6月21日下午，人力資源社會保障部在青島組織召開了全國企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗交流會。8家企業(yè)分別從職工培訓、職業(yè)競賽、培訓基地建設(shè)、崗位練兵、技術(shù)比武等方面介紹了企業(yè)的經(jīng)驗與做法，非常具有借鑒意義。

青島港（集團）有限公司：

崗位成才 崗位建功

堅持崗位學習

針對改革開放初期職工素質(zhì)普遍不高的實際，我們以職工的全面發(fā)展為目標，建立了集團為中心、公司為基地、隊為陣地、班組為園地的全員崗位培養(yǎng)體系，持續(xù)開展崗位“五學”活動。

技能是廣大職工的立身之本。堅持“干什么、學什么，缺什么、補什么”，打好學習培訓持久戰(zhàn)，年年投入上億元開展全員脫產(chǎn)大培訓，月月組織“211”崗位帶薪學習，天天通過交班會學習新知識、研究新技能。同時，堅持“走出去”、“請進來”，用最新理論、最新技術(shù)武裝職工。青島港多渠道、分層次、有重點地開展了崗位技能培訓，對初級工重點加強操作技能、答疑釋惑培訓，對中級工、高級工重點加強設(shè)備維修、專業(yè)技能培訓，對技師、高級技師重點加強新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備等崗位創(chuàng)新培訓。

經(jīng)過20多年堅持不懈的崗位培訓，青島港已由過去77%的職工、12000多人只有初中以下學歷，發(fā)展到現(xiàn)在的以6000多名專業(yè)技術(shù)人員和8000多名技術(shù)工人為主體的高素質(zhì)職工隊伍，80%以上的技術(shù)工人都成為了高級工、技師和高級技師，遠遠高于發(fā)達國家30%的平均水平。

堅持崗位練兵

鼓勵職工“小角色可以有大追求，低學歷可以掌握高技能，小崗位可以成就大事業(yè)”，構(gòu)建起以崗位為基礎(chǔ)、以9個實訓基地為支撐的崗位練兵體系。連續(xù)23年開展面向全員的三級技術(shù)大比武。

鼓勵職工人人創(chuàng)新、崗崗創(chuàng)新、零距離創(chuàng)新，長年開展群眾性的科技攻關(guān)、工屬具革新和軟件開發(fā)活動，立足崗位攻難關(guān)、破難題。兩年來，連續(xù)舉辦了7次“轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新成果”萬人現(xiàn)場推進會，職工的創(chuàng)新才能競相迸發(fā)，創(chuàng)新智慧充分涌流。

堅持崗位成才

在青島港，堅持以能力論英雄、用事業(yè)聚人才，堅持“五不唯”的用人觀。

大力推進人才強港戰(zhàn)略，為廣大職工打造了“三大目標”（學習培訓目標、隊伍建設(shè)目標和創(chuàng)新創(chuàng)效目標），構(gòu)建了“五大體系”（人才成長體系、崗位培訓體系、創(chuàng)新創(chuàng)效體系、考核激勵體系和成果推廣體系）。

建立職業(yè)生涯發(fā)展機制，人人都有職務晉升、技術(shù)等級、崗位聘任等發(fā)展通道。特別是9000多名農(nóng)民工，與正式工同工同酬同權(quán)，一個單子發(fā)錢，一個食堂吃飯，一樣評職稱、拿獎金，一樣當干部、受重用，3000多人有了各類職稱和技術(shù)等級。建立優(yōu)秀人才獎勵機制和優(yōu)秀人才評價機制，從“政治思想、五個平安、工作績效、學習培訓、創(chuàng)新創(chuàng)效”五個方面制定積分考核標準和實施辦法，按月考核，作為技能人才評價選拔的重要依據(jù)。

