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        80、90後登場 如何消弭年輕員工「代溝」

        2012-04-29 00:00:00黃至堯
        臺商 2012年11期

        管理者面對員工(尤其是80、90後的年輕一代),需要以人性化、包容的方法帶領他們。唯有當員工找到一個能夠讓他們發(fā)展?jié)撃堋⒅匾曀麄兇嬖趦r值的工作環(huán)境,員工才會尊重企業(yè)和團隊,有意願來打拚!

        代溝,就是在跟「年輕世代員工」溝通上, 出現(xiàn)了很大的問題。

        期望和要求差異大

        前陣子一家國際顧問公司,公佈了有關80、90後員工「職場特質(zhì)與偏好」調(diào)查結(jié)果。

        ● 近40%的「雇主」認為,對於80、90後員工,應給予他們大量工作自由,不要過多干涉;

        ● 反觀近50% 的80、90後受訪員工,卻期望:跟高管多接觸,高管多多指導,高管能在適當時提供幫助!

        從上述調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn),管理者和年輕世代員工之間彼此的期望和要求有著很大的差距。

        除了管理模式,另外一項重要發(fā)現(xiàn):80、90後年輕世代尤其重視環(huán)境與氣氛。心理學的研究指出,人在情緒高漲時,學習能力也會較好,絕對可以提升年輕世代員工的工作效率和企業(yè)的産出效率。

        以人為本 激發(fā)熱情

        香港藝人謝霆鋒是亞洲最大廣告公司的老闆。他曾經(jīng)在一個專訪中對「以人爲本」的管治理念作了一個很有意思的演繹:「如果員工只是怕你,那他們只會努力著不被你開除。唯有當他們尊敬你,才會拿出世界級的作品。」所謂的「以人為本」,其實就是讓員工從工作中發(fā)展他們的卓越潛能,使他們尊敬企業(yè)、工作團隊、甚至自身的工作價值,從而增加他們的歸屬感和工作熱情。以下是一些有助增加或保持員工歸屬感和工作熱情的方向和方法:

        ● 建立共同的夢想

        如何能建立共同的夢想? 「共識營」是近年來企業(yè)普遍運用的方式。透過體驗式的教學手法與專業(yè)培訓師的引導,凝聚員工的向心力並激發(fā)熱情, 進一步強化對企業(yè)的認同感, 當管理者和員工之間有著共同夢想和理念做支柱,當彼此在立場上出現(xiàn)差異時,才能以共同態(tài)度去處理和解決事情。另外,管理者可以考慮適當?shù)刈寙T工了解企業(yè)的營運狀況,使員工知道他們的付出是在貢獻企業(yè)的産出效果,確定他們的存在價值。

        ● 給予員工「支持力」

        80、90後「自我中心」的特性,無非是把重心放在他們自身利益上。人必須獲得另一個人認同和祝福,才算真正的存在?!钢С至Α故峭高^看見或認同他人的潛能,默默地給予支持和鼓勵,讓他人發(fā)現(xiàn)自身存在的價值,逐漸蛻變成長,從而產(chǎn)生滿足感。一股正面的「支持力」,可以讓員工踏進企業(yè)裏時感到自己真正存在,一旦心靈上得到滿足,他們才會覺得有推動力、有責任付出自己的卓凡工作表現(xiàn)爲企業(yè)作出貢獻。最近美國很多企業(yè)在推「10/5 Way」,員工在看到同事十英尺之內(nèi),要作眼睛接觸;五英尺之內(nèi)要打招呼,因爲感到別人看到自己的存在員工因此快樂了許多,生産力和業(yè)績都提升了。

        ● 「聆聽」和「理解」

        80、90後員工除了得到薪資外,更需要得到上級及同仁間的認同與肯定。面對這群未來接班人,必須要花更多的心力去跟他們溝通,了解他們的行爲模式和特點。透過發(fā)掘他們的潛能進而尋找高效的工作方法是非常必要的。溝通是否有效,在乎於對方的回應。細心「聆聽」和「理解」絕對是有效溝通的重要元素。管理者願意聆聽員工的話,會讓員工感到被重視、尊重,加強彼此間的親和感。在聆聽的時候有三件事一定要做到:

        1.眼神的互動;

        2.聽對方說話時,要加上口語助詞,例如: 是、對、嗯;

        3.重點部分要附和並表達認同。

        這三點對西方人很自然,可是在亞洲除了日本以外其他國家似乎都不太習慣。

        「理解」是同理心的表現(xiàn)。同理心,又叫做換位思考、神入、移情、共情,也就是站在對方立場設身處地的一種思考方式,想對方所想的事情。管理者在進行換位思考時,要以一個預設前提爲基礎,那就是員工的行爲表現(xiàn)背後一定有最少一個「正面意向」。只要把那背後的「正面意向」找出來,管理者就更能理解對方的做法,減少誤會和衝突,找出解決問題的方法。千萬要記得,在制定和實施制度的過程中一定要將人性擺在首位。

        ● 公開讚賞,閉門訓示

        誰都喜歡得到別人的讚賞,這是認同感的體現(xiàn)。要在工作環(huán)境中鼓勵贊賞的文化,可考慮在工作室的公開位置放一張告示板,把外界(尤其是公司客戶)對公司和員工的嘉許電郵、郵件掛上去。受讚許的會高興,沒有被讚賞的也許會因此被鼓動,努力進步以爭取獲得被讚賞的機會。相反,當要對員工的表現(xiàn)作出訓示時,建議管理者最好給員工多一份尊重,找一個獨立的空間(比如會議室)閉門進行。

        ● 鼓勵共用精神,帶動互相欣賞和學習的氣氛

        要培養(yǎng)分享的精神,所需要的工具很簡單,就是小紙條一張!管理者可嘗試用小紙條寫下他們欣賞同仁的地方,並親自將之送給對方,這樣可以迅速讓雙方建立親和力。自然而然,員工之間能夠培養(yǎng)出互助、互相欣賞和學習的氣氛,帶動良好的工作環(huán)境和氣氛。這將有助於企業(yè)整合內(nèi)外部資源。

        ● 回應要及時,鼓勵要充足

        作爲上級,要及時對員工的工作表現(xiàn)作出回應(feedback)。作出回應是有次序講究的:首先要對員工表現(xiàn)理想好的地方作出肯定和鼓勵,這會有助強化彼此間的親和感,也加強員工對自己的工作能力的信心,把經(jīng)驗儲起成爲未來的「正面資源」﹔然後才把員工需要改善的地方說出來(feedforward)。切記那些要求員工改善的地方一定要具體、清晰,方便員工進行跟進。

        ●盡可能的不加班

        大部分80、90後的員工,對於加班是非常排斥的,對於他們而言公私應該非常分明,如果爲加班而加班,勉強留下來,實在沒什麼意義。所以更直接的方法就是:明確目標,重視效率,盡量把工作在上班時間做完。

        總結(jié)以上,管理者面對員工(尤其是80、90後的年輕一代),需要以人性化、包容的方法帶領他們。唯有當員工找到一個能夠讓他們發(fā)展?jié)撃?、重視他們存在價值的工作環(huán)境,員工才會尊重企業(yè)和團隊,有意願來打拚!

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