種類、資本占用時(shí)間、資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益等方面存在差異而已。資本占用時(shí)間越長，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就越大，收益的不確定性及預(yù)期收益水平就越高。任何投入到企業(yè)的資本都希望能夠?qū)崿F(xiàn)保值增值的目標(biāo)，資本保全是資本投入企業(yè)的參與約束條件，資本增值是激勵(lì)相容約束條件。資本保全要求在進(jìn)行收益分配之間，首先補(bǔ)償資本成本，包括物質(zhì)成本、人力成本和環(huán)境成本等。企業(yè)收入在扣除以上成本費(fèi)用后得到利潤，按照國家要求提取各種基金，然后才根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬合約在各利益相關(guān)者之間分享企業(yè)剩余。

以人力資本的成本補(bǔ)償為例。傳統(tǒng)的企業(yè)收益分配重視對(duì)物質(zhì)資本的成本補(bǔ)償，忽視對(duì)人力資本的成本補(bǔ)償，錯(cuò)誤地將“工資”作為勞動(dòng)者參與企業(yè)收益分配的形式。馬克思科學(xué)地揭示了工資的本質(zhì)，強(qiáng)調(diào)“工資不是它表面上呈現(xiàn)的那種東西，不是勞動(dòng)的價(jià)值或價(jià)格，而只是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的掩蔽形式”⑨。“工資”實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的貨幣轉(zhuǎn)化形式，是對(duì)勞動(dòng)力消耗的必要補(bǔ)償，用以維持勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，所以，工資是人力資本成本，而不是人力資本收益。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用可以還原為維持勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和繁育后代所必需的各種生活資料的費(fèi)用，具體包括三部分：維持勞動(dòng)者自身生存所需的生活資料費(fèi)用、勞動(dòng)者繁育后代所需的生活資料的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者必要的教育訓(xùn)練費(fèi)用。所以，工資是勞動(dòng)者維持自身勞動(dòng)力“簡單再生產(chǎn)”的物質(zhì)基礎(chǔ)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)前后必須消費(fèi)一定形式、一定數(shù)量的生活資料使用價(jià)值來補(bǔ)償其勞動(dòng)耗費(fèi)量，如果所消費(fèi)的生活資料使用價(jià)值小于一定值，勞動(dòng)的耗費(fèi)量大于勞動(dòng)的補(bǔ)償量，勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力將受到損害而逐漸萎縮。實(shí)踐中廣泛存在的“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”就是企業(yè)收益分配成本補(bǔ)償原則的體現(xiàn)。需要注意的是，在通脹情況下，一定量勞動(dòng)力消耗的生活資料的成本升高，此時(shí)應(yīng)考察實(shí)際工資而非名義工資，“漲工資”的幅度至少應(yīng)等于物價(jià)上漲幅度，以維系勞動(dòng)力存量的必要價(jià)值補(bǔ)償。對(duì)人力資產(chǎn)耗費(fèi)的工資補(bǔ)償在性質(zhì)上類似于對(duì)固定資產(chǎn)耗費(fèi)的折舊補(bǔ)償。既然折舊不能算作物質(zhì)資本投資者的收益，同理，工資也不能算作人力資本投資者的收益，折舊和工資都只是補(bǔ)償資產(chǎn)耗費(fèi)、維持簡單再生產(chǎn)的必要前提，分享企業(yè)剩余收益才是投資的目的。按照馬斯洛關(guān)于人的需求層次理論，“工資”是員工用以維持生存的最低層次需求，獲得人力資本產(chǎn)權(quán)收益（分享企業(yè)利潤）是勞動(dòng)者的勞動(dòng)被尊重和勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的高層次需求。

（二）利潤分享原則

利潤分享是指各利益相關(guān)者按照合約參與企業(yè)收益的分配，分享方式可以是固定索取，也可以是變動(dòng)索取。利息、稅金本質(zhì)上屬于企業(yè)收益分配的范疇⑩，從利益相關(guān)者角度看，利息費(fèi)用和所得稅費(fèi)用分別是債權(quán)人和國家參與企業(yè)收益分配的形式，利息稅前扣除的做法是國家對(duì)企業(yè)的一種稅收優(yōu)惠，能夠減輕企業(yè)稅負(fù)。物質(zhì)資本和人力資本都具有資本的通性——逐利性，物質(zhì)資本和人力資本的投資者獲得資本成本補(bǔ)償后，憑借資本產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)利潤的分配。企業(yè)收入在扣除成本補(bǔ)償后得到企業(yè)剩余，如果協(xié)作產(chǎn)生的剩余不能合理分配，容易導(dǎo)致后續(xù)合作失敗或低效。這里需要厘清價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配的關(guān)系，雖然企業(yè)剩余源于勞動(dòng)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值，但企業(yè)剩余不能由勞動(dòng)獨(dú)占?！鞍瓷a(chǎn)要素分配取得價(jià)值，不是因?yàn)樗鼈儎?chuàng)造了新價(jià)值，而是因?yàn)樯a(chǎn)要素在價(jià)值創(chuàng)造過程中，是價(jià)值創(chuàng)造的必要條件，憑借對(duì)這些物質(zhì)要素的所有權(quán)，取得相應(yīng)的份額”[10]。此外還需要區(qū)別“收入”“收益”“利潤”“剩余”等概念，收入是指企業(yè)的經(jīng)營收入，收益是指企業(yè)凈增的財(cái)富，等于全部收入扣除成本費(fèi)用后的余額，包括已實(shí)現(xiàn)收益（利潤）和未實(shí)現(xiàn)收益（利得）。企業(yè)剩余是指用收入支付了工資、利息等其他要素價(jià)格等固定支付之后所剩余的那部分，如果剩余為正，就是利潤，反之就是虧損。可供分配的收益限于已實(shí)現(xiàn)收益，即“利潤”（正的“剩余”）。應(yīng)改變將利益相關(guān)者權(quán)益支付作為固定成本費(fèi)用加以扣除的做法，按照一定的分配標(biāo)準(zhǔn)（利率、稅率、剩余分配比例等）分享企業(yè)收益。

