（二十一冶建設有限公司，甘肅，蘭州，730000）

【摘要】由于崗位績效風險工資制度的性質，決定了其在很多行業(yè)的廣泛應用。本文通過對崗位績效風險工資制度在建筑企業(yè)中應用的分析，對崗位績效風險工資制度在建筑企業(yè)應用中出現(xiàn)的一些問題進行闡述。

【關鍵詞】崗位績效工資制度；建筑企業(yè)；應用；問題

隨著時代的進步，崗位績效工資制度逐步被用人單位應用，主要是因為企業(yè)逐步認識到了人才的重要性，薪酬激勵是留住人才和鼓勵人才最有效的辦法，因為這么做可以有效的挖掘員工的潛力，調(diào)動員工的積極性，但是崗位績效風險工資制度也有著它的缺陷和不足，以下就進行詳細的分析。

1 崗位績效風險工資制度

崗位績效風險工資指的是根據(jù)所在崗位的技術含量大小，所負責的任務大小和自己所付出的勞動成果為主要因素來支付員工的工資，在這里的含義指的是付出的越多，收獲的越多，員工的工資與自己的業(yè)績成正比，是有效促進員工工作積極性的一項工資制度。

2 崗位績效風險工資制度的性質

自從90年代開始，崗位績效風險工資制度就在建筑企業(yè)中廣泛應用，這樣做的目的是為了激活員工的工作積極性，多為企業(yè)創(chuàng)造價值，把所有員工的工資都和自己的業(yè)績掛鉤，形成了與企業(yè)榮辱共擔的一種狀態(tài)，員工先付出，公司獲得了利益，同時員工也獲得了利益，這樣做也有利于了行業(yè)的公平性，員工之間可以互相競爭上崗機會，這是崗位績效風險工資制度的原則，這項制度與以往的傳統(tǒng)工資制度相比，把主動權交給了員工，徹底與以往的吃大鍋飯的狀況告別，充分的體現(xiàn)了員工的價值，激發(fā)員工的工作潛力，而通常情況下，崗位績效風險工資制度是上不封頂?shù)?，這樣優(yōu)秀的員工在努力工作的同時獲得了較高的收入，這樣能夠吸引人才并且留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

3 崗位績效風險工資制度在建筑企業(yè)的應用情況

雖說崗位績效工資制度有著明顯的優(yōu)點，但是要是應用不好，也會起到相反的效果，企業(yè)應用崗位績效風險工資制度主要是要激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是這樣做也有著局限性，例如這種制度往往會造成企業(yè)只注重員工的工作成果，沒有依照不同員工的不同素質來考量，沒有告誡員工要通過正確的方法做對事情，一味的追求利益往往會使企業(yè)缺乏人性化，不能為員工做好的引導。由于崗位績效風險工資制度主要針對的是一崗一薪制，原則比較單調(diào)，不能讓員工很好的發(fā)揮其它方面的能力，員工只注重在業(yè)績方面的成績，不注重其它方面的發(fā)展，企業(yè)對于考核制度也沒有加以完善，這對于具有其它方面能力的員工是很不公平的，企業(yè)實行崗位績效風險工資制度只注重員工的業(yè)績，從而忽視了員工的福利待遇，由于建筑行業(yè)的一些特點，本來就對福利待遇這一塊欠缺考慮，再加上實施崗位績效風險工資制度，員工就更難體會人性化的企業(yè)管理模式，也很難享受到其它企業(yè)給員工帶來的豐厚的福利待遇，一旦企業(yè)遇到困難，對員工的待遇就更加惡劣，使得員工在工作的時候沒有了興奮感，沒有了這份興奮感，就很難將工作做好，對于崗位績效風險工資制度的激勵也變得沒有了意義，從而起到了相反的效果。

4 全面提高企業(yè)管理的建議

雖然說工資是員工工作的最大動力，能夠鼓勵員工并且吸引人才，但是凡事都不是絕對的，所以企業(yè)要權衡好這一點，建立科學的管理體制，合理的改善企業(yè)是薪酬制度，對于這一點，提出以下幾點建議：

