鄧子鵑，王 勇，蔣 多

(1.淮陰工學院經濟管理學院，江蘇 淮安 223001;2.浙江大學理學部，杭州 310028)

0 引言

真誠領導(authentic leader，也有人譯為“誠信領導”或“真實領導”)是一種新興的領導理論，是順應西方社會對組織公正、組織誠信和組織倫理的呼聲而誕生的領導理論。Walumbwa等人(2008)將真誠領導定義為一種領導行為方式，其目的是“為了培養(yǎng)和促進領導者具有更大的自我意識、內化道德視角、平衡的信息加工和關系透明程度，并提高積極的心理能力和營造積極的倫理氣氛”。也有研究者將真誠領導界定為一類特殊的領導者，特指“那些深刻地意識到應該如何去思考和行動，并且被知覺為對自己及他人的價值觀、道德觀、知識、優(yōu)勢以及所處的工作環(huán)境具有清晰認識的人，他們自信、樂觀、滿懷希望、富有韌性并擁有高尚的道德情操”。

Luthans等人(2004)的研究表明，真誠領導對員工的心理資本、工作態(tài)度和工作績效均會產生積極影響。心理資本具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，包括自信(即自我效能感)、希望、樂觀和堅韌性，是個體競爭優(yōu)勢來源之一。自我效能感是指“個體對其發(fā)揮動機、認知資源和行動步驟的作用、成功管理給定情景中特定任務的能力的信任程度”。

周蕾蕾(2010)研究了真誠領導與員工組織公民行為的關系，發(fā)現領導－成員交換關系對二者起中介作用。組織公民行為被認為是組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的報酬系統(tǒng)直接而明確的認可，但從整體上有助于提高組織的效能。

仲理峰(2007)曾經探討了心理資本(包括希望、樂觀和韌性，不包括自我效能感)與員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為的關系，發(fā)現員工心理資本總量及其各維度均與組織公民行為呈顯著正相關。楊嵐(2010)研究了員工心理資本與組織公民行為的關系，發(fā)現心理資本的四個維度(自我效能感、希望、樂觀、韌性)均對組織公民行為有顯著正向預測效果。然而，王哲(2010)發(fā)現，員工的心理資本總量與組織公民行為有顯著正相關，但自我效能感維度與組織公民行為的相關不顯著。

盡管以往國內外的研究表明真誠領導、自我效能感和組織公民行為之間存在相關關系，但對三者之間的內在聯系并無研究。而且，自我效能感與組織公民行為的關系目前仍未達成一致。因此，我們關注的是，真誠領導是否會通過影響員工的自我效能感，進而影響員工的組織公民行為，也就是說，本研究有兩個假設:

假設1:真誠領導可以正向預測員工的自我效能感和組織公民行為;

假設2:員工的自我效能感在真誠領導和員工組織公民行為之間起中介作用。

1 研究方法

1.1 研究對象與取樣程序

從江蘇省、湖北省、廣東省的6家制造企業(yè)中選取大專及以上學歷的員工及其直接上級作為研究對象。共發(fā)放員工調查問卷300份，領導問卷300份(100名領導參與調查，即每位領導者評價3名直接下屬的行為)，回收286對匹配成功的問卷，回收率95%，有效率100%。員工的樣本構成:男性178人，女性108人;平均年齡35.2歲(標準差8.1歲);平均工齡8.6年;學歷方面，大專34%，本科47%，碩士及以上19%。領導的樣本構成:男76人，女24人;平均年齡38.8歲(標準差7.3歲);學歷方面，大專及以下40%，本科44%，碩士及以上16%。

真誠領導問卷由員工填寫，要求調查對象對其直接上級的領導行為進行評價。員工自我效能感問卷由員工自評。員工組織公民行為問卷由其直接上級進行評價。調研開始之前，研究者聯系6家企業(yè)人力資源管理部門負責人，由其安排專人(即“企業(yè)聯絡人”)負責本次調研活動;研究者對“企業(yè)聯絡人”進行了遠程培訓，對有關填答要求和可能出現的問題進行了詳細的解釋和說明，直到所有“企業(yè)聯絡人”均認為完全明白調查任務和要求后開始調研。所有的問卷均由企業(yè)人力資源部聯絡人負責發(fā)放并進行上下級匹配，員工和直接上級不知道彼此評價的真實目的。

1.2 研究工具

1.2.1 真誠領導

該變量的測量采用吳雪娜(2010)翻譯的由Walumbwa等人(2008)編制的真誠領導量表。正式施測之前，研究者請5名企業(yè)人力資源管理人員和5名工商管理博士對該問卷的8個項目進行語義分析，發(fā)現大家對其中的4個項目理解有偏差，于是正式施測時將這4個項目分別拆成2個項目。正式施測時采用12個項目的真誠領導問卷，如“他/她總是真實地表達自己的意思”。本研究中其內部一致性系數較高(克朗巴赫α=0.889)。所有調查項目均采用利克特(Likert)6級計分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

1.2.2 自我效能感

該變量的測量采用惠青山(2009)編制的企業(yè)員工心理資本問卷中的自我效能感維度，共4個項目，如“我相信自己能夠很好地與同事溝通”。本研究中其內部一致性系數符合測量要求(克朗巴赫α=0.799＞0.7)。所有項目均采用利克特(Likert)6級計分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1.2.3 組織公民行為

