【摘要】教師組織承諾研究是近年來興起的研究領(lǐng)域，對教育教學(xué)以及學(xué)校管理研究有著重要意義。本文通過對教師組織承諾的結(jié)構(gòu)理論，教師組織承諾維度和教師組織承諾因素及其相關(guān)研究進行探討等，提出教師組織承諾的具體管理對策及方法，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者開展教師管理工作提供理論參考。

【關(guān)鍵詞】教師組織承諾管理對策

【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1674－4810（2012）06－0036－02

組織承諾是組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域，概念最早是在20世紀60年代由美國社會學(xué)家Becker提出，用于反映組織成員與組織之間的心理關(guān)系。而對于教師組織承諾正式的研究要始于20世紀90年代末，近二十年來組織承諾引起了學(xué)者們的極大研究興趣，研究者從多方面討論教師組織承諾的影響因素和各因素之間關(guān)系。

一 教師的組織承諾

教師組織承諾是組織承諾相關(guān)理論在教育領(lǐng)域的運用，其本身就是由學(xué)生、教師、行政人員等組成的功能性復(fù)雜組織。其中教師是學(xué)校組織的核心人員，教師是否認同學(xué)校，奉獻心力并努力工作，便成了學(xué)校效能發(fā)揮高低的重要條件，由此涉及教師組織承諾的問題。1992年P(guān)edro Reyes分別從行為和態(tài)度兩方面對教師組織承諾進行定義，即為“對學(xué)校目標的認可和堅定；有留在學(xué)校這一組織中的意愿以及愿意為學(xué)校的目標做出自己的努力”；Firestone和Pennell也指出，承諾是教師工作的一個決定性因素，教師組織承諾的水平直接關(guān)系著教育的成??；Somech和Pedro Reyes的研究也同樣表明“具有承諾感的教師能不計個人得失留在學(xué)校組織中為學(xué)校目標而奮斗，教師組織承諾對學(xué)校管理效率的提高具有顯著的正向作用”。

二 教師組織承諾維度

學(xué)者將教師組織承諾分為教師情感承諾、教師繼續(xù)承諾和教師規(guī)范承諾三方面，為深入教師留任的心理動機，了解教師的工作態(tài)度，把握教師的工作去留和克服教師的頻繁流動提供了理論參考。

教師情感承諾指教師對于學(xué)校的組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式及人際關(guān)系等表示認同與接受，愿意留在學(xué)校中積極的工作態(tài)度。具有高情感承諾的教師對學(xué)校具有深厚的情感依賴，愿意與學(xué)校共進退同發(fā)展。

教師繼續(xù)承諾反映教師對自己付出與組織所能為自己提供報酬之間的權(quán)衡。教師為學(xué)校提供勞力和心力，同時希望組織給予相應(yīng)的勞動報酬，若離開組織的收益大于留在組織中的收益，教師可能選擇離任，否則他們則安于現(xiàn)狀，因為離開組織不僅得不到預(yù)期的收益，同時還意味著既得利益的失去。

教師規(guī)范承諾體現(xiàn)了教師的責任感和道德驅(qū)動力，如果他們無法置長期所受的行為規(guī)范和道德約束于不顧，這是一種為盡自己的責任和義務(wù)而留在學(xué)校的工作態(tài)度，言傳身教、為人師表的師德觀則為教師規(guī)范承諾的主要體現(xiàn)。

三 教師組織承諾影響因素及其相關(guān)研究

1．教師組織承諾影響因素

一般認為，教師組織承諾受教師教齡、經(jīng)濟狀況、學(xué)歷等人口因素以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者風格、學(xué)校文化和氛圍等組織因素影響。具體而言包括三個方面：（1）教師的個體特征。包括教師學(xué)歷、性別、受教育程度、婚姻狀況、教齡和月收入。（2）工作特征。主要包括任教年級、是否擔任班主任、工作挑戰(zhàn)性、獎金福利以及教師所能感知到的工作壓力和工作滿意度等。（3）學(xué)校特征。主要包括學(xué)校所在市區(qū)及地區(qū)、學(xué)校達標情況以及學(xué)校文化等。

2．教師組織承諾的相關(guān)實證研究

近年來，許多研究者開始進行教師組織承諾與各個影響因素之間的相關(guān)研究，從早先的人口特征關(guān)系研究深入到更多諸如工作類別、環(huán)境等各方面來探討對教師組織承諾的影響或相互間的關(guān)系，多集中于以下兩方面：

