輔導員作為一種準專業(yè)人員，其專業(yè)繼續(xù)發(fā)展日益受到獨立學院管理者的重視，輔導員素質(zhì)的高低直接影響學生工作的質(zhì)量。培訓作為一種手段是獨立學院輔導員繼續(xù)專業(yè)發(fā)展的主要方式，然而，由于各項要素的影響，傳統(tǒng)的培訓方式日益暴露出其弊端，已經(jīng)不能很好推動輔導員的繼續(xù)專業(yè)發(fā)展。本文以結(jié)構(gòu)化在崗培訓為指導理念，探討獨立學院輔導員繼續(xù)專業(yè)發(fā)展的模式。

結(jié)構(gòu)化在崗培訓的理念與模型

美國俄亥俄州立大學勞動力開發(fā)和教育專業(yè)教授Ronald.Jacobs在長期的培訓實踐中提出了S-OJT。所謂S-OJT就是在工作場所或與工作場所相近的地點，通過有經(jīng)驗的員工培訓新員工，從而有計劃地培養(yǎng)特定工作能力的過程。一項S-OJT項目可以把停工期、返工率、廢品率、加班時間以及由勞動者誤操作造成的費用降至最低，從而使得培訓投資物有所值。關(guān)于S-OJT模型，Jacobs在經(jīng)過長期實證研究的基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)領(lǐng)域比較著名的模型（如圖1）：

第一步，決定是否采用S-OJT。由于S-OJT是一個系統(tǒng)培訓模型，它的實施需要一定的投入。然而一些培訓并不需要實施S-OJT，因此要對工作的特點、組織可以提供的資源、員工的個人差異以及需要學習的內(nèi)容進行分析，決定是否采用S-OJT。

第二步，分析需要學習的工作。S-OJT的主要目的是教會員工如何執(zhí)行工作中的某些任務(wù)，而不是教會他們?nèi)康墓ぷ?。工作分析主要有以下幾種產(chǎn)品：工作活動、工作行為、工作結(jié)果、工作資源，工作對人的要求以及工作的績效標準。S-OJT的工作分析要具體到任務(wù)層面，需要確定任務(wù)績效和完成任務(wù)所需要的能力。

第三步，培養(yǎng)培訓師。在實施S-OJT的過程中，培訓師的選擇和培養(yǎng)是非常重要的。組織既要決定培訓師的來源、培訓培訓師，又要制訂培訓管理標準，決定管理層的參與程度。

第四步，準備S-OJT模塊。S-OJT模塊的準備主要包括培訓目標、學員條件、培訓資源等內(nèi)容。

第五步，實施S-OJT。這一階段包括觀摩、再觀摩、指導、部分獨立作業(yè)、獨立作業(yè)和評估作業(yè)。第一遍觀摩時，學員可以打斷培訓師，積極提問；再觀摩時，學員不得打斷培訓師，以便觀察培訓師在正常效率下的操作情況；指導階段學員要在培訓師的指導下完成任務(wù)的一部分；部分獨立作業(yè)指的是學員在培訓師的指導下完成整個任務(wù)；獨立作業(yè)時學員要在無人指導的情況下完成整個任務(wù)；評估作業(yè)則是指學員為了獲得評估結(jié)果而完成任務(wù)。

第六步，評估和檢測S-OJT。對S-OJT的評估和檢測主要包括組織背景（即組織的背景是否為S-OJT提供了支持）評價、培訓投入（培訓的設(shè)計、環(huán)境和人員等）評價，以及培訓效果（培訓效果與績效目標的直接聯(lián)系情況）和培訓流程（主要是培訓耗費的時間）評價。

S-OJT在獨立學院輔導員培訓中的應用

隨著S-OJT理念的傳播，我國許多企業(yè)開始采用S-OJT的理念，實現(xiàn)員工的專長發(fā)展，增強了企業(yè)核心競爭力，這對于我國獨立學院輔導員繼續(xù)專業(yè)發(fā)展具有重要的借鑒價值。

（一）獨立學院確定S-OJT的類型：多元類型混合

當前，獨立學院輔導員的培訓方式更多是以傳統(tǒng)的課堂培訓為主，往往忽視了培訓類型的多樣性和權(quán)變性。當前我們許多獨立學院在實施輔導員培訓項目中“非理性”的決策多，“理性”決策相對較少。“非理性”決策的結(jié)果就是培訓項目的“單一化”，獨立學院沒有根據(jù)自己的需求來實施輔導員培訓。S-OJT項目一項重要原則就是權(quán)變性，即根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的差異實施不同的培訓類型。Bert M Versloot，Jan A.De jong和Jo GlThigssen（2001）對組織類型的差異所引發(fā)的S-OJT類型進行了歸納（如表2）。他們把組織結(jié)構(gòu)分為五大類型，不同的組織類型，其協(xié)調(diào)機制存在差異，S-OJT的類型也不相同。在實施S-OJT的過程中，獨立學院的培訓項目管理者應根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、組織目標、組織文化和員工素質(zhì)等變量來確定科學合理S-OJT的培訓類型。

