摘要：領(lǐng)導(dǎo)力一直是西方管理學研究的熱點，變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）更是近30年來領(lǐng)導(dǎo)學研究的焦點話題。迄今為止，學界對變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念、主要內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)已經(jīng)有了較完整的認識，但對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制以及對組織的實際影響，目前還在持續(xù)探索中。文章回顧了近幾年來國內(nèi)外對變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要研究文獻，梳理其中的脈絡(luò)，對往后的相關(guān)研究具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)力；魅力型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換

一、 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論綜述

變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）的概念最早是由唐頓（Downton）提出來的，他于1973年在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》（Rebel Leadership）一書中首次提出，而將變革領(lǐng)導(dǎo)理論成為領(lǐng)導(dǎo)學的重要理論則是由Burns于1973年的經(jīng)典著作《領(lǐng)導(dǎo)論》提出，他通過描述性地分析政治領(lǐng)導(dǎo)，認為領(lǐng)導(dǎo)可以分為交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional Leadership）和變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）兩種。在Burns看來，以往的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論模式大多數(shù)屬于交易型，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者是一種交易的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者透過滿足追隨者的利益要求來實現(xiàn)價值觀等的交換。與此不同的是，變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的相互影響、相互作用過程。

Burns指出，在這個過程中，人與人之間能相互融合，兩者之間能夠建立一種聯(lián)系來提高領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的熱情、價值信念和道德意識。變革型領(lǐng)導(dǎo)隊成員往往信任、尊重，通過改變追隨者意愿與行為，來盡可能地提升其技能，開發(fā)其潛能。

Burns只是提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，但并沒有給出明確的定義，1980年，Bass給出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義：“變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔任務(wù)地重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原定期望的結(jié)果”。Bass進一步指出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的具體特征，認為變革型領(lǐng)導(dǎo)者有著在危機來臨時能保持冷靜和幽默感、在關(guān)鍵抉擇時刻能夠保持耐心、負責等品質(zhì)。

另外一方面，House在1976年也出版了與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論相近的著作，提出了“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”的概念。House認為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)對于其追隨者往往有特殊的魅力，并產(chǎn)生特定的效果。1977年，House用了以下的四個短語來概括魅力型領(lǐng)導(dǎo)：支配性的、強烈感染的、充滿自信的和具有強烈的個人道德觀感。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論指出了領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間聯(lián)系的可行性，因為它將下屬的自我意識與集體認同緊緊結(jié)合在了一起。

到了20世界80年代中期，Bass在Burns和House的研究基礎(chǔ)上，提出了一個更加具體、新穎和精確的變革型領(lǐng)導(dǎo)模式。Bass認為，應(yīng)該更注重員工的需求，而不僅是領(lǐng)導(dǎo)者的要求，變革型領(lǐng)導(dǎo)即使在困境中也同樣適用，而交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)并不是相互排斥的，而是連續(xù)過程中的不同點，對于House的研究，Bass也同樣提出了不同的看法，他指出魅力是領(lǐng)導(dǎo)者必要的，但不是充分的，應(yīng)該更加注重魅力的來源。

20世紀80年代以來，有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究漸漸成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究之風潮，而中國的學者馮秋婷在《西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究》將其定義為“變革型領(lǐng)導(dǎo)是改變和變革個體的過程。它關(guān)心的是價值觀、社會準則、規(guī)范和長期目標等問題，它包括評價追隨者的動機、滿足他們的需求、視他們?yōu)橥暾娜恕薄?/p>

戚振江、張小林將變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征概括為：

（1）超越了交換的誘因， 通過對員工的開發(fā)、智力激勵、鼓勵員工為群體的目標、任務(wù)以及發(fā)展前景超越自我的利益，實現(xiàn)預(yù)期的績效目標集中關(guān)注較為長期的目標；

（2）強調(diào)以發(fā)展的眼光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個組織系統(tǒng)，為實現(xiàn)預(yù)期目標創(chuàng)造良好的氛圍；

（3）引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔更多的責任。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為拓寬了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究范圍。

