莊小瑜ZHUANG Xiao-yu

工作滿意度是人力資源管理中的重要內(nèi)容。它是指員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)[1]。較低的工作滿意度一方面將直接導(dǎo)致護(hù)士對(duì)病人提供的護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度降低[2]。另一方面還將導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理，病事假和曠工增多甚至離開(kāi)護(hù)理崗位，從而影響醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的正常發(fā)揮[3]。美國(guó)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)國(guó)家數(shù)據(jù)庫(kù)(NDNQI)已將臨床護(hù)士工作滿意度作為護(hù)理質(zhì)量敏感指標(biāo)系統(tǒng)中一個(gè)主要指標(biāo)[4]。本調(diào)查旨在了解基層醫(yī)院護(hù)士對(duì)工作滿意的現(xiàn)狀，探討提升護(hù)士工作滿意度的有效途徑和措施，為提高護(hù)理質(zhì)量提供依據(jù)。

調(diào)查對(duì)象與方法

1.調(diào)查對(duì)象。采用便利抽樣法，對(duì)2012年某縣二級(jí)醫(yī)院工作1年以上有護(hù)士執(zhí)照的護(hù)士在知情同意情況下進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷200份，有效回收率為100%。

2.調(diào)查工具。護(hù)士工作滿意度量表。該量表是陶紅等[5]在收集國(guó)內(nèi)外護(hù)士工作滿意度相關(guān)資料，參考國(guó)外護(hù)士工作滿意度量表而制定的，共8個(gè)維度38個(gè)條目，分別為：（1）管理7個(gè)條目；（2）工作負(fù)荷7個(gè)條目；（3）與同事關(guān)系5個(gè)條目；（4）工作本身5個(gè)條目；（5）工資及福利4個(gè)條目；（6）個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展4個(gè)條目；（7）工作被認(rèn)可4個(gè)條目；（8）家庭及工作平衡2個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，其中“完全不同意”計(jì)1分，“部分不同意”計(jì)2分，“不確定”計(jì)3分，“基本同意”計(jì)4分，“完全同意”計(jì)5分。條目均分＜3分為滿意度水平低，≥3分為滿意度水平高，分?jǐn)?shù)越高表示滿意度越高[6]。此量表內(nèi)部一致性Cronbach’s系數(shù)為0.82，各維度的Cronbach’sа系數(shù)為0.73-0.81[7]。

3.調(diào)查方法。本研究采用橫斷面調(diào)查，被調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部協(xié)助發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查采用匿名方式進(jìn)行。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行分析。

結(jié)果

1.基層醫(yī)院護(hù)士總體工作滿意度情況：目前工作滿意度程度（2.44±0.54）分，目前工資待遇的滿意度程度（2.69±0.41）分，工作被組織認(rèn)同滿意度（2.32±0.62）分，醫(yī)院對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展?jié)M意度（2.48±0.61）分，工作負(fù)荷滿意度（2.61±0.43）分。

2.護(hù)士工作滿意度的單因素分析見(jiàn)表1。

3.不同年齡、不同編制、工作年限、職稱均值間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其他各因素均值間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表1 護(hù)士工作滿意度的單因素分析（n=200）

討論

1.護(hù)士的工作滿意度水平。本調(diào)查結(jié)果顯示，目前被調(diào)查基層醫(yī)院護(hù)士的工作滿意度處于中下水平。

2.影響護(hù)士工作滿意度的原因分析

2.1 組織認(rèn)同是影響基層醫(yī)院臨床護(hù)士工作滿意度的重要因素。組織認(rèn)同是個(gè)體和組織之間的一種心理和情感紐帶，其核心是價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同，即文化認(rèn)同[8]。本調(diào)查顯示，不同職稱和不同職務(wù)的護(hù)理人員與護(hù)士工作滿意度是正相關(guān)。因此，提高護(hù)士對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀認(rèn)識(shí)的一致性，實(shí)現(xiàn)其與組織的情感互動(dòng)，有助于提高臨床護(hù)士工作滿意度。管理者可通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助護(hù)士成長(zhǎng)及發(fā)展，認(rèn)同并肯定護(hù)士的工作成績(jī)，提高護(hù)士工作滿意度。