相對普通高校和民辦高校，獨立學院在組織結(jié)構(gòu)上具有自己的特點。獨立學院采取的是一種新型的高校運行模式與管理機制，其內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置遵循結(jié)構(gòu)精簡、層次權(quán)限分明的原則。獨立學院組織結(jié)構(gòu)一般是直線職能制與矩陣制的混合型，在行政管理領(lǐng)域，依照管理對象的不同來劃分“責任區(qū)”，設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門；在學術(shù)事務(wù)領(lǐng)域，以學院為單位，建立具有橫向報告關(guān)系的若干學術(shù)事務(wù)管理部門，從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合，形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式，產(chǎn)出標準化。獨立學院在組織類型中應該是屬于部門化結(jié)構(gòu)類型。因此，獨立學院所采用的S-OJT的類型應該是多元類型混合：即現(xiàn)場實踐——體驗式培訓、現(xiàn)場傳授——師徒制、現(xiàn)場學習——課堂培訓、現(xiàn)場開發(fā)——實踐共同體的整合。獨立學院輔導員培訓項目管理者應該根據(jù)學院的目標、輔導員的需求、社會情景的差異合理選擇S-OJT項目的培訓類型。

（二）S-OJT的實施模型：系統(tǒng)性和適應性

S-OJT實施模型作為一個系統(tǒng)存在，其內(nèi)部各項要素必須重視。因此，我國各高校在實施S-OJT項目中，應該注重模型中各要素的重要性，避免由于某要素的缺失，引發(fā)整個項目的順利實施（例如由于忽略培訓需求分析而導致培訓效果降低）。本文認為，我國獨立學院在實施S-OJT時，應該遵循如下操作的一般流程（如圖3）：

我國獨立學院可以根據(jù)自身需要進行調(diào)整和完善。由于我國獨立學院結(jié)構(gòu)正朝向扁平化發(fā)展，有的組織正逐步團隊化和虛擬化，還有的獨立學院正向?qū)W習型組織邁進。所以，上述的S-0JT模型是一般的操作流程，我國獨立學院在實施輔導員培訓時，應根據(jù)自己的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、學院文化等確定模型的操作具體流程。在模型步驟修訂時，要處理好系統(tǒng)性與適應性的關(guān)系，不能因為步驟的簡約性而違背系統(tǒng)性。

（三）S-OJT項目培訓師選擇：資深輔導員為內(nèi)訓師

從S-OJT的概念和實施模型可以看出，培訓師在S-OJT能否順利實施中扮演著重要角色。在選擇培訓師的過程中，決定S-OJT培訓師的來源經(jīng)常會存在一種困境：培訓師是否首先是一個高級專業(yè)人才，其次是一位培訓師；還是應該是一個培訓師，其次是一個高級專業(yè)人才。在某一時刻，獨立學院培訓組織者必須決定培訓師應該是經(jīng)常從事工作的校內(nèi)的資深輔導員，還是專職行使輔導員培訓職能的人。其實，這是一種選擇的博弈，因為即便是一個簡單的決策，其選擇也會有利弊。經(jīng)過正式訓練和教育的專職輔導員培訓師在培訓中比較擅長溝通，容易加強雙方的互動。由于學校資深人員并不愿意參與到培訓輔導員工作中，再加上校領(lǐng)導很少授權(quán)資深輔導員參與培訓新輔導員項目中去（培訓新輔導員會降低班級管理工作的質(zhì)量）。當然，使用專職培訓師也有不利之處，就是對新輔導員的需求、理論與實踐結(jié)合上存在一定的問題。除此之外，工作情境中一對一的傳授并不需要從正規(guī)渠道獲取的講授技巧。在外部培訓師與內(nèi)部培訓師博弈選擇中，本文認為，我國獨立學院的培訓組織者應該請已經(jīng)為培訓做好了充分準備的資深輔導員來實施S-OJT，同時，學院管理層應該為實施S-OJT額外承擔培訓的資深輔導員制訂薪酬計劃。事實證明，在實施S-OJT項目中，培訓師和培訓項目設(shè)計是S-OJT實施中最重要的兩項。當擔任培訓師的資深輔導員不積極地完成任務(wù)時，輔導員培訓項目也會變得支離破碎。即使被賦予“培訓師”的使命，任何一位資深輔導員都有可能違背培訓組織者的期望，因此激勵計劃是必不可少的。這對我國獨立學院實施S-OJT提供了重要啟示：對于參與項目的內(nèi)部培訓師必須制訂完善的激勵配套措施，從而為輔導員培訓解決后顧之憂。

S-OJT是以整體系統(tǒng)的觀點實施有計劃的訓練程序，有助于確保我國獨立學院輔導員繼續(xù)專業(yè)發(fā)展的成效與效率。然而，S-OJT也不是萬能的，它在實施中存在一定的局限。因此，我國獨立學院在實施輔導員培訓項目中，應結(jié)合自身的實際情況，決定是否采用S-OJT，從而可以取得超過傳統(tǒng)OJT的功效，更大地提升輔導員素質(zhì)，提高學生管理質(zhì)量，實現(xiàn)獨立學院教書育人的使命。

| 作者單位：南昌大學科學技術(shù)學院

編校：王 姣