（1）工作特征與教師組織承諾關(guān)系研究。在工作壓力、工作績效、工作滿意度、工作激勵潛能等因素與教師組織承諾的關(guān)系研究中，研究者得出，高校中教師組織承諾與工作績效之間，組織承諾對工作績效具有顯著的正向影響，即組織承諾水平越高，工作績效越高。同時，組織承諾是工作壓力和工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，當前教師工作壓力過大導(dǎo)致其工作績效較低，科研及評價體制壓力一定的情況下，增強教師對學(xué)校的認同感、責任感和使命感，認可教師勞動成果可以緩沖教師的心理壓力，從而有可能減輕工作壓力對工作績效的負面影響。此外有研究發(fā)現(xiàn)，自我發(fā)展的滿意度對教師組織承諾各維度均產(chǎn)生影響，組織文化滿意度只對教師情感承諾產(chǎn)生影響；工作量滿意度影響教師的規(guī)范承諾，而經(jīng)濟滿意度同樣是影響教師規(guī)范承諾的主要因素。

（2）其他因素與教師組織承諾關(guān)系的研究。除工作特征，研究者對歸屬感、領(lǐng)導(dǎo)行為、集體自尊、組織支持感等方面與教師組織承諾進行關(guān)系研究。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織承諾之間有顯著的線性關(guān)系，且對組織承諾有顯著的預(yù)測作用，同時顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的情感承諾和規(guī)范承諾維度都有顯著影響，但對持續(xù)承諾沒有顯著影響。另有研究表明，教師組織支持感與其情感承諾、規(guī)范承諾高度正相關(guān)，內(nèi)部集體自尊在組織支持感與情感承諾、規(guī)范承諾的關(guān)系中具有中介作用。教師的組織支持感越高，會表現(xiàn)出越高的內(nèi)部集體自尊。

四 教師組織承諾管理對策

1．實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理，提高教師的組織承諾

學(xué)校的工作目標不僅要提供高質(zhì)量的教育服務(wù)，培養(yǎng)高質(zhì)量的學(xué)生，而且要培養(yǎng)高質(zhì)量的教師，實現(xiàn)教師的自我成長與完善。由此，學(xué)校能否提供給教師充分的職業(yè)發(fā)展空間是教師衡量能否達到自我實現(xiàn)的重要標志，提高教師的組織承諾水平必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。學(xué)校應(yīng)以人力資源測評與教師的興趣愛好為基礎(chǔ)，為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項目提高他們的職業(yè)發(fā)展能力，從教師職業(yè)生涯建立期開始，就要注意對教師組織承諾進行持續(xù)的關(guān)注和監(jiān)督，及早發(fā)現(xiàn)教師流失引發(fā)因素與傾向，減少教師流失。

2．提高經(jīng)濟待遇，以增加教師的經(jīng)濟承諾

教師所在學(xué)校的待遇水平，將決定教師經(jīng)濟承諾水平的高低。而且，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響。高校所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結(jié)果，折射出高校對教師工作業(yè)績的認可程度，會影響教師對高校價值觀的理解。把短期激勵和長期激勵有機地結(jié)合起來，高校可以施行全面薪酬戰(zhàn)略，從而在人才市場上保持競爭優(yōu)勢。

3．采取“以人為本”的管理方式，增強教師的情感承諾

應(yīng)從強調(diào)學(xué)校利益轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)學(xué)校共同體（包括教師、學(xué)生和行政人員）的利益。學(xué)校必須致力于為教師提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會，滿足教師自我發(fā)展需求、個人成就需求，從而提高教師工作的主動性和積極性。由于教師高水平的感情承諾是學(xué)校培養(yǎng)教師組織承諾的著力點，管理者更應(yīng)該注重對教師感情承諾的培養(yǎng)。要從教師的需要出發(fā)，悉心設(shè)計對教師的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為教師能高度卷投并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。此外，學(xué)校還應(yīng)該為教師營造適宜的工作環(huán)境，使教師能以愉悅的心情投入到每天的工作當中，從而提升教師的工作滿意度和工作效率。

4．營造有感召力的校園文化，提高教師的規(guī)范承諾

校園文化反映了高校的核心價值觀和教育理念，優(yōu)秀的校園文化不僅有助于激發(fā)教師的工作激情，使教師為實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標而努力工作，還能加速組織同化的過程。有感召力的學(xué)校文化所形成的文化氛圍和價值導(dǎo)向，是一種精神激勵，有利于調(diào)動與激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提升教師的組織承諾水平。有感召力的校園文化的建設(shè)應(yīng)從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時提倡創(chuàng)新精神，鼓勵高校追求卓越的宗旨和理念，在高校內(nèi)外進行大力宣傳與推廣。

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〔責任編輯：龐遠燕〕