以人力資本分享企業(yè)利潤為例。依據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)理論和勞動(dòng)價(jià)值理論，人力資本在實(shí)現(xiàn)成本補(bǔ)償后，要求取得與自身風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績及努力程度相匹配的利潤份額，實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)收益。當(dāng)前，人力資本分享企業(yè)利潤只是作為資本激勵(lì)勞動(dòng)的手段，但人力資本按照實(shí)際貢獻(xiàn)取得相應(yīng)的剩余索取權(quán)是必然趨勢(shì)。主流企業(yè)理論認(rèn)為經(jīng)營者是風(fēng)險(xiǎn)中性者，工人是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，資本家是風(fēng)險(xiǎn)偏好者。工人將市場(chǎng)不確定性風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給資本家，同時(shí)向資本家支付“風(fēng)險(xiǎn)傭金”，自己卻自愿領(lǐng)取一個(gè)固定的確定性等價(jià)工資；相反，資本家因承擔(dān)了市場(chǎng)不確定性風(fēng)險(xiǎn)而成為剩余索取者，享有風(fēng)險(xiǎn)傭金，這就是所謂“資本雇傭勞動(dòng)”的命題(楊瑞龍、楊其靜，2000)。該命題掩蓋了三重真相：其一，風(fēng)險(xiǎn)厭惡和風(fēng)險(xiǎn)偏好假設(shè)與實(shí)際情況不符，人力資本和物質(zhì)資本所面臨的風(fēng)險(xiǎn)水平今非昔比。物質(zhì)資本所有者日益成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的逃避者，而人力資本日益成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者[11]，隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展完善，物質(zhì)資本與其所有者的可分離性特征使得物質(zhì)資本的流動(dòng)性明顯優(yōu)于人力資本，物質(zhì)資本投資者可以通過各類交易市場(chǎng)轉(zhuǎn)換其資本形態(tài)來規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)，人力資本由于在自然形態(tài)上具有與其所有者不可分離性特征，在社會(huì)形態(tài)上具有專用性和群體性特征，決定了人力資本難以在不同資本類型中迅速轉(zhuǎn)化，人力資本流動(dòng)性受到較大限制，人力資本所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不斷加大。其二，籠統(tǒng)“規(guī)定”他人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿程度是不科學(xué)的，與實(shí)際情況不完全符合。工人中也有風(fēng)險(xiǎn)偏好者，即使部分工人愿意承擔(dān)市場(chǎng)的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，但由于人力資本出資并未得到相關(guān)法規(guī)的支持，企業(yè)的收益分配制度安排中也沒有變動(dòng)剩余分配合約供其選擇。其三，掩蓋了勞動(dòng)創(chuàng)造剩余價(jià)值的真相。勞動(dòng)是剩余價(jià)值的惟一源泉，人力資本理應(yīng)參與企業(yè)的剩余分配。資本獨(dú)占剩余，是對(duì)勞動(dòng)的壓榨和剝削。馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論為人力資本獲得產(chǎn)權(quán)地位提供了理論依據(jù)，勞動(dòng)創(chuàng)造剩余價(jià)值并轉(zhuǎn)化為利潤，剩余價(jià)值理論為人力資本所有者分享企業(yè)利潤提供了理論支持?！肮べY性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補(bǔ)償一樣，是消耗掉的人力的補(bǔ)償價(jià)值……如果只給工資性補(bǔ)償而不進(jìn)行剩余產(chǎn)品的分配，就無法實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值”[1]人力資本既是勞動(dòng)的人格化主體，也是資本的人格化主體，前者要求補(bǔ)償其勞動(dòng)消耗，獲得固定工資收入，后者則賦予人力資本以企業(yè)剩余索取權(quán)，分享企業(yè)利潤。而且隨著人力資本層次的提高，人力資本的稀缺性、價(jià)值創(chuàng)造能力、博弈能力顯著增強(qiáng)，工資和分享利潤水平都呈上升趨勢(shì)，但后者上升的速度快于前者，即人力資本層次越高，分享利潤在總收入中的比重就越大。

四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)收益分配模式

（一）各類資本參與企業(yè)收益分配的基本框架

按照成本補(bǔ)償和利潤分享原則，企業(yè)收入在補(bǔ)償了物質(zhì)資本耗費(fèi)、人力資本耗費(fèi)、環(huán)境損耗、扣除其他必要的補(bǔ)償性支出，以及提取人力資本基金、環(huán)保基金和企業(yè)發(fā)展基金后，形成可供分配的利潤，在人力資本所有者、物質(zhì)資本所有者以及其他資本所有者之間分配。表1列示了人力資本、物質(zhì)資本、社會(huì)資本和環(huán)境資本的成本補(bǔ)償和利潤分享模式，與資本類型對(duì)應(yīng)的利益相關(guān)者（或資本提供者）是成本補(bǔ)償和利潤分享的權(quán)益主體。

