摘 要：高校輔導(dǎo)員隊伍是中國特色社會主義大學(xué)的重要特征，是培養(yǎng)和造就社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重要組織者和實施者，也是高校教學(xué)科研骨干隊伍和黨政管理干部隊伍的重要后備軍。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)進入了新的發(fā)展階段，需要對已有的制度措施進行回顧和梳理，探索建立符合更加科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展機制。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；職業(yè)發(fā)展；機制

中圖分類號：G645 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）30-0172-02

為加強和改進大學(xué)思想政治教育，實現(xiàn)高校“育人為本”、“德育為先”的目標(biāo)，需要建設(shè)一支高層次、高水平、高素質(zhì)穩(wěn)定的職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍。輔導(dǎo)員的工作對象是大學(xué)生，因此不僅要求輔導(dǎo)員要做到“學(xué)為人師、行為楷?！?，還要有專門的從事思想政治工作的能力素質(zhì)和相關(guān)實踐經(jīng)驗。在新的歷史時期，隨著社會發(fā)展的日益多元化，對輔導(dǎo)員工作的從業(yè)人員的素質(zhì)和能力提出了更高、更嚴(yán)的要求。輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展，需要從“入口處”開始著眼規(guī)劃，再通過完善培訓(xùn)和激勵制度等方式，建立符合新時期輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展機制。

一、制定科學(xué)嚴(yán)格的準(zhǔn)入機制

高校輔導(dǎo)員隊伍既不是“收容所”也不是“中轉(zhuǎn)站”，在為該隊伍不斷輸送新鮮血液時，必須堅持“優(yōu)中選優(yōu)，寧缺毋濫”的“高進”原則，嚴(yán)把“入口關(guān)”，按照政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的標(biāo)準(zhǔn)，通過公開招聘、公開答辯、綜合考核等方式選拔輔導(dǎo)員，為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供人才保證[1]。通過借鑒國外高校的做法和我國實際，可以在輔導(dǎo)員選拔過程當(dāng)中建立六個標(biāo)準(zhǔn)：一是政治素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘者必須是中共黨員，至少是中共預(yù)備黨員；二是學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘本科辦學(xué)層次高校的輔導(dǎo)員必須具有碩士研究生及以上學(xué)歷，應(yīng)聘高職高專院校的輔導(dǎo)員應(yīng)具有本科及以上學(xué)歷；三是專業(yè)背景，具有教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)的學(xué)歷或進修證明，掌握相關(guān)知識體系；四是工作經(jīng)歷，應(yīng)聘者應(yīng)在學(xué)生工作相關(guān)專業(yè)具有一定的工作經(jīng)驗，至少應(yīng)具備校級或院系級主要學(xué)生干部經(jīng)歷；五是資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘者應(yīng)參加過學(xué)生工作某一相關(guān)領(lǐng)域的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)并取得從業(yè)資格認(rèn)證證書，如心理咨詢師資格證書、學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師資格證書等；六是其他能力標(biāo)準(zhǔn)，如較強的組織協(xié)調(diào)能力和語言文字表達能力。

二、建立全面多樣的培訓(xùn)機制

根據(jù)高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)的需要，建立集合崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、國外培訓(xùn)和掛職鍛煉為一體的全方位、多領(lǐng)域、立體式的輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)體系。常規(guī)的培訓(xùn)內(nèi)容包括對輔導(dǎo)員政治引導(dǎo)力、學(xué)業(yè)指導(dǎo)力、情感問題開導(dǎo)力、心理困惑疏導(dǎo)力和突發(fā)事件處理力等方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，切實提高輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)能力、教育引導(dǎo)的能力、組織管理的能力、服務(wù)學(xué)生的能力以及應(yīng)對突發(fā)事件和復(fù)雜局面的能力，以提高促進學(xué)生全面發(fā)展的綜合水平。培訓(xùn)形式可以涵蓋學(xué)員工作交流、資深輔導(dǎo)員帶教、專家授課、以及素質(zhì)拓展實踐活動等。針對不同工作層面的輔導(dǎo)員進行菜單式的專項培訓(xùn)，主要包括六個方面：即崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、攻讀學(xué)位、骨干進修和出國研修。通過設(shè)置上述六個層面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可以使輔導(dǎo)員在取得基本素質(zhì)與能力上，在知識更新和素質(zhì)提升上，在提升某一方面的工作技能上，在獲得相關(guān)專業(yè)的系統(tǒng)知識并優(yōu)化學(xué)歷層次上，在造就一批專門骨干人才上，在學(xué)習(xí)和掌握國外學(xué)生教育管理的先進方法上取得實質(zhì)性的提高。