總的來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論對領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用做了廣泛、深入和具體的探究，細致到個體層面，并涉及到整個組織的文化理念，在集體中，領(lǐng)導(dǎo)者起著中流砥柱的作用，但是他與員工之間的關(guān)系又是互動的。在領(lǐng)導(dǎo)有效性方面，領(lǐng)導(dǎo)者針對團隊發(fā)展提出的愿景，能激發(fā)下屬的熱情，引領(lǐng)組織走向成功。自20世紀70年代以來，它已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)力學一個不可或缺的組成部分，并且已經(jīng)證實可以帶來更高的員工滿意度和工作績效。

它的不足在于，變革型領(lǐng)導(dǎo)概念并不是很清晰，在四因素的劃分上，存在著內(nèi)容的交叉重疊。而且，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論更側(cè)重于個人層面的品質(zhì)而不是可以系統(tǒng)學習的指導(dǎo)性行動。另一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論主要來源于西方大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，對于不同政治文化、不同工作環(huán)境是否適用還有待考證。

二、 變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)綜述

根據(jù)Burns的理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)該由由個人魅力、智力激勵以及個人化考慮三個因素構(gòu)成。

Bass根據(jù)南非的問卷調(diào)查分析，得出變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括三個維度，由魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)（Charismatic-inspirational leadership）、智能激發(fā)（Intellectual stimulation）和個性化關(guān)懷（Individualized Consideration）三方面構(gòu)成。

當時Bass在做南非調(diào)查時建立了評價工具——Multifactors Leadership Questionaire（MLQ）作為一種根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論測量領(lǐng)導(dǎo)模式的問卷測量工具，目前它已經(jīng)成為最廣泛的問卷形式。最初，Bass在應(yīng)用MLQ的時候，調(diào)查的是102名高級軍官，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個三維的結(jié)構(gòu)。后來，Bass又增加了74個樣本調(diào)查，并對其進行探索性分析，也同樣得到魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)（Charismaticinspirational leadership）、智能激發(fā)（Intellectual sti-mulation）和個性化關(guān)懷（Individualized Consideration）三個維度。

對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，除了Bass等人的研究外，其他學者也從各個角度得出了相似的結(jié)論。Hater利用MLQ對362名被試者進行調(diào)查、Bycio運用MLQ和Li srel進行的驗證性分析均證實了三維結(jié)構(gòu)的正確性。1990年，Podsakoff等人總結(jié)了以往的研究，提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該包括六個維度，即促進合作、個性化關(guān)懷、榜樣示范、表達愿景、提出高期望和智能激發(fā)。

然后，而Bass和Avolio在1994年進一步指出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度，它們是：

（1）理想影響力。理想影響力能夠使下屬對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任、崇拜等感覺，往往指的是領(lǐng)導(dǎo)者勇于承擔風險、為追隨者考慮其切身利益等行為。

（2）鼓勵性激勵。領(lǐng)導(dǎo)者明確闡述未來目標，使其受組織大目標約束，透過樂觀喚起團隊激情等。

（3）智力激勵。領(lǐng)導(dǎo)者啟發(fā)員工新思路，鼓勵他們從新的角度和途徑解決問題。

（4）個人化考慮。顧名思義，指的是領(lǐng)導(dǎo)者仔細傾聽并關(guān)注下屬們的需求及利益。

在我國，2005年李超平和時勘采用歸納法研究249名管理人員探析變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，并對所得的量表進行了大樣本的驗證，結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個四維結(jié)構(gòu)，包括愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個性化關(guān)懷。盡管獲得了一定的數(shù)據(jù)支持，但是研究的結(jié)果并不是很標準。

研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)魅力與愿景激勵的內(nèi)涵與Bass的基本內(nèi)涵一致，但李超平等所指的個性化關(guān)懷與Bass 的個性化關(guān)懷相比內(nèi)涵更廣，Bass的個性化關(guān)懷主要強調(diào)對員工的工作和個人發(fā)展的關(guān)注，她不僅強調(diào)對員工的工作和個人發(fā)展的關(guān)注，而且還強調(diào)對其家庭和生活的關(guān)注。并且，在他們看來，變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國還包括一個獨特的維度：德行垂范，即領(lǐng)導(dǎo)者以美好的道德品質(zhì)來垂范，影響下屬為組織目標而奮斗。

從變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的論述中，我們可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)性的結(jié)構(gòu)，具有多維性，而在不同的政治生態(tài)環(huán)境和工作背景下，它的維度具有權(quán)變性。