港口的發(fā)展實踐讓我們深刻體會到，工人偉大、勞動光榮，職工永遠是推動企業(yè)發(fā)展的根本力量。只有打造一支規(guī)模宏大、德才兼?zhèn)?、又紅又專、真才實學的高技能職工隊伍，才能實現(xiàn)企業(yè)的科學發(fā)展、長盛不衰。

中國航天科技集團公司：

注重工程實踐 強化能力鍛煉

航天產(chǎn)品具有技術(shù)要求高，工藝復雜，加工難度大的特點，對技能人才的職業(yè)素質(zhì)和技能水平要求很高。中國航天科技集團公司以近百項航天型號工程任務，為技能人才的成長搭建了平臺。

集團公司在國家原有技術(shù)等級基礎(chǔ)上，建立了特級技師制度，鼓勵高技能人才向更高層次發(fā)展；加強技能專家體系建設(shè)，積極推選高技能人才參與國家級獎項評選，建立航天技能大獎和航天技術(shù)能手選拔制度；在基層單位設(shè)立技能大師工作室；建立首席技師制度。

同時，集團公司積極實施技能提升計劃，加大技能人才培養(yǎng)力度。一是高技能人才絕技絕招代際傳承計劃。實施“名師帶徒”制，組織實踐經(jīng)驗豐富、掌握絕技絕招、技能水平過硬的高技能人才招收徒弟，進行一對一“傳幫帶”，同時按工種、分批次為年輕技能人才舉辦絕技絕招培訓。二是高技能人才知識能力提升計劃。組織航天數(shù)控加工等專業(yè)的技能人才本科、?？茖W歷提升班，幫助技能人才強化理論基礎(chǔ)、提升職業(yè)素質(zhì)。舉辦航天技師職業(yè)技能特訓班，結(jié)合技能鑒定和技能大賽，組織專題培訓，幫助技能人才拓寬技術(shù)思路、提升技能水平。三是高技能人才境外培訓計劃。近年來，共選派近400名技能骨干赴國外學習培訓。

評價激勵機制是技能人才培養(yǎng)中的另一個重要因素。中國航天科技集團公司已逐步建立起以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的多元化考核評價體系。對中、高級工注重發(fā)揮其在完成航天型號生產(chǎn)和民品開發(fā)中的主力軍作用，對技師、高級技師注重發(fā)揮其在解決生產(chǎn)難題、關(guān)鍵工序加工中的中堅作用，對特級技師注重發(fā)揮其在人才培養(yǎng)，技術(shù)革新、技術(shù)改造、生產(chǎn)攻關(guān)中的指導作用。對技能人才堅持做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，對取得突出成績的高技能人才，實施政治待遇、榮譽獎勵、舉薦專家、培訓學習、等級晉升“五優(yōu)先”。實行了高技能人才津貼，設(shè)置特殊工資單元，堅持薪酬向一線的重要技能崗位和技能帶頭人傾斜；對特級技師和高級技師，比照領(lǐng)導人員和高級專業(yè)技術(shù)人員，在住房、療養(yǎng)等福利方面給予同等待遇。

集團公司承擔的以載人航天、月球探測、新一代運載火箭和高新武器裝備等為代表的近百項航天型號工程任務為技能人才的成長搭建了平臺。一大批技能人才在重大型號任務生產(chǎn)中得到了鍛煉，提升了技能。

中國華電集團公司：

健全技能競賽長效機制

教育培訓相結(jié)合，健全人才開發(fā)機制。既重視技能競賽的決賽組織，更重視賽前培訓，使層層選拔決賽選手的過程轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠しe極主動再培訓再提升的學習過程。把賽前專項對口培訓擴展為綜合素質(zhì)培訓，既組織專業(yè)技能操作和理論知識專門培訓，又舉辦拓展訓練、防汛演習、事故預案演練等活動，并增加模擬應對危機、競爭合作、自我極限突破等場景，使賽前培訓成為了“優(yōu)中選優(yōu)”的全員練兵場。