筆者所在高校從2011年上半年起建立起了一套輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)新模式，通過開展學(xué)分制管理將培訓(xùn)課程分為必修課和選修課，從知識、技能、能力和態(tài)度等方面進行培訓(xùn)。其中必修課（校內(nèi)日常培訓(xùn)）由學(xué)工部統(tǒng)一開設(shè)，每位輔導(dǎo)員必須根據(jù)要求參加；選修課設(shè)校外專題培訓(xùn)、高級研修、學(xué)工研修和自主學(xué)習(xí)等模塊。專題培訓(xùn)和高級研修由輔導(dǎo)員個人申請，學(xué)工部和院系根據(jù)工作需要統(tǒng)籌安排分批參加。專職輔導(dǎo)員每學(xué)期須至少修滿9個學(xué)分，其中必修課學(xué)分（校內(nèi)日常培訓(xùn)）不得少于6分，自主學(xué)習(xí)學(xué)分不得少于1分；兼職輔導(dǎo)員每學(xué)期須至少修滿6個學(xué)分，其中必修課學(xué)分不得少于4分，院系內(nèi)參加學(xué)習(xí)及例會等學(xué)分不超過1分，自主學(xué)習(xí)學(xué)分不得少于1分。

除了常規(guī)化的培訓(xùn)之外，還可以借鑒政府部門實行干部掛職的做法對輔導(dǎo)員進行有針對性的訓(xùn)練。具體操作來講，可以安排輔導(dǎo)員到校內(nèi)各職能部門、其他兄弟院?；蛘呱霞壗逃鞴懿块T進行掛職鍛煉，以達到豐富工作經(jīng)歷，開拓工作思路，提升綜合素質(zhì)的目的，進而提升學(xué)生工作實效。

三、建立完善的保障機制

輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定性和部分流失的現(xiàn)象不僅影響到高校教師隊伍的建設(shè)，更影響到培養(yǎng)國家建設(shè)者和接班人的歷史任務(wù)的完成。構(gòu)建科學(xué)的激勵保障機制能夠有效防止輔導(dǎo)員隊伍人才流失，為輔導(dǎo)員隊伍實現(xiàn)專業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展目標(biāo)提供制度保障。

（一）收入分配制度

通過發(fā)放業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)費、通訊費補貼、值班補貼、帶班津貼等形式增加輔導(dǎo)員經(jīng)濟收入，是目前高校中比較通行的做法，但是在執(zhí)行過程中確實存在著缺乏依據(jù)和穩(wěn)定性不足的尷尬。因此，需要探索建立輔導(dǎo)員收入分配機制，以工作實績作為輔導(dǎo)員收入的分配標(biāo)準(zhǔn)。

輔導(dǎo)員的收入可以劃分為基礎(chǔ)收入、補貼收入和激勵收入。所謂基礎(chǔ)收入是指輔導(dǎo)員的崗位津貼，其參考要素為輔導(dǎo)員的職級、職稱和工齡等方面，輔導(dǎo)員只需取得日常工作考核合格就能獲得該項收入。補貼收入是依據(jù)輔導(dǎo)員的工作量大?。ㄈ缢鶐О嗉墧?shù)量、兼任黨團職務(wù)等）進行發(fā)放的一項薪酬，具有補償和激勵性質(zhì)。激勵收入是建立在輔導(dǎo)員收入分配機制過程中，借鑒上市公司企業(yè)管理人員股權(quán)激勵收入所做的一項嘗試，其分配方式不以現(xiàn)金方式體現(xiàn)。具體來說就是輔導(dǎo)員的工作業(yè)績和科研成果達到一定的標(biāo)準(zhǔn)后即可獲得相關(guān)科研課題申報優(yōu)先權(quán)，可以獲得由校方全額資助的學(xué)歷深造或者出國進修的機會?？蒲谐晒瓦M修所學(xué)在具體工作中產(chǎn)生實際效益的，可以獲得相應(yīng)的等級評分并在下一輪次的課題申報和進修資助中得到政策傾斜?！凹钍杖搿狈峙浞桨笇τ谳o導(dǎo)員這一年輕群體來說具有很強的吸引力和促進作用，可以使其通過獲得超常規(guī)的資源來實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展。上述三種收入分配構(gòu)成可以在實際操作中不設(shè)置固定的比例，由輔導(dǎo)員根據(jù)自身發(fā)展實際自主選擇和調(diào)整，這種彈性的收入構(gòu)成方式不僅可以兼顧不同年齡等次、不同職務(wù)水平輔導(dǎo)員的經(jīng)濟需求，也有助于促進隊伍整體素質(zhì)和積極性的提高。