物質(zhì)資本投入企業(yè)，既可以采取一次性轉(zhuǎn)讓方式，取得成本補(bǔ)償及固定利潤，也可以折股并據(jù)以分享企業(yè)剩余，采取何種投資形式需要協(xié)商并在合約中加以明確。社會(huì)資本依附于企業(yè)整體，包括結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本，其成本補(bǔ)償在于維持企業(yè)的簡單再生產(chǎn)，利潤分享在于從收益中提留一部分用于擴(kuò)大再生產(chǎn)。這部分利潤不分配給利益相關(guān)者，而是轉(zhuǎn)化為本金，通過社會(huì)責(zé)任投資等形式，為企業(yè)利益相關(guān)者整體創(chuàng)造可持續(xù)的增量價(jià)值。關(guān)于環(huán)境資本，目前探討較少，狹義的環(huán)境資本包括土地、礦藏、水資源、天然能源、天然生物資產(chǎn)等自然環(huán)境資本，廣義的環(huán)境資本還包括政治、法制、文化等社會(huì)環(huán)境資本。這部分資本由政府（代表國家）和社區(qū)公眾享有，通過向企業(yè)征收環(huán)境補(bǔ)償費(fèi)和所得稅等形式實(shí)現(xiàn)環(huán)境資本權(quán)益。企業(yè)應(yīng)對(duì)由其造成的環(huán)境損耗進(jìn)行必要的成本補(bǔ)償，條件允許的，還可以進(jìn)行環(huán)境投資。

表1 各類資本的收益分配結(jié)構(gòu)

企業(yè)收益分配應(yīng)考慮到所有企業(yè)利益相關(guān)者，不僅包括對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)施加影響的強(qiáng)勢(shì)利益集團(tuán)，也包括受到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的弱勢(shì)利益群體。傳統(tǒng)企業(yè)收益分配模式注重維護(hù)少數(shù)強(qiáng)勢(shì)利益集團(tuán)的權(quán)益，而忽視了對(duì)其他弱勢(shì)利益群體的權(quán)益維護(hù)。失去道德基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)容易導(dǎo)致“弱肉強(qiáng)食”，這種情況下，資本之間以及資本內(nèi)部的權(quán)益之爭(zhēng)不僅不能將資本配置到整體效率最高點(diǎn)，反而使得企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系更加緊張，降低企業(yè)財(cái)務(wù)活力和企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性。物質(zhì)資本所有者內(nèi)部，收益機(jī)制失衡引發(fā)的矛盾比較突出，表現(xiàn)在大股東損害中小股東、債權(quán)人、供應(yīng)商和消費(fèi)者的權(quán)益。有些企業(yè)口頭上宣稱“顧客是上帝”，但實(shí)際上把消費(fèi)者當(dāng)成“提款機(jī)”，商品質(zhì)量低劣，更不用說為客戶提供售后服務(wù)或其他增值服務(wù)。物質(zhì)資本對(duì)其他資本的權(quán)益侵蝕現(xiàn)象也很突出，物質(zhì)資本的過度權(quán)益主張損害了人力資本的權(quán)益和環(huán)境資本的權(quán)益。人類所有的物質(zhì)財(cái)富歸根結(jié)底都是來自于大自然的饋贈(zèng)以及人類勞動(dòng)的積極介入，“勞動(dòng)是財(cái)富之父，土地是財(cái)富之母”（11），然而，收益分配的天平始終向物質(zhì)資本（即社會(huì)“財(cái)富”）傾斜，反而創(chuàng)造財(cái)富的“勞動(dòng)”和“土地”的權(quán)益被擠占。大自然為人類提供了豐富的自然資源，人的勞動(dòng)則對(duì)這些資源進(jìn)行開發(fā)、整合，使之轉(zhuǎn)化為各種能夠滿足人類需求、具有使用價(jià)值的消費(fèi)品。許多企業(yè)為了追求所謂的“股東財(cái)富最大化”或“企業(yè)價(jià)值最大化”，忽視對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和環(huán)境權(quán)益的補(bǔ)償與維護(hù)，向“財(cái)富之父”和“財(cái)富之母”索取太多，而回報(bào)甚少，是嚴(yán)重違背商業(yè)倫理道德的不“孝”行為。隨著人口增長以及人類活動(dòng)對(duì)社會(huì)、環(huán)境影響日益增大，人口、資源與環(huán)境的相互制約及影響凸顯，物本位的收益分配關(guān)系使得勞資矛盾、人與社會(huì)的矛盾以及人與自然的矛盾不斷升級(jí)。以人為本的企業(yè)收益分配，要求企業(yè)積極承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，注重環(huán)境保護(hù)、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)以及其他利益相關(guān)者的權(quán)益保護(hù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展。對(duì)利益相關(guān)者權(quán)益的保護(hù)，不僅僅是企業(yè)收益分配模式改革的問題，還需要國家健全相關(guān)法律制度、出臺(tái)相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，以及道德文化建設(shè)等多方面綜合治理措施的聯(lián)合推進(jìn)。

（二）當(dāng)前人力資本參與企業(yè)收益分配的兩個(gè)誤區(qū)

1.重視物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)收益，輕視人力資本產(chǎn)權(quán)收益