與崗位晉升相結(jié)合，健全人才使用機制。推行青年人才“7080”工程，對技能競賽中的優(yōu)秀選手，納入后備人才序列，放在重要崗位上培養(yǎng)鍛煉。技能競賽獲獎選手可破格晉升技師或參評高級技師，并在技術(shù)、管理崗位招聘和內(nèi)部競爭上崗的同等條件下優(yōu)先錄用。

與薪酬待遇相結(jié)合，健全人才激勵機制。對于通過技能競賽獲得各級技術(shù)能手稱號的職工，每人給予3000～10000元的一次性獎勵，并晉升2～3級崗位工資。制定《優(yōu)秀人才選拔管理辦法》，從今年開始開展“百名優(yōu)才”評選活動，每兩年評選一次，每次評選100名技能專家，每人給予2萬元獎勵。在各類評先推優(yōu)中，優(yōu)先推薦技能競賽獲獎選手。

與人力資源優(yōu)化配置相結(jié)合，健全人才流動機制。有意識地在技能競賽工作中加強新項目所需人員、“上大壓小”富余人員轉(zhuǎn)崗培訓，優(yōu)先組織開展公司系統(tǒng)需配置人員多、人才需求量大的專業(yè)工種技能競賽，為新項目、大機組培養(yǎng)、儲備、輸送合格人才。

把技能競賽作為系統(tǒng)工程，健全完善職工技能競賽、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格晉升、崗位晉升和薪酬激勵聯(lián)動機制，實現(xiàn)上下聯(lián)動，左右互促，調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。

北方聯(lián)合電力公司：

創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)機制

北方聯(lián)合電力公司是在老發(fā)電企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，存在著員工文化程度低、高技能人才短缺、生產(chǎn)人員技能單一等問題。

在開展培訓的過程中，公司不斷創(chuàng)新培訓方式，提升培訓質(zhì)量。公司根據(jù)技能型員工的成長特點，有針對性地制定了長短期相結(jié)合的培養(yǎng)計劃，確立了“用什么學什么，缺什么補什么”的培訓方針。把不同學歷和工作經(jīng)歷的員工分成不同的組，采取不同的培訓方式。在培訓的具體形式上，改變了在教室里上大課的單一方式，采取了模塊化培訓方式。把大的培訓內(nèi)容分解成小的知識模塊，員工可以根據(jù)自身的情況有選擇地參加小模塊培訓。同時，全面推行“師徒合同制”，建立起內(nèi)部培訓師隊伍。高級技師和技師實行聘任制，每人要帶1到2名徒弟，簽訂《師徒合同》，年底對徒弟進行技能考評，合格則對師傅發(fā)放全年技師津貼，不合格則扣減津貼或者以后不再聘任。

為了更好地激勵員工技能成才，公司在薪酬、福利、培訓等方面向關(guān)鍵崗位的高技能人才傾斜?，F(xiàn)在公司各二級單位的機組運行值班員中值長的工資都高于管理部門部長的水平。2004年，公司出臺了《首席員工管理辦法》，規(guī)定每個專業(yè)可設(shè)定2名首席員工，首席員工通過評審考核產(chǎn)生，實行聘用制，一年一聘。首席員工在聘期內(nèi)崗位上浮兩個崗級，而且優(yōu)先參加技術(shù)培訓、交流、參觀學習、出國考察。2007年1月，公司出臺《技師和高級技師聘任管理辦法》，將技師和高級技師津貼提高了一倍，之后又出臺了《獲獎技能人才獎勵辦法》，設(shè)定最高獎勵標準為10萬元，這些措施帶動了生產(chǎn)一線員工鉆研技術(shù)、提高技能、立足本職、崗位成才。

公司把技能人才隊伍建設(shè)擺上首要位置，成立了教育培訓委員會，“一把手”任主任，對教育培訓的重大問題進行專題研究，把握員工隊伍建設(shè)的正確方向。建立了公司本部——基層企業(yè)——部門（區(qū)隊）——班組的四級教育培訓體系。