（二）職務(wù)晉升制度

為了使輔導(dǎo)員走職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展道路，應(yīng)當(dāng)明確輔導(dǎo)員作為教師和管理干部雙重身份，進一步完善輔導(dǎo)員行政職級和專業(yè)技術(shù)職稱的評聘辦法，按照“雙肩挑”的模式實現(xiàn)雙線晉升[2]。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作中，應(yīng)充分考慮到輔導(dǎo)員工作實踐性強、事務(wù)性多和工作面廣等實際特點，探索建立一套切合輔導(dǎo)員工作實際特點的，具備科學(xué)全面的考核指標(biāo)并以輔導(dǎo)員工作實績?yōu)橹饕剂奎c的職稱申報體系和評聘辦法。上海市在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作中的一些有益的嘗試和探索，為全國提供了借鑒和參考。根據(jù)《上海高校學(xué)生思想政治教育教師職務(wù)聘任辦法（試行）》（滬教委人〔2007〕3號）的文件要求，上海市在全國范圍內(nèi)率先提出并實行輔導(dǎo)員隊伍的職稱的單獨評聘；上海某高校則建立起了輔導(dǎo)員“三四五”職級制，通過各類考核確定的三、四、五級輔導(dǎo)員可以在工資收入和其他方面享受與副教授、教授和博士生導(dǎo)師相同的級別與待遇。在輔導(dǎo)員行政職級的晉升工作中，上海某高校的做法值得借鑒和推廣：該校于2005年出臺《上海XX學(xué)院專職學(xué)生輔導(dǎo)員行政職級管理實施細則（試行）》（滬X院委發(fā)〔2005〕21號），輔導(dǎo)員晉級實行“三、二、四”制，凡大學(xué)本科以上（含本科）畢業(yè)從事學(xué)生輔導(dǎo)員工作三年者，經(jīng)有關(guān)部門考核考察合格，可定為副科級；副科級工作兩年后經(jīng)有關(guān)部門考核考察合格，可定為正科級；正科級工作四年后，經(jīng)有關(guān)部門考核考察優(yōu)秀者可定為副處級；特別優(yōu)秀者可破格提拔、晉級，也可以晉升為正處級。在2011年進行的事業(yè)單位崗位設(shè)置改革工作中，該校將輔導(dǎo)員工作崗位確定為專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位（思想政治教育系列），同時仍可按照副科級、正科級、副處級、正處級要求晉升行政職級。國家崗位工資按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任級別兌現(xiàn)，校內(nèi)行政職級高于國家崗位聘任級別，就高兌現(xiàn)校內(nèi)崗位津貼部分。該項政策的出臺極大地調(diào)動了輔導(dǎo)員的工作積極性。

（三）科研平臺構(gòu)建

輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分，不僅需要做好大學(xué)生的日常管理和思想引導(dǎo)教育工作，還需要不斷探索和總結(jié)學(xué)生思想政治教育工作的內(nèi)在規(guī)律，創(chuàng)新學(xué)生思想政治教育工作的途徑和方法，提升工作的科學(xué)化水平。然而，由于輔導(dǎo)員的“學(xué)術(shù)背景”（學(xué)歷、職稱、成果等方面）和工作經(jīng)歷等方面的原因，在申報科研課題時往往處于弱勢，甚至充滿阻力，輔導(dǎo)員隊伍的整體科研水平長期得不到提高。因此，高校要積極為輔導(dǎo)員學(xué)術(shù)水平的提升搭建平臺，可以嘗試在高校的學(xué)報中單獨設(shè)置一個輔導(dǎo)員科研專欄，在每一期刊物中出版一篇輔導(dǎo)員的科研論文成果；可以探索單獨設(shè)立輔導(dǎo)員專項研究課題[3]，鼓勵、支持輔導(dǎo)員結(jié)合工作實際開展科研工作，同時還可以邀請校內(nèi)外的專家學(xué)者開展“名師帶教”活動，指導(dǎo)輔導(dǎo)員開展工作研究和課題申報工作，通過構(gòu)建多層次的科研平臺來推動輔導(dǎo)員隊伍從“實踐型”向“實踐——研究型”發(fā)展。

參考文獻：

[1]李洪波，程佳偉，楊蘭.基于委托-代理理論的高校輔導(dǎo)員激勵管理研究與實踐[J].學(xué)校黨建與思想教育，2010，（12）：95.

[2]馬福運.高校“雙肩挑”輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及構(gòu)想[J].思想教育研究，2010，（4）：80-81.

[3]張效英.高校輔導(dǎo)員學(xué)術(shù)研究的現(xiàn)狀和對策研究[J].思想教育研究，2010，（10）：56.

（責(zé)任編輯：陳雅莉）