時(shí)常聽到企業(yè)老總和部門經(jīng)理們抱怨重重：「真搞不懂『90後』（指生於1990年～2000年，以下類推）員工到底怎麼啦？公司對(duì)他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常一大堆，但做起來卻漫不經(jīng)心，眼高手低……到底要我們?cè)觞N樣做，他們才能夠滿意？」而「90後」員工卻抱怨說：「爲(wèi)什麼做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考，理解一下我們？為什麼工作總不信任我？我的能力很差嗎？整天喚來使去，做完了還不滿意，這不簡(jiǎn)直把我當(dāng)黃牛嗎？」

未來的十幾年，隨著老員工逐步流失和轉(zhuǎn)型，新成員逐漸增加，「90後」會(huì)越來越成為企業(yè)員工的主力群體。而對(duì)待「90後」——讓人又愛又恨，卻又不得不面對(duì)的一群人，企業(yè)老總，你是否做好了管好這群人的準(zhǔn)備？

「軟影響」勝過「硬權(quán)力」

在大陸，帶著深刻的社會(huì)變革烙印，「60、70後」是遵從權(quán)威的一代，「80後」是質(zhì)疑和挑戰(zhàn)權(quán)威的一代，而「90後」，他們正在解構(gòu)舊權(quán)威、建構(gòu)新權(quán)威。

在「90後」心目中，權(quán)力會(huì)帶來距離感，但權(quán)威不會(huì)。換句話說，如果有強(qiáng)烈的距離感，你就不是「90後」的真正權(quán)威。「90後」們認(rèn)為，人和人之間既無高低貴賤之分，也無權(quán)力等級(jí)之隔。因此，想做「90後」的權(quán)威，得到他們發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和追隨，就要做他們的朋友和顧問，而不是長(zhǎng)官；對(duì)「90後」的管理，更多的是依靠軟影響，而非與職務(wù)、職級(jí)相關(guān)聯(lián)的硬權(quán)力。這種軟性影響力的核心要素至少包括以下幾點(diǎn)：

硬本事：管理者在技術(shù)造詣、知識(shí)和信息掌握方面的「能手地位」，這是軟性影響力的首要因素?！?0後」從小見多識(shí)廣，沒有真本事難以讓他們信服。需要注意的是，知識(shí)更新?lián)Q代週期越來越短，以前的「一招鮮，吃遍天」，掌握一種技能就能帶一輩子徒弟的現(xiàn)象一去不返了。管理者的「硬本事」還包括具備快速掌握新知的能力。

低姿態(tài)：「90後」是平權(quán)主義者，單靠權(quán)力和職務(wù)換不來他們的信服。管理者需要放下姿態(tài)，與他們打成一片，在工作場(chǎng)景中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。管理者還要發(fā)揚(yáng)「後學(xué)」精神，向後輩們學(xué)習(xí)，因爲(wèi)他們往往是新知的敏感者和快速接受者。

「快樂管理」勝過「績(jī)效管理」

「信奉快樂至上」是「90後」的一個(gè)最顯著特徵，「快樂」是他們諸多行動(dòng)的內(nèi)在源動(dòng)力——找工作，首要考慮的是是否符合我的興趣特長(zhǎng)；交朋友，除了看對(duì)方的品性之外，最重要的就是要談得來、玩得來，是否有共同的興趣愛好。

面對(duì)快樂至上、娛樂至上的「90後」，快樂管理勝過直接的績(jī)效管理。管理好他們的快樂，讓他們快樂工作、快樂生活，不僅能獲得即時(shí)的良好績(jī)效，更能形成長(zhǎng)久的生産力。

職業(yè)愛好管理：人力資源管理工作，要起到幫助其明確職業(yè)愛好的作用，並能鞏固、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愛好。現(xiàn)行教育體制並不利於年輕人發(fā)現(xiàn)和保持自己的職業(yè)興趣，這就需要在新員工培養(yǎng)過程中有一些管理創(chuàng)新，在輪崗換崗中多一些系統(tǒng)安排。

創(chuàng)造快樂工作的條件：協(xié)調(diào)的人際關(guān)係、有趣的工作環(huán)境、不斷進(jìn)步的體驗(yàn)、廣泛而有意義的社會(huì)參與、新鮮而富有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這些構(gòu)成快樂工作的要素，應(yīng)有專職部門、專業(yè)人員和專門預(yù)算來系統(tǒng)化地運(yùn)作。

「規(guī)則約定」勝過「權(quán)力決斷」

會(huì)經(jīng)常加班嗎？加班有加班費(fèi)嗎？有多少假期？給我們提供系統(tǒng)的培訓(xùn)嗎？為我們做職業(yè)規(guī)劃嗎？在面試中，「90後」在回答完面試官的問題後，往往會(huì)毫不扭捏地提出自己的問題。

「90後」更具契約精神，這個(gè)人群的特性並不是不講原則、沒有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式，喜歡可視化、可量化、可執(zhí)行的規(guī)則，而不是潛規(guī)則或隱權(quán)力。在職場(chǎng)上他們信奉「等價(jià)交換、互惠共贏」，或許這更符合人的本性和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，降低雙方互相揣摩、互相探底、互相磨合的成本。

因此，招聘「90後」員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、範(fàn)圍、權(quán)限、薪資、考核等方式溝通清楚，不要「事後諸葛亮」。在安排任務(wù)的時(shí)候，明確底線、原則、風(fēng)險(xiǎn)、注意事項(xiàng)、難點(diǎn)和解決方案；分配崗位的時(shí)候，注意配比和匹配，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)。而在日常管理中，則一定要「規(guī)則先行」——付出怎樣的努力、達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，就可獲得怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，反之，就要接受相應(yīng)的懲罰，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)由規(guī)則約定而不是權(quán)力斷定。