浙江吉利控股集團有限公司：

為技能人才量身定做發(fā)展之路

浙江吉利控股集團是中國汽車行業(yè)十強企業(yè)，現(xiàn)有員工18000余人，其中高技能人才1800余名。吉利構(gòu)建了具有自身特色的“集團公司、子公司、廠部、班組”四級培訓管理模式，形成了以“職業(yè)基礎(chǔ)能力、崗位核心能力、綜合能力和工作業(yè)績評價”四大內(nèi)容為核心的具有吉利特色的技能人才培養(yǎng)評價機制，建立了20個崗位族群和68個崗位序列的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立了針對一線技能員工的技能類員工發(fā)展通道、高師帶徒等激勵機制。

同時，吉利還非常注重做好技能人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)工作。

一是注重培訓基地建設(shè)。在充分利用職業(yè)院校、社會培訓機構(gòu)、優(yōu)秀企業(yè)等外部培訓資源的同時，積極打造集團公司高技能人才培養(yǎng)示范基地和實訓基地，集團投資千萬元建設(shè)技能人才培訓中心。推行標準化職業(yè)技能培訓，創(chuàng)立了“技能培訓循環(huán)學習五步法”，以“三實、三現(xiàn)”為原則，以傳遞企業(yè)文化、提升員工技能為主要任務，實行以學員為中心、小班化教學，做到了新員工入職必須經(jīng)過技能標準化培訓持證上崗。

二是努力建設(shè)學習型組織。吉利始終把人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值的重要條件，并致力于將吉利建設(shè)為一個學習型組織。吉利倡導“人人是老師，人人是學生”，通過“知識分享”、“快樂大講堂”、“導師制”、“傳幫帶”等不同形式，讓員工之間進行充分交流。同時，吉利注重知識管理、技術(shù)積累，總結(jié)提煉生產(chǎn)制造、工藝管理、技能操作中的經(jīng)典案例，先后編印了《吉利汽車技術(shù)手冊》等200多冊、1000多萬字的教材，組織專家編寫了汽車沖壓、焊裝、涂裝、總裝、品管五大工藝的技能培訓教材和多媒體教學光盤。這些教學資料已經(jīng)成為吉利的寶貴財富。

三是激活員工潛能。吉利堅持“以人為本”，全面開展“元動力”工程，倡導和鼓勵一線員工通過技術(shù)革新、合理化建議、問題解決票、金點子工程等多種形式對企業(yè)的生產(chǎn)管理、技術(shù)質(zhì)量、銷售服務等領(lǐng)域提出建議和意見，并以創(chuàng)新者的名字為其創(chuàng)新改善命名，最大程度煥發(fā)員工學習和創(chuàng)新的激情，促進企業(yè)競爭力的提升。

吉利建立了20個崗位族群和68個崗位序列的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，每個崗位序列有10個崗位層級，為每一個吉利人提供了管理、專業(yè)、技能發(fā)展通道，技能發(fā)展通道分為七個星級。員工通過職業(yè)培訓，可以憑自己的業(yè)績、能力和興趣，在不同的崗位序列和發(fā)展通道中自由穿行。

中國北車股份有限公司：

技能比武為技術(shù)工人成長“加油”

中國北車從“四個著力體現(xiàn)”入手，積極搭建立功、比武平臺，廣泛開展職業(yè)技能競賽，不斷推動高技能人才隊伍建設(shè)。

著力體現(xiàn)職業(yè)技能競賽的實質(zhì)。突出考核選手分析、解決實際問題的能力，既是職業(yè)技能競賽的實質(zhì)，也是競賽應當遵循的首要原則。在組織開展技能競賽的工作中，始終從企業(yè)生產(chǎn)制造的實際需要出發(fā)，突出考核選手分析、解決生產(chǎn)現(xiàn)場實際問題的能力，通過職業(yè)選擇、賽件設(shè)計、現(xiàn)場公開賽題等措施，盡可能貼近企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場實際，在全面考核選手的理論和技能操作兩個水平的同時，考核其產(chǎn)品設(shè)計、工藝設(shè)計、設(shè)備調(diào)整和解決突發(fā)問題等4項能力。