傳統(tǒng)的收益分配理論將企業(yè)剩余全部歸于物質(zhì)資本所有者，資產(chǎn)負(fù)債表上的“所有者權(quán)益”只承認(rèn)物質(zhì)資本所形成的所有者權(quán)益，否認(rèn)人力資本所形成的所有者權(quán)益，這是歷史的顛倒。按照科斯和阿爾欽等人對(duì)企業(yè)的定義，企業(yè)是一個(gè)由各種要素所有者形成的合約，企業(yè)的要素從大的方面包括人力資本和非人力資本。周其仁（1996）將企業(yè)視為人力資本和非人力資本的特別合約，并論證了人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，認(rèn)為“人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價(jià)值頓時(shí)一落千丈”[12]。產(chǎn)權(quán)是由多種不同權(quán)利構(gòu)成的權(quán)利束，包括所有權(quán)但不等同于所有權(quán)（12），人力資本收益權(quán)是人力資本“權(quán)利束”中極為重要的一項(xiàng)權(quán)能。人力資本收益權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)主體享有的、由人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益的分配權(quán)。工資是勞動(dòng)力價(jià)值的表現(xiàn)，是對(duì)勞動(dòng)消耗的必要補(bǔ)償，而不是人力資本收益權(quán)的表現(xiàn)，“獲取利潤是人力資本收益權(quán)的本質(zhì)所在”[13]。人力資本產(chǎn)權(quán)具有債權(quán)和股權(quán)雙重特性，為建立“工資補(bǔ)償+利潤分享”的人力資本產(chǎn)權(quán)收益模式提供了理論依據(jù)。實(shí)際上，各種類型的人力資本都具有債權(quán)和股權(quán)的雙重特性，人力資本的稀缺性及專用性程度決定了資本權(quán)益屬性的具體安排。人力資本所有者在獲得工資的基礎(chǔ)上，憑借自身的人力資本產(chǎn)權(quán)參與企業(yè)剩余的分配，不僅有助于企業(yè)履行維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的社會(huì)責(zé)任，提高企業(yè)聲譽(yù)，也有助于提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和工作積極性，創(chuàng)造更多的企業(yè)剩余。同時(shí)，人力資本參與企業(yè)收益分配使得勞動(dòng)者突破基本工資的“消費(fèi)”制約，促進(jìn)其對(duì)自身人力資本進(jìn)行“投資”（勞動(dòng)力的“擴(kuò)大再生產(chǎn)”），實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展、多方共贏。

2.重視高級(jí)人力資本產(chǎn)權(quán)收益，忽視普通人力資本產(chǎn)權(quán)收益

近年來，人力資本產(chǎn)權(quán)收益問題日益受到重視，但普遍關(guān)注企業(yè)家、管理層、技術(shù)人員等高級(jí)人力資本，對(duì)普通人力資本缺乏考慮。傳統(tǒng)收益分配模式下，勞動(dòng)受雇于資本，員工被迫接受物質(zhì)資本利益集團(tuán)對(duì)其人力資本進(jìn)行定價(jià)，部分用人單位確定勞動(dòng)者工資水平隨意性較大，分配起點(diǎn)不公平，機(jī)會(huì)不平等，“一方面，大量的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者的工資水平長期被壓低到正常勞動(dòng)力價(jià)值之下，并且經(jīng)常被拖欠；另一方面，壟斷企業(yè)職工特別是高層管理人員不僅收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，而且享有高水平的福利和職務(wù)消費(fèi)”（13）。人力資本參與企業(yè)的剩余分配問題實(shí)質(zhì)上是人力資本的定價(jià)問題，而人力資本定價(jià)是十分復(fù)雜的，“不僅涉及人力資本的形成過程，更重要的是人力資本定價(jià)必須考慮人力資本的使用過程”[14]。所以，人力資本定價(jià)既受過去人力資本投資成本的影響，也受人力資本未來預(yù)期收益的影響，還受歷史和社會(huì)因素影響。普通人力資本的投資成本較低，普通人力資本所有者的勞動(dòng)大多屬于確定條件下的簡單勞動(dòng)，為企業(yè)帶來的預(yù)期收益相對(duì)有限，高級(jí)人力資本的投資成本較高，其勞動(dòng)多屬于不確定條件下的復(fù)雜創(chuàng)新勞動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的預(yù)期收益較大。所以，從人力資本的投入、產(chǎn)出（貢獻(xiàn)）水平來看，高級(jí)人力資本理應(yīng)在企業(yè)分配中獲得比普通人力資本高的收益，但由此將普通人力資本排除在企業(yè)剩余收益分配之外，不僅在理論上站不住腳，而且對(duì)實(shí)踐也十分有害。在參與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造方面，普通人力資本和高級(jí)人力資本具有同質(zhì)性和協(xié)同性，只是在數(shù)量上有所區(qū)別；在企業(yè)收益分配上，兩者也應(yīng)具有同質(zhì)性和共享性，只是在收益水平上有所區(qū)分。“企業(yè)的剩余必然會(huì)由資本家獨(dú)占演變?yōu)樵谫Y本家、職業(yè)經(jīng)理人和中低層員工之間進(jìn)行分配”[15]。人力資本所有者是人力資本的產(chǎn)權(quán)主體，人力資本的產(chǎn)權(quán)收益包括兩個(gè)部分：人力資本勞動(dòng)耗費(fèi)補(bǔ)償（V）和人力資本應(yīng)分享的那部分企業(yè)剩余（m的一部分），前者屬于人力資本所有者的債權(quán)性收益，后者屬于人力資本所有者的股權(quán)性收益。我國人口眾多，普通勞動(dòng)力供過于求，勞動(dòng)者容易被物質(zhì)資本投資者和經(jīng)營者“敲竹杠”，勞動(dòng)力價(jià)格一再被壓低，這是十分不公平的。馬克思認(rèn)為，工資不僅取決于社會(huì)發(fā)展條件，而且應(yīng)包含歷史和道德的因素。如果認(rèn)為普通人力資本不具有稀缺性，用就業(yè)機(jī)會(huì)迫使員工接受苛刻的固定支付條款，那么，喪失倫理性的企業(yè)收益分配模式必然嚴(yán)重?fù)p害員工的勞動(dòng)積極性，激化勞資矛盾，引發(fā)社會(huì)危機(jī)。這不僅與我國傳統(tǒng)的和合文化相悖，而且與現(xiàn)階段我國建立以人為本社會(huì)主義和諧社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)背道而馳。