測量該變量的問卷采用皮永華根據樊景立等人(1997)編制的組織公民行為量表中的“幫助同事”和“盡責性”兩個維度修訂的量表。樊景立的量表是組織行為本土化研究的代表性成果之一，其信度和效度無論在臺灣、香港還是大陸均得到了驗證。“幫助同事”4項，克朗巴赫α=0.776;“盡責性”6項，刪掉一項后的克朗巴赫α=0.709。所有調查項目均采用利克特(Likert)6級計分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”?！敖M織公民行為”作為單一概念的內部一致性系數較高(克朗巴赫α=0.817)。本研究中將組織公民行為自評量表改為他評量表(即領導對下級的行為進行評價)，如“他/她經常幫助新同事適應工作環(huán)境”、“他/她經常幫助同事解決工作中的相關問題”、“他/她能夠在需要的時候分擔其他同事的工作任務”等。

1.3 數據分析與處理

所有數據均采用SPSS16.0軟件和LISREL 8.70軟件進行統(tǒng)計分析，主要分析方法包括相關分析和結構方程模型驗證。

2 結果

2.1 描述統(tǒng)計、相關和信度分析

各研究變量的描述統(tǒng)計、相關和信度系數，如表1所示。

表1 變量的描述統(tǒng)計、相關與信度系數

2.2 真誠領導、自我效能感與組織公民行為的關系模型驗證

為了進一步了解真誠領導、自我效能感對組織公民行為的影響模式，我們采用結構方程模型進行分析，對真誠領導、自我效能感與組織公民行為的關系模型進行驗證。

根據對各個變量間的結構關系進行探索，得到真誠領導、自我效能感和組織公民行為的影響模型的主要擬合指標，其中GFI=.89，CFI=.93，AGFI=.87，RMSEA=.069，表示模型的擬合程度可以接受。在關系圖(如圖1)中，真誠領導直接影響自我效能感，影響效應為.66，真誠領導通過自我效能感影響組織公民行為，間接影響效應為.44。

圖1 真誠領導、自我效能感對組織公民行為的影響模型

3 結論與討論

3.1 結論

真誠領導可以顯著預測員工的自我效能感和組織公民行為(幫助同事和盡責性)，真誠領導通過增強員工的自我效能感來提升員工的組織公民行為，如更多的幫助同事和更加盡責，即假設1和假設2得到驗證。

3.2 討論

3.2.1 真誠領導影響員工的自我效能感，進而影響員工的組織公民行為

真誠領導包括四個方面的內容:自我意識、關系透明、真誠行動和平衡加工(Walumbwa，2008)。自我意識是指領導者對自己的價值觀、動機、情感和需要有清晰的認識;關系透明指領導坦誠、真實地與員工交往;真誠行動指領導者言行一致、表里如一;平衡加工指領導者處理問題客觀公正、不失偏頗。真誠領導影響員工對領導者的信任，而領導信任又影響員工的工作態(tài)度和行為。郭曉薇(2004)發(fā)現，組織公平感是組織公民行為的重要預測變量。員工對真誠領導的感知，會影響到其對組織公平的感知，會增加員工對組織的信任，從而影響員工的組織公民行為。

本研究中的自我效能感，屬于工作自我效能感，指“人們對自身完成某項任務或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。影響自我效能感的因素包括四個方面:個體過去行為的結果;他人成功或失敗經驗的示范效應;他人的評價和勸說;情緒狀態(tài)。由于真誠領導可以為下屬提供行為示范、及時公正的反饋，喚起下屬積極的情緒，因此領導的真誠行為對下屬的自我效能感和組織公民行為有積極作用。關于自我效能感與工作績效的關系研究表明，自我效能感與工作績效呈中度相關。而組織公民行為通常被看作是周邊績效的重要組成部分，因此，自我效能感與組織公民行為的正相關關系與前人的研究是一致的。

本研究探討了自我效能感對真誠領導和組織公民行為的中介作用，對組織人力資源管理有一定的指導意義。一方面，因為真誠領導和自我效能感對員工組織公民行為有較強的正向預測作用，所以組織可以通過選拔真誠領導或者高自我效能感的員工來提升組織的績效(包括組織公民行為);另一方面，組織可以通過教育培訓、心理資本開發(fā)等途徑開發(fā)領導的真誠行為和員工的自我效能感，提升領導和員工的工作績效，進而提升組織績效。

3.2.2 研究局限性

變量的測量方式有待改進。通過下級員工來評價真誠領導雖然是真誠領導測量的通用模式，但是員工與上級之間的關系不可避免地影響真誠領導的評價結果。盡管是同一個部門的員工，對同一個上級的真誠行為評價也會存在差異。上級對下級組織公民行為的評價也會受到上下級之間關系的影響，主觀性較強。因此，真誠領導行為和員工組織公民行為的準確測量是后續(xù)研究必須關注的一個重要方面。

樣本的代表性有限。本研究將研究對象限定在制造企業(yè)的大專及以上學歷員工，盡管可以使研究結論更有針對性，但同時也削弱了研究結論的外部效度。此外，本研究采用方便抽樣的方式獲取樣本，一定程度上影響了樣本的代表性。

沒有控制影響自我效能感和組織公民行為的個體差異變量。以往研究表明，成就動機、主動性人格等人格變量影響個體的自我效能和組織公民行為，因此，后續(xù)研究需要將人格特質對自我效能感和組織公民行為的影響效應進行分離。

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