著力體現(xiàn)企業(yè)技術(shù)進步的實際。積極圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際、特別是技術(shù)進步的需要開展活動，是企業(yè)職業(yè)技能競賽應當遵循的主要原則之一，也是競賽的生命力所在。2011年，中國北車第五屆職業(yè)技能競賽所選定的焊工（鋁合金）、鐵路車輛電氣裝修工等兩個職業(yè)，就是當今世界最先進的CRH3型高速動車組制造過程中的兩個最核心職業(yè)。同時，大賽專門設(shè)計制作的競賽裝置還彌補了企業(yè)專項技能培訓設(shè)施的空白，大大提高了技能培訓水平，可謂一舉多得。

著力體現(xiàn)職業(yè)技能競賽的引導作用。技能競賽在引導選手樹立正確觀念、意識方面具有不可忽視的作用，中國北車主要從安全、質(zhì)量意識以及激勵政策兩個方面加強引導。實行了企業(yè)重點技能競賽備案制度，對于在集團競賽和企業(yè)重點競賽中的優(yōu)秀選手，授予榮譽稱號、晉升職業(yè)資格、給予適當獎金。

著力體現(xiàn)實干型員工的培養(yǎng)。多年來，中國北車所屬企業(yè)積極探索新的競賽形式，注意將培養(yǎng)競賽型選手轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)實干型員工，在常規(guī)競賽、比武的同時，還開展了現(xiàn)場技能演示、“一口清”競賽、工序?qū)官?、質(zhì)量成本對抗賽等多種練兵比武形式，練兵比武也成為了技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展的加油站。

在技能人才培養(yǎng)上，既立足當前，又著眼長遠，提出了“三個轉(zhuǎn)變”的要求，即由生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變、技術(shù)型向技術(shù)經(jīng)濟型轉(zhuǎn)變、單一型向復合型轉(zhuǎn)變。

中國葛洲壩集團公司：

構(gòu)建特色技能人才評價體系

首先，創(chuàng)新培訓理念。在技能人才培養(yǎng)上，提出了“三個轉(zhuǎn)變”的要求，即由生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變、技術(shù)型向技術(shù)經(jīng)濟型轉(zhuǎn)變、單一型向復合型轉(zhuǎn)變。并且培訓與績效掛鉤，員工參加學習培訓而獲得的證書記入員工本人素質(zhì)檔案，作為晉升、使用等方面的依據(jù)；各單位培訓完成情況作為評先的依據(jù)，員工個人參與培訓的情況作為績效工資分配的依據(jù)。其次，創(chuàng)新培訓內(nèi)容。在培訓過程中堅持做到三個注重：注重精選課程，確保學有所用，達到培訓目的；注重貼近企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點；注重培訓的前瞻性。第三，創(chuàng)新培訓平臺?；拘纬闪恕耙月毠づ嘤栔行呐嘤柣貫橹黧w，以八大專業(yè)訓練基地為支架，以國家重點工程項目為依托，以各子（分）公司職業(yè)培訓機構(gòu)為延伸”的網(wǎng)絡(luò)化職工培訓平臺，從硬件上滿足了各類培訓需求。第四，創(chuàng)新培訓方式。如實施導師制和師帶徒，對新錄用的員工，配備導師，簽訂師帶徒協(xié)議，并制定一系列獎勵措施。集團公司還開辦了網(wǎng)絡(luò)學院，課程內(nèi)容涵蓋了管理和技術(shù)等1000多門課程；建立了3個全國“職工書屋”示范點、3個省級“職工書屋”示范點和42個集團公司“職工書屋”示范點。