2.2 不同工作環(huán)境和工作興致對(duì)護(hù)士滿意度的影響。本次調(diào)查顯示，工作負(fù)荷太大是最主要的壓力源。其次為工作高強(qiáng)度、高節(jié)奏。主要表現(xiàn)為：（1）基層醫(yī)院為節(jié)約人力成本及基層醫(yī)院近年來(lái)的快速發(fā)展，人員崗位設(shè)置不足，護(hù)士除日常護(hù)理工作外，還需承擔(dān)許多非護(hù)理工作。（2）護(hù)理人力資源配備不足，患護(hù)比偏低，護(hù)士工作負(fù)荷過(guò)重。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)臨床一線的護(hù)理人員比職能科室的護(hù)理人員工作滿意度低。（3）由于近年政府加大對(duì)新農(nóng)合醫(yī)療保險(xiǎn)的籌資，基層醫(yī)院患者人數(shù)突飛猛進(jìn)，護(hù)士經(jīng)常拖班，工作呈超負(fù)荷運(yùn)行。（4）受社會(huì)大環(huán)境的不良影響，近年來(lái)由于社會(huì)媒體、網(wǎng)絡(luò)的片面報(bào)道，社會(huì)對(duì)護(hù)士工作缺少了解，使護(hù)理工作在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)沒(méi)有得到社會(huì)應(yīng)有的尊重，有關(guān)研究表明，工作滿意度與社會(huì)支持成正相關(guān)[9]。因此，應(yīng)重視基層醫(yī)院護(hù)理人力資源的配置，保證臨床護(hù)士的數(shù)量，減輕超負(fù)荷工作，合理調(diào)整工作結(jié)構(gòu)，改善工作條件，做好社會(huì)宣傳工作，在最大程度上為護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)愉快的工作環(huán)境[10]，從而提高護(hù)士工作的滿意度。

2.3 不同工資福利對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求（愛(ài)與歸屬的需求）、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛理論認(rèn)為，只有當(dāng)較低層次的生理需要得到滿足時(shí)，高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要才能發(fā)展成為主要需要。工資福利是保障護(hù)士最底層需要的重要途徑[11]。在護(hù)士職業(yè)流失調(diào)查中顯示，職業(yè)滿意率低，護(hù)士離職率高的結(jié)果不僅增加了護(hù)理專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人力和時(shí)間，而且影響護(hù)理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)及護(hù)理質(zhì)量，增加了在職人員的負(fù)擔(dān)，從而進(jìn)入惡性循環(huán)。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不是看絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)化比較和歷史比較，看其相對(duì)值。如果個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例同他們的這一比例相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意[12]。因此，管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)理這一特殊行業(yè)的崗位工資，充分體現(xiàn)護(hù)理工作是一門(mén)充滿挑戰(zhàn)和高風(fēng)險(xiǎn)的工作，使其所獲工資福利與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)壓力成正比。

2.4 不同編制護(hù)士對(duì)工作滿意度的影響。隨著基層醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大和人事制度改革的不斷深入，許多基層醫(yī)院采用聘用合同制護(hù)士作為臨床護(hù)理人員的補(bǔ)充力量。由于合同制護(hù)士是護(hù)理工作中的新群體，在其工作薪酬、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度等方面存在一些問(wèn)題。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間在1-5年合同制護(hù)士的滿意度低于其他年限的護(hù)士。這可能由于基層醫(yī)院的編制少，合同護(hù)士轉(zhuǎn)為正式編制的幾率小，導(dǎo)致部分合同制護(hù)士前往大城市、大醫(yī)院就業(yè)。另外由于年輕護(hù)士剛走上工作崗位，對(duì)護(hù)理工作的倒班制、辛苦程度、職業(yè)價(jià)值沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，還處于充滿幻想的時(shí)期，這個(gè)年齡組的護(hù)士獨(dú)生子女較多，多數(shù)屬未婚狀態(tài)，不能吃苦耐勞，并認(rèn)為離開(kāi)基層，走向城市更有發(fā)展機(jī)會(huì)。所以基層醫(yī)院管理者應(yīng)高度重視合同制護(hù)士這一群體，爭(zhēng)取解決編制問(wèn)題，留住護(hù)士，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

護(hù)士是醫(yī)院不可或缺的人力資源，其工作滿意度與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度及護(hù)士離職率高度相關(guān)，護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意率較低，醫(yī)院護(hù)理的服務(wù)水平和護(hù)理質(zhì)量很難得到保證。為促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高病人滿意度，必須充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，重視其工作滿意狀況。醫(yī)院管理者應(yīng)從人文關(guān)懷、素質(zhì)培養(yǎng)、薪資福利等方面著手，關(guān)注高年資護(hù)士晉升及身心健康，關(guān)注合同制護(hù)士這一新群體，努力改善她們的工作環(huán)境，從而提高護(hù)士工作滿意度。

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