（三）人力資本以股權(quán)化方式參與企業(yè)收益分配

1.人力資本股權(quán)化的理論基礎(chǔ)

人力資本具有報(bào)酬遞增性特征[16]。物質(zhì)資產(chǎn)在儲(chǔ)存、運(yùn)輸、加工等過程中容易產(chǎn)生損耗，其價(jià)值轉(zhuǎn)化效率小于1，此時(shí)，人力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化效率大于1，才可能產(chǎn)生企業(yè)剩余。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，高級(jí)人力資本例如企業(yè)家型人力資本的轉(zhuǎn)化效率可能遠(yuǎn)大于1，所創(chuàng)造的新價(jià)值可能是其人力資本成本的數(shù)倍。所以，人力資本股權(quán)化在理論上是必要的。物質(zhì)資本與物質(zhì)資本所有者相分離后，持有股票可以作為一種所投入本金的物權(quán)憑證（包括所有權(quán)、表決權(quán)和收益權(quán)），持有期間藉此參與企業(yè)管理和收益分配，而且可以轉(zhuǎn)讓股份，將收回的資金投向資本回報(bào)更高的企業(yè)。人力資本具有無形性、變動(dòng)性、異質(zhì)性、依附性等特征，人力資本產(chǎn)權(quán)天然地屬于勞動(dòng)者個(gè)人所有，而且難以用一個(gè)固定的金額衡量人力資本的價(jià)值，使得人力資本所有者持有該種“物權(quán)憑證”變得不可能或者沒有必要。人力資本雖然難以貨幣化（金額），但卻可以股權(quán)化（份額）。有研究表明，具有特殊價(jià)值的經(jīng)營者才具有人力資本談判的優(yōu)勢(shì)，但如果最初的人力資本不轉(zhuǎn)化為股權(quán),則會(huì)在二次談判中失去優(yōu)勢(shì)地位,從而逐漸失去控制權(quán)的地位[17]。股票價(jià)格除了包括物質(zhì)資產(chǎn)價(jià)值外，還包括人力資產(chǎn)價(jià)值，僅僅將股票作為物質(zhì)資本所有者的產(chǎn)權(quán)證明從而使之獨(dú)占剩余，對(duì)于人力資本所有者而言是不公平的，人力資本股權(quán)化有助于破解這一困局。

人力資本股權(quán)化可以在市場(chǎng)博弈基礎(chǔ)上進(jìn)行，博弈重心在于人力資本能否參與收益分配以及分配的比例。人力資本和物質(zhì)資本通過反復(fù)多次博弈完成定價(jià)過程，并商定各自的剩余收益份額。雙方的博弈能力取決于各自資本的稀缺度、重要性或貢獻(xiàn)、退出成本、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、稟賦、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與社會(huì)歷史條件等。物質(zhì)資本投資形式較多，有債權(quán)性投資，股權(quán)性投資，以及介于債權(quán)性投資和股權(quán)性投資之間的投資（債轉(zhuǎn)股），相比于物質(zhì)資本投資而言，人力資本的投資形式比較單一，由于人力資本是一種“主動(dòng)性”資本，且與其所有者之間不可分離，經(jīng)營者無法依據(jù)人力資本投資期限來決定其產(chǎn)權(quán)屬性。尤其是在人力資本剛剛進(jìn)入企業(yè)尚未創(chuàng)造剩余價(jià)值的情況下，人力資本的擔(dān)保功能受到限制，企業(yè)收益分配合約中存在大量的不確定性和剩余風(fēng)險(xiǎn)。“工資補(bǔ)償+利潤分享”作為人力資本參與企業(yè)剩余分配的方式，取代單純的工資模式或剩余分享模式，不僅體現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的債權(quán)特性，也體現(xiàn)了人力資本的股權(quán)特性，分配的主要依據(jù)是人力資本投入與貢獻(xiàn)，人力資本投入和“工資補(bǔ)償”掛鉤，人力資本貢獻(xiàn)和“剩余分享”掛鉤，有利于最大程度發(fā)揮人力資本的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是實(shí)現(xiàn)人力資本自我激勵(lì)的長效機(jī)制。該分配模式不僅可以降低人力資本的道德風(fēng)險(xiǎn)，也可以避免物質(zhì)資本所有者作為委托者的敗德行為。分配和獎(jiǎng)勵(lì)在性質(zhì)上差異巨大，分配的主體是市場(chǎng)交易產(chǎn)權(quán)主體，人力資本的產(chǎn)權(quán)收益是完整的；而獎(jiǎng)勵(lì)則意味著人力資本受雇于、受制于物質(zhì)資本，人力資本產(chǎn)權(quán)收益是不完整的。