三、 變革型領(lǐng)導(dǎo)最新研究綜述

可以看到，在早期的研究中，學者關(guān)注的大部分是從個體層面來分析兩者之間的關(guān)系及其產(chǎn)生的效果是否有用，很少有研究專注于其作用發(fā)生的層面，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制、在組織方面的影響并沒有很好的說明。

后來的學者開始探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。現(xiàn)在越來越多的學者關(guān)注點從個人層面轉(zhuǎn)移到個體和團體層面，分析變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的聯(lián)系，并嘗試明確每一具體維度究竟是于個體層面、團體層面起作用，還是同時在兩個層面發(fā)生作用。

Yammarin和Dubinsky指出，領(lǐng)導(dǎo)是一個包含個體、對偶 群體以及集體的多層次現(xiàn)象，若忽略其中的任何一個層次將對領(lǐng)導(dǎo)概念造成誤解。更多的學者意識到，必須將研究假設(shè)中的分析乘此與獲得數(shù)據(jù)的層次保持一致。

后來的學者開始探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。Podsakff等人考量變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工對其信任之間的關(guān)系，Pillal等采用了結(jié)構(gòu)方程技術(shù)討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)與程序公平、結(jié)果公平、組織承諾等的結(jié)構(gòu)關(guān)系。但是，他們的研究往往并沒有系統(tǒng)說明變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論自20世紀70年代誕生以來，擴展了領(lǐng)導(dǎo)學研究的領(lǐng)域，加深了人們對領(lǐng)導(dǎo)過程的理解。之前，國內(nèi)外對于變革型領(lǐng)導(dǎo)與其結(jié)果變量的關(guān)系研究較多，但通過中介變量來研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對其結(jié)果變量的作用過程則較少。近年來關(guān)于中介變量的研究也漸漸成為熱點。

國內(nèi)外學者比較一致的看法是，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性方面起著中介行的作用，心理授權(quán)中又以工作意義和自我效能兩個維度起著主要的作用。另外，信任和組織公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作績效中也有重要作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和工作特征也是不可忽視的中介變量，在未來，基于目標設(shè)置的變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制構(gòu)思也將為變革型領(lǐng)導(dǎo)理論打開新局面。

2004年，Avolio等采用HLM（Hierarchical Linear Modeling）這種多層線性模型在新加坡選擇了一家公立醫(yī)院的520名護士進行研究，以調(diào)查心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間關(guān)系的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在兩者之間的確起著中介作用。

在Avolio等的研究基礎(chǔ)上，Spreitzer等進一步研究表明，心理授權(quán)的不同維度對員工工作的滿意度、有效性與壓力方面也產(chǎn)生不完全一致的影響。

李超平、田寶和時勘利用結(jié)構(gòu)方程模型將變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)各自分成四個維度，對14家企業(yè)進行了交叉驗證分析，研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作態(tài)度之間產(chǎn)生中介作用，但在心理授權(quán)中只有工作意義和自我效能產(chǎn)生中介影響，而且，在變革型領(lǐng)導(dǎo)之中只有愿景激勵和德行垂范兩者是通過中介心理授權(quán)來對員工工作態(tài)度產(chǎn)生作用。

而吳志明和武欣進一步用同樣的模型分析了高科技組織中的282位員工，調(diào)查顯示，心理授權(quán)中的工作意義和自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為間產(chǎn)生中介作用。對于不同的類型的變革型領(lǐng)導(dǎo)，如關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)和組織公民行為的各個維度產(chǎn)生的影響是各有不同的。

2009年，吳敏、劉主軍和吳繼紅通過中國民營企業(yè)502位企業(yè)家、最高管理者及其下屬作為樣本，對心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為和工作績效關(guān)系中的中介作用進行了分析，首次在中國政治文化背景下驗證了心理授權(quán)的重要中介作用。但只是在民營企業(yè)方面選擇樣本，其樣本的具有局限性，它的適用性也有待考察。

信任與組織公平也是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論在變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作績效中的重要中介。此方面的研究以Podsakoff、Pillai、Schriesheim和Williams的研究為代表。

2009年，耿昕、石金濤和張文勤提出，團隊創(chuàng)新氣氛在變革型領(lǐng)導(dǎo)風格和成員的組織公民行為之間起到中介作用，并把變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為作為個體層面的變量，進而形成一個跨層次的研究模型，認為團隊創(chuàng)新氣氛起著重要的中介作用，但還是一種初步的探索。