同時，集團公司在人才評價體系中，建立了完善的組織機構(gòu)和科學的評價流程，并突出了三個特點。一是弱化了用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框，對技能精湛，能夠解決生產(chǎn)、科研中的高難度技術(shù)問題或者在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經(jīng)濟、社會效益的技能人才，不論學歷高低、資歷長短，均可不受名額、比例等限制，破格參加技師、高級技師的考評。二是更加注重評定的全面性。技能人員也要求德才兼?zhèn)?，整個評定為百分制形式，從理論、技能操作、職業(yè)道德、業(yè)績等各方面進行科學的評價。三是打破高技能人才終身制。對技師、高級技師每兩年考核一次，實行末位淘汰。作為高級技能人才評價系統(tǒng)的一部分，集團還開展了“技能專家”評選活動，兩年舉辦一次，每次評選20人左右。

中國北車從“四個著力體現(xiàn)”入手，積極搭建立功、比武平臺，廣泛開展職業(yè)技能競賽，不斷推動高技能人才隊伍建設(shè)。

三一集團有限公司：

造就一流人才 幫助員工成功

三一的人才培養(yǎng)具有科學的人才發(fā)展流程、多樣的培訓形式、豐富的崗位競技活動及完善的制度保證。

科學的人才發(fā)展流程。首先，根據(jù)三一發(fā)展規(guī)模及速度，評估三一發(fā)展的需要，編制技能人才發(fā)展計劃，通過招聘、學員訓練計劃挑選及培訓技能人才。其次，辨別必要知識，了解必要技巧，把職務分解為單元項目，辨別重點及理由，設(shè)計職責解析表單。第三，轉(zhuǎn)移知識，使學員做好準備，展示操作，嘗試執(zhí)行，后續(xù)跟蹤。最后，確認學習成功，調(diào)整流程，持續(xù)努力。

多樣的培訓形式。開展按需培訓，使用技能雷達圖。三一以班組為單位，為每個員工制定技能雷達圖。該項工作確定提升目標、確定培訓需求，并在實施后由責任人對培訓效果進行考核與激勵。此外，三一采用了OJT教育、案例分析、情景模擬等方式。實施OJT教育是三一提升技工技能的重要手段，開展該項工作必須依據(jù)OJT教育的基本定義來實施，每個新員工進行為期3個月現(xiàn)場培訓。班組長會為每個學徒確定一名帶崗老師，每天實施OJT教育，學徒在老師指導下把握技能的每個關(guān)鍵點及要求。三一每年還會選拔一批優(yōu)秀技工赴標桿企業(yè)進行研修，培訓周期一般為7至9個月，結(jié)業(yè)后，這批員工將作為兼職培訓老師，促進研修培訓成果的轉(zhuǎn)化。

崗位競技活動。積極推動技能比武活動的開展。班組建設(shè)是三一生產(chǎn)方式（SPS）的基礎(chǔ)，培養(yǎng)班組員工自下而上的自主改善意識，是班組建設(shè)關(guān)鍵所在。為此，班組內(nèi)部及班組之間的常態(tài)化技能比武活動開展頻繁。這種帶有“民間”性質(zhì)的技能比武，承辦方以工作中心為單位，以班組的月度績效獎作為激勵費用。活動的開展以突破技術(shù)瓶頸為課題。

完善的制度保證。為保障人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，三一制定了細致而全面的支持性文件和制度。這些文件和制度內(nèi)容涵蓋課程、師資、教材、場地、教具等方面，不僅對課程、師資的開發(fā)進行了規(guī)劃和規(guī)范，而且對培訓的實施流程、技能等級認證流程做了明確規(guī)定。

三一技能人才的培養(yǎng)，著眼于三一產(chǎn)品質(zhì)量的提高，著眼于三一品牌的進步，著眼于三一的發(fā)展。