2.人力資本股權(quán)化對(duì)革新公司治理結(jié)構(gòu)的要求

革新公司治理結(jié)構(gòu)是推行人力資本股權(quán)化的前提條件?！豆痉ā返认嚓P(guān)法律可以為人力資本股權(quán)化提供制度平臺(tái)，提升工會(huì)在公司治理中的作用，通過人力資本股權(quán)化方式維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者尤其是中低層員工的權(quán)益。當(dāng)前我國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在諸多問題的情況下，片面推行人力資本以持股方式參與企業(yè)收益分配，將激化人力資本與物質(zhì)資本的沖突，阻礙企業(yè)發(fā)展[18]。新《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》從政府宏觀財(cái)務(wù)、投資者財(cái)務(wù)、經(jīng)營者財(cái)務(wù)三個(gè)層次構(gòu)建了我國的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制和企業(yè)財(cái)權(quán)配置框架。政府、大股東、經(jīng)營者分別通過政治權(quán)力、經(jīng)濟(jì)權(quán)力和企業(yè)實(shí)際控制權(quán)成為企業(yè)收益分配制度的主導(dǎo)者和最大受益者，中小股東、普通員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、消費(fèi)者、社區(qū)公眾等利益相關(guān)者在企業(yè)公司治理和財(cái)權(quán)配置中被邊緣化。當(dāng)經(jīng)濟(jì)權(quán)力用于代理人激勵(lì)約束時(shí),可實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率和利益保護(hù)的雙重功能[19]，所以，要實(shí)現(xiàn)對(duì)普通員工的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，應(yīng)賦予其足以制衡強(qiáng)權(quán)主體的經(jīng)濟(jì)權(quán)力。應(yīng)該從法律層面維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者的人力資本產(chǎn)權(quán)及其產(chǎn)權(quán)收益，賦予職工收益分配權(quán)以及選舉工會(huì)成員的權(quán)利，賦予工會(huì)代位行使職工財(cái)權(quán)，參與企業(yè)重大決策，增強(qiáng)工會(huì)組織的活動(dòng)能力和談判能力，使工會(huì)和董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)一樣，成為公司治理結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，真正代表企業(yè)員工的利益。傳統(tǒng)的收益分配模式下，工會(huì)容易被管理當(dāng)局收買，不僅不能代表職工利益，反而可能淪為經(jīng)營者壓制員工的機(jī)構(gòu)，當(dāng)員工個(gè)人的合法利益受到損害時(shí)，難以對(duì)抗高度組織化的單位，高昂的訴訟成本也讓其望而卻步。改組工會(huì)，使之代表企業(yè)員工參與到公司治理過程，有利于提高員工整體參與企業(yè)剩余分配的博弈能力，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

3.人力資本參與企業(yè)收益分配的三種股權(quán)化模式

（1）人力資本的“干股”模式。人力資本股權(quán)化可以采用“干股”模式進(jìn)行，干股是一種虛擬股票，持有人除了沒有所有權(quán)且不能出售或轉(zhuǎn)讓外，在表決權(quán)和收益權(quán)上與實(shí)體股票同股同權(quán)。企業(yè)按照人力資本等級(jí)及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，將不同數(shù)量的干股劃到員工（含經(jīng)理）名下，持有人在職期間按照股份比例享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。公司支付給持有人收益時(shí)，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。干股通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益掛鉤，企業(yè)股票市場(chǎng)表現(xiàn)和實(shí)際經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更高，有助于鼓勵(lì)健康投資、抑制股市投機(jī)。人力資本獲得干股會(huì)對(duì)實(shí)體股票投資產(chǎn)生兩方面的影響：短期來看，由于人力資本參與企業(yè)剩余分配，將會(huì)導(dǎo)致實(shí)體股票投資者享有的剩余分配減少，促使股價(jià)下跌；長期來看，人力資本股權(quán)化會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)激勵(lì)效應(yīng)，將“蛋糕”做大，雖然物質(zhì)資本投資者的分享比例降低了，但是分享剩余的基數(shù)變大，促使股價(jià)上升。干股沒有所有權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效，這是由于人力資本不能直接抵押給企業(yè)，但并不妨礙人力資本流向其他企業(yè)，只是相比物質(zhì)資本而言，人力資本的流動(dòng)往往受到簽約時(shí)間、所在行業(yè)、職業(yè)經(jīng)歷、工作年限、教育程度、年齡、籍貫甚至性別等諸多因素的限制，人力資本的異質(zhì)性決定了其所承擔(dān)的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)比物質(zhì)資本更大。