4.1 改善舊觀念，吸引新理念。企業(yè)要知道薪酬不是單一的工資，鼓勵員工好好工作的方式有很多，例如，提供給員工良好的工作環(huán)境，讓員工在工作的時候有好的心情，這樣的工作效率往往要比薪酬激勵來的更有效果，再在薪酬上做一些補助，讓員工收獲精神和物質雙豐收，以這樣的方式管理一定會讓企業(yè)收獲到更多的利益，從而達到員工和企業(yè)雙贏的局面。

4.2. 采取人性化的管理模式。企業(yè)可以根據(jù)個人的因素制定不同的福利政策，讓員工自行選擇，實施人性化的管理，尊重員工的自我需求，讓員工在工作的時候充滿動力，這樣也可以緩解傳統(tǒng)意義上企業(yè)與員工的緊張關系，促進了合理的溝通，這樣也能讓員工毫無保留的為企業(yè)做貢獻。

4.3 適當?shù)目己?。一個企業(yè)要做大做強就一定要提升員工的專業(yè)技能，這樣的考核不要對全公司的所有人進行，要針對個人，根據(jù)每個人的實際情況來進行考核，對每個人增加進步獎，在特定的時候在對全公司的人進行考核，在這一點上，一定要認真實行，在確立考核內(nèi)容的時候一定要由公司的董事長制定，然后逐一分層下達任務，這樣有利于公平的考核管理。

4.4 要規(guī)定員工的工作量，由于崗位績效風險工資制度的性質，決定了員工自行制定自己的工作量，但是有些員工由于業(yè)績上不去，很容易造成員工的自卑心理，很容易自暴自棄，從而工作量達不到最基本的要求，使得企業(yè)的利益受到損害。

4.5 加強企業(yè)內(nèi)部團結的管理。要求員工不要光看業(yè)績，督促員工加強內(nèi)部的團結，使員工具有使命感，對企業(yè)的工作認真負責，達到企業(yè)的利益就是收獲自己的利益，只要這樣，才能從根本上提高公司整體的利益。

5 合理實施崗位績效風險工資制度

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和發(fā)展，我國現(xiàn)在的企業(yè)面臨了很多挑戰(zhàn)，這使得很多企業(yè)必須轉型，這就要求企業(yè)必須建立現(xiàn)代化的管理制度，上文提到崗位績效風險工資制度在建筑行業(yè)中的一些弊端和解決方法，總體來講，崗位績效風險工資制度是利大于弊的，這主要是由于人們對薪酬的追求決定的，員工要追求最高的利益，企業(yè)也要追求最高的利益，只要雙方面都滿足才能達到管理到位的目的，所以企業(yè)應該合理的應用崗位績效風險工資制度，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。因此筆者建議在保證正常的工資之外，實行崗位績效風險工資制度，這樣做的目的是不讓員工為了所謂了業(yè)績就拼命的工作，要讓員工在輕松愉快的環(huán)境中提高工作效率，以保證工作的質量，同時也帶動了部分業(yè)績不好的員工，使其加入到這其中來，還有就是讓業(yè)績好的員工定期做演講，把自己平時積累下來的經(jīng)驗傳授給業(yè)績不好的員工，但是不把他們設置在一個起跑線上，讓同程度的員工進行競爭，這樣做也是為了公司的內(nèi)部團結，業(yè)績好的帶動不好的，業(yè)績不好的通過業(yè)績好的員工傳授的經(jīng)驗中吸取精華并落實到以后的工作實踐當中去，業(yè)績好的還有自己的競爭者，激勵自己更大的進步，只有這樣才能帶動公司更好的發(fā)展，為以后創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

總結：

雖然說崗位績效風險工資制度具有很多實際上的優(yōu)點，但是企業(yè)也要根據(jù)自己的相關狀況來進行管理，不斷的更新管理結構，通過合理的薪酬政策和制度還有人性化的福利待遇來管理，并且加強員工的素質、職業(yè)技能和積極性，幫助員工更好的發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點并有效利用，才能更大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為公司今后的發(fā)展奠定良好的基礎。

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作者簡介：

袁林民 1965年6月5日生、男、二十一冶建設有限公司、經(jīng)濟師，本科，主要從企業(yè)社會保險管理工作。