孟睿智采用結(jié)構(gòu)方程模型探討了由于組織變革所引發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作不安全感之間的內(nèi)在機制，拓寬了組織變革常態(tài)對變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究視角。

2012年，劉朝和夏妮在《變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系的中介變量研究》一文中提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格顯著影響員工工作滿意度，但它們之間并不是時時都為必然和直接的聯(lián)系，中介變量如效能感、心理授權(quán)、信任和工作特征都能對產(chǎn)生重要影響。具體來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)展組織成員的認同并創(chuàng)造出共同的愿景，以此將個人成就與企業(yè)目標相結(jié)合，個性化關(guān)懷組織員工，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力，從而對員工的心理或者態(tài)度起到積極的影響，從而提高員工的工作滿意度。

在當前的研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和工作特征也是不可忽視的中介變量。Gerstner與Day在1997年首次提出了要進行“領(lǐng)導(dǎo)—成員”交換之間的概念和實證關(guān)系研究。2005年，王輝等進一步拓展了Gerstner與Day的理論研究，認為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效和組織公民行為之間的關(guān)系是通過“領(lǐng)導(dǎo)—成員”間的交換傳遞的，他們通過調(diào)查證實與檢驗了其中介作用。

2010年，解志韜等采用“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”配比研究的方法，重點研究了分配公平、程序公平、人際公平與信息公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為影響的作用機制中的中介作用，結(jié)果進一步證實了程序公平的中介作用，創(chuàng)新性地發(fā)現(xiàn)在中國政治文化背景下分配公平也起到了中介變量的作用，其產(chǎn)生的影響甚至還要強于程序公平。

2012年，王震、孫健敏、趙一君在《中國組織情境下的領(lǐng)導(dǎo)有效性：對變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換和破壞型領(lǐng)導(dǎo)的元分析》一文中，以91項實證研究為樣本對象，綜合使用元分析等技術(shù)，調(diào)查分析了中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性問題，發(fā)現(xiàn)：

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換與員工積極性態(tài)度和行為正相關(guān)，破壞型領(lǐng)導(dǎo)與員工積極性態(tài)度和行為負相關(guān)。

（2）三種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性有所不同：在對下屬態(tài)度的影響上，領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換作用最強，變革型領(lǐng)導(dǎo)次之，破壞型領(lǐng)導(dǎo)最弱；在對下屬行為的影響上，破壞型領(lǐng)導(dǎo)作用最強，領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換次之，變革型領(lǐng)導(dǎo)最弱。

（3）關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式在行為導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬反應(yīng)關(guān)系中起部分中介作用，即除了直接影響，變革型和破壞型領(lǐng)導(dǎo)還通過提高和降低領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換質(zhì)量影響下屬態(tài)度和行為。

如今，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)通過中介變量對員工態(tài)度及行為的構(gòu)想已經(jīng)深入人心。

總而言之，變革型領(lǐng)導(dǎo)這一理論經(jīng)過逾30年的研究，目前學術(shù)界對它的定義、基本內(nèi)涵以及概念結(jié)構(gòu)等，已經(jīng)有了較為清楚的認識；而大量的實證研究結(jié)果，也表明變革型領(lǐng)導(dǎo)確實對員工行為和組織績效有著積極的影響。然而對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的具體作用機制，目前學界尚不是十分清楚，這也導(dǎo)致了在具體的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實踐中，較難按部就班地引入變革型領(lǐng)導(dǎo)因素。

因此，近年對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向了對其作用機制中相關(guān)中介變量、調(diào)節(jié)變量的研究。心里授權(quán)、團隊創(chuàng)新氣氛、信任、領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換等變量的中介作用均已得到不同程度的證實。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個富有創(chuàng)造性、內(nèi)涵復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)學概念，無論在學術(shù)界還是實務(wù)界均受到極大的關(guān)注，相信通過國內(nèi)外學者的不懈努力，變革型領(lǐng)導(dǎo)的實際作用機制將會逐漸呈現(xiàn)在我們眼前。

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基金項目：廣東省哲學社會科學十二五規(guī)劃項目“傳媒集團組織文化與組織績效之研究”（項目號：GD11YXW01）資助。

作者簡介：陳致中，清華大學管理學博士，暨南大學新聞與傳播學院副教授；許俊仟，暨南大學新聞與傳播學院。

收稿日期：2012-07-22。