（3）“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”模式?！皠?dòng)態(tài)股權(quán)制”模式被稱為國企改革襄樊模式，其改革的關(guān)鍵內(nèi)容是企業(yè)分配制度。基本做法是，針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人員（包括董事會(huì)成員、經(jīng)理人員以及生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵崗位的人員）設(shè)置崗位股、風(fēng)險(xiǎn)股和貢獻(xiàn)股，形成“勞動(dòng)者有其股、關(guān)鍵人員多持股、經(jīng)營者相對(duì)持大股”的局面。崗位股是根據(jù)崗位的重要程度設(shè)置數(shù)額不等的股份，采取實(shí)體股票形式，職工在崗期間享有崗位股表決權(quán)、收益權(quán)，沒有所有權(quán)，最終產(chǎn)權(quán)仍歸國有。風(fēng)險(xiǎn)股是指關(guān)鍵人員按不少于崗位股的數(shù)量以改制時(shí)每股凈資產(chǎn)的價(jià)格出資購買的個(gè)人股，擁有完全產(chǎn)權(quán)，風(fēng)險(xiǎn)股資金可由購股人向銀行或地方財(cái)政貸款，用年終個(gè)人收益分期償還。貢獻(xiàn)股從企業(yè)當(dāng)年新增所有者權(quán)益中劃出，對(duì)關(guān)鍵人員及其他有特殊貢獻(xiàn)員工進(jìn)行業(yè)績配股獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人享有完全產(chǎn)權(quán)，如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應(yīng)的原則扣減原有的貢獻(xiàn)股?！皠?dòng)態(tài)股權(quán)制”模式堅(jiān)持按勞動(dòng)分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,讓人力資本與非人力資本一樣具有收益分配權(quán)，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)清晰化、主體多元化、資產(chǎn)人格化，降低了“內(nèi)部人控制”及企業(yè)經(jīng)營短期行為的傾向，具有較好的應(yīng)用推廣價(jià)值。按勞動(dòng)分配所指的“勞動(dòng)”，包括主要與勞動(dòng)時(shí)間相聯(lián)系的基本勞動(dòng)（發(fā)放“基本工資”）、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的勞動(dòng)內(nèi)容（設(shè)立“崗位股”）和與勞動(dòng)成果相聯(lián)系的貢獻(xiàn)大?。ㄔO(shè)立“貢獻(xiàn)股”）。所以，僅對(duì)“關(guān)鍵人員”進(jìn)行激勵(lì)是不夠的，且有歧視普通勞動(dòng)之嫌疑，有必要對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的襄樊模式進(jìn)行改進(jìn)，面向包括經(jīng)營者和一般員工在內(nèi)的全體人員設(shè)置崗位股、風(fēng)險(xiǎn)股和貢獻(xiàn)股，根據(jù)崗位特定確定崗位股和風(fēng)險(xiǎn)股的份額，既然崗位股所有權(quán)終歸國有，那么可以將崗位股設(shè)置為“干股”形式，體現(xiàn)人力資本的基本價(jià)值。貢獻(xiàn)股是對(duì)人力資本價(jià)值的調(diào)整（調(diào)增或調(diào)減），也應(yīng)采取“干股”的形式。另外，人力資本的流動(dòng)機(jī)制（包括人力資本在企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)之間的流動(dòng)）可以使人力資本獲得崗位股變動(dòng)的激勵(lì)和約束。風(fēng)險(xiǎn)股將人力資本與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)綁定，宜采用“實(shí)股”形式。

理論是灰色的，實(shí)踐之樹常青。以上三種模式需要經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，并在實(shí)踐中不斷完善。相對(duì)于干股而言，人力資本所有者持有實(shí)股不僅享受企業(yè)業(yè)績提升帶來的分紅好處，同時(shí)在離職或退休時(shí)還能夠分享股票市場(chǎng)上的增值好處，但承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平也相應(yīng)增加，具有顯著的綁定效應(yīng)和長期激勵(lì)效應(yīng)。采用干股或?qū)嵐赡Ｊ綍r(shí)，企業(yè)剩余先在物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間根據(jù)股份結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行初次分配，然后在物質(zhì)資本所有者內(nèi)部以及人力資本所有者內(nèi)部進(jìn)行二次分配。在激勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)引入約束機(jī)制，防止團(tuán)隊(duì)成員的“搭便車”行為。在人力資本團(tuán)隊(duì)化的今天，如果單個(gè)人力資本所有者僅僅依靠持有的股份就能獲得收益，那么“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象就在所難免。在人力資本所有者之間的二次分配應(yīng)與勞動(dòng)者的努力程度及業(yè)績掛鉤，從表現(xiàn)不合格者的股份收益中提取一定比重，用于獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。初次分配按照股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行，體現(xiàn)公平，二次分配按照績效系數(shù)進(jìn)行，有助于提高人力資本效率，也體現(xiàn)了公平。采用動(dòng)態(tài)股權(quán)模式時(shí)，建議將崗位股、風(fēng)險(xiǎn)股和貢獻(xiàn)股加以推廣到企業(yè)的每一位員工，使每一位員工的人力資本股權(quán)結(jié)構(gòu)中都包含這三種股份形式，使之在全體員工中發(fā)揮激勵(lì)與約束的雙重效果。

五、結(jié)束語

以人為本的企業(yè)收益分配是對(duì)股東主導(dǎo)的物本收益分配模式的揚(yáng)棄。在我國，物質(zhì)資本的稀缺性有所下降，而知識(shí)化、老齡化社會(huì)的到來將使得未來我國人力資本的稀缺性不斷上升。不僅要重視物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)收益，也要重視人力資本產(chǎn)權(quán)收益，尤其是普通人力資本的產(chǎn)權(quán)收益。此外，對(duì)于不能直接參與企業(yè)收益分配的弱勢(shì)利益相關(guān)者群體（例如社區(qū)公眾、“后代人”等），也應(yīng)給予足夠的補(bǔ)償。當(dāng)然，企業(yè)收益分配的“人本導(dǎo)向”不能完全等同于“人力資本導(dǎo)向”?！叭肆Y本導(dǎo)向”重視人力資本所有者的價(jià)值創(chuàng)造與權(quán)益分配，而“人本導(dǎo)向”則進(jìn)一步地承認(rèn)各利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的促進(jìn)性作用或制約性作用，并維護(hù)其權(quán)益，這些利益相關(guān)者之中，既包括經(jīng)營者和普通員工，同時(shí)還包括政府、債權(quán)人、消費(fèi)者、社區(qū)等。毋庸置疑，人力資本收益分配改革是企業(yè)財(cái)務(wù)分配制度改革的核心內(nèi)容，賦予人力資本以產(chǎn)權(quán)收益是企業(yè)實(shí)施以人為本的收益分配的重要條件，將為其他利益相關(guān)者分享企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果起到示范作用。

企業(yè)收益分配制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要政府、企業(yè)和社會(huì)各界人士共同參與。亟待重組企業(yè)工會(huì)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度，修訂包括《公司法》《勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法》和《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》等在內(nèi)的相關(guān)法律法規(guī)，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)及其權(quán)益，真正樹立勞動(dòng)者的主人翁地位，從法律上保障其參與企業(yè)共同治理和企業(yè)收益分配的權(quán)利，充分發(fā)揮人力資本的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。此外，配套的機(jī)制和體制改革也應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，包括大力發(fā)展教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健和社會(huì)保障事業(yè)，建設(shè)人本企業(yè)文化和人本管理制度，為人力資本的保值增值提供“孵化”平臺(tái)；調(diào)整計(jì)劃生育政策，改革戶籍制度和人才制度，為人口生產(chǎn)及人力資本自由流動(dòng)掃清制度障礙；研發(fā)廣義資本動(dòng)態(tài)估價(jià)技術(shù)，將人力資本、環(huán)境資本等新興資本類型引入財(cái)務(wù)資本結(jié)構(gòu)并納入會(huì)計(jì)核算與報(bào)告框架；建立企業(yè)的健康、環(huán)境與安全（Health，Environment and Safety，HES）管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資本風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效管控。進(jìn)一步的研究方向是，探討以人為本的發(fā)展理念適度嵌入到收益分配過程的機(jī)制和路徑，防止嵌入不足導(dǎo)致的公平缺失和嵌入過度導(dǎo)致的效率缺失。以此為契機(jī)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，在企業(yè)收益分配中堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)國家財(cái)務(wù)管理體制和企業(yè)財(cái)務(wù)分配制度的“革命性”變遷。

［注 釋］

① 資料來源：劉仲文主編《人力資源會(huì)計(jì)》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997年，215～216頁。

② 參見鳳凰網(wǎng)財(cái)經(jīng)（http://finance.ifeng.com），文章標(biāo)題“中央黨校專家：中國收入結(jié)構(gòu)是倒丁字型，比金字塔型還糟糕”，《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》，2010年6月12日。

③ 數(shù)據(jù)來源：經(jīng)濟(jì)學(xué)家-世界經(jīng)理人社區(qū)http://bbs.icxo.com/thread-227218-1-1.html

④ 數(shù)據(jù)來源：《藏富于民的重大意義》，中國日?qǐng)?bào)網(wǎng)，2010-8-8 http://www.chinadaily.com.cn

⑤ 數(shù)據(jù)來源：中國選舉與治理網(wǎng)http://www.chinaelections.org/newsinfo.asp?newsid=132115

⑥ 岳振：《人民日?qǐng)?bào)海外版》，2010年6月3日，第5版。

⑦ 資本的經(jīng)營功能是指企業(yè)持續(xù)期間資本參與經(jīng)營及價(jià)值創(chuàng)造過程的功能，起到維護(hù)投資者利益的作用；資本的擔(dān)保功能是指企業(yè)破產(chǎn)時(shí)資本用于抵償債務(wù)的功能，起到維護(hù)債權(quán)人利益的作用。

⑧ 對(duì)于機(jī)械化、流水線性質(zhì)的重復(fù)簡單勞動(dòng)而言，勞動(dòng)者的博弈能力弱，“用腳投票”形式一般是辭職、請(qǐng)病假等。人力資本層次越高，“用腳投票”能力越強(qiáng)，甚至可以形成內(nèi)部人控制，即“用手投票”。

⑨ 《馬克思恩格斯選集》，中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局，1995年，第3卷，第17頁。

⑩ 國家稅收在本質(zhì)上屬于參與企業(yè)收益分配的形式，所得稅的計(jì)稅依據(jù)涵蓋未實(shí)現(xiàn)的收益。

（11） 英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第(William Petty)300多年前的著名論斷。這里的財(cái)富不同于價(jià)值，財(cái)富包括自然財(cái)富和勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富，是使用價(jià)值的源泉，而價(jià)值只能由勞動(dòng)創(chuàng)造，勞動(dòng)是價(jià)值的唯一源泉。馬克思在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中也表述了同樣的觀點(diǎn)。

（12） 所有權(quán)是一種物權(quán)，是指法律賦予某人擁有某物的排他性權(quán)利，它可以是純粹法律意義上存在。產(chǎn)權(quán)是使一個(gè)人或其他人受益或受損的權(quán)利（德姆塞茨，1991），它只有在不同的所有者之間發(fā)生利益關(guān)系時(shí)才有存在意義，產(chǎn)權(quán)比物權(quán)有著更廣的外延。

（13） 資料來源：中國網(wǎng)，文章標(biāo)題：“專家：收入分配秩序混亂政府企業(yè)個(gè)人均涉及”，2008年1月15日，原載《瞭望》新聞周刊。

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