摘要：由于受到傳統(tǒng)價格觀思想的影響，企業(yè)和個人都認為當工人沒有出息和前途，從而導致一線工人和技術人才短缺，技術工種后繼乏人，這嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，如何解決這一現(xiàn)象，作者提出用“首席制”的方法，使工人有奔頭有前途。

關鍵詞：工人；首席制；首席員工1“首席制”產(chǎn)生的背景

長期以來，在人才問題上，一些企業(yè)在認識上存在誤區(qū)，在使用中出現(xiàn)偏差，他們光看學歷、資歷、條件，而不看知識、能力與業(yè)績，總是將人才與高學歷、高職稱簡單而機械地等同起來，以至于不論廟大廟小，總是把高學歷、高職稱擺在第一位，一個小公司招工少不了博士，一家小企業(yè)聘人離不開高工。在大多數(shù)企業(yè)里，技術工人的收入要比管理干部低很多，在一些實行年薪制的企業(yè)中，高層管理者的年薪可達幾十萬元，而一線技術工人的年薪只有1萬多元。同樣從學校畢業(yè)，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還不如職位最低的管理人員。青年人愿意當工人的越來越少，當了工人也不愿意鉆研技術，而是趕快千方百計考個文憑，然后脫離生產(chǎn)崗位轉干部。職工中存在著當工人“沒奔頭、沒出息、沒前途”，“學技術搞技術吃虧”的思想，致使技術人才短缺，技術工種后繼乏人，許多崗位上出現(xiàn)了人才斷層斷檔現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了技能“真空”。一線生產(chǎn)工人學習技術的積極性不高，導致一線生產(chǎn)技術工人十分匱乏。此外，崗位工資制的實行，師傅帶徒弟的傳統(tǒng)也受到嚴峻挑戰(zhàn)。以前，技工學技術，是由師傅帶徒弟，薪火相傳。而現(xiàn)在，誰帶徒弟，就等于把自己的飯碗砸了。師傅帶徒弟傳統(tǒng)的喪失，導致一線技術工人水平下降、青黃不接。而“學而優(yōu)則仕”，即好工人提拔當官，好知識分子提拔當官的做法有時也使企業(yè)非常尷尬。許多好工人、好知識分子并不適合當官，提拔當官后，官當不好，自己擅長的專業(yè)也被荒廢了。伴隨著青黃不接的技工人才緊張的狀況已經(jīng)嚴重影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)認識到管理人員是人才，工程師是人才，能工巧匠更是企業(yè)的人才、創(chuàng)業(yè)的骨干，他們也是企業(yè)的“頂梁柱”。企業(yè)需要給生產(chǎn)第一線的職工一個“學頭”、“干頭”和“奔頭”。探索人力資源管理的新途徑迫在眉睫。“首席”這項令人引以為榮、令人羨慕時髦的帽子，不能只戴在“首席科學家”，“首席執(zhí)行官”等這些重要而關鍵的頭面人物的頭上，“首席”的頭銜也可戴到一線普通員工的頭上。

2新形勢下對“首席制”工人的新要求

“首席制”是市場經(jīng)濟日漸成熟的必然結果。技能人才，如今已不僅是一個地方經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，而且也是十分重要的投資環(huán)境。

（1）“首席員工”有著嚴格的評審條件，寧缺毋濫。選拔的標準是企業(yè)內(nèi)部在日常工作中完成各項指標位居本工種第一，能熟練準確地掌握本工種技術，解決本系統(tǒng)內(nèi)比較復雜的技術問題，在消化吸收新技術、新設備、新裝置中發(fā)揮核心攻關作用，在工作中發(fā)揮技術骨干作用，并能很好地進行傳、幫、帶，具有敬業(yè)愛崗和無私奉獻精神，有一定的群眾基礎，在領導和員工中有較高認可度的員工。這些員工一般是技術出眾、工作出色、業(yè)績突出、思想道德優(yōu)良的領軍人物。一般是企業(yè)中的技術“老把式”、工藝“大拿”和科技“大王”。

（2）首席員工不搞終身制。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，始終站在員工技術、技能隊伍的前列，帶動別人，輻射一片，首席員工不搞終身制，資格有效期2年。實行動態(tài)管理，實施能者上、庸者下的考評管理模式。期滿后，如有高手超過，好手勝出，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這樣，給后來居上者留下了極大的發(fā)展空間。

（3）首席員工制是職工在技術專業(yè)領域實現(xiàn)自我價值的一種長效激勵機制。它將首席制與崗位管理結合起來，在崗位序列中設立“首席崗位”；同時將首席制與待遇結合起來，評選出來的首席員工除頒發(fā)給榮譽證書外，還可享受不菲的“首席崗位津貼”，同時還有住房、療養(yǎng)、晉級、評先、職業(yè)培訓、繼續(xù)教育、破格參加職稱評定、參加總工會組織的體檢或者休養(yǎng)等優(yōu)先權，在生產(chǎn)技術管理、技術培訓、技術攻關、提出建議、批評監(jiān)督等方面具有優(yōu)先發(fā)言權。

3實行“首席制”的好處

（1）一“馬”當先，引萬“馬”奔騰。首席員工引領員工崗位成才。首席員工是生產(chǎn)一線的排頭兵，是該崗位員工的標桿，是一面旗幟。首席員工名利雙收背后透出的信息：成才道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條道路通羅馬，在生產(chǎn)第一線鉆研技術，也會有出息，不當官一樣同樣可實現(xiàn)自我價值，同樣也會有美好的“前程”，得到企業(yè)的器重，受到社會的尊重，從而找到了自身的價值所在。首席員工的設立，點燃了一線員工學技術熱情，挖掘了人才的潛力，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標，學習有了“奔頭”。

（2）激勵一線優(yōu)秀員工安于職守。它包含了“成就認可”和過去“勞動補償”的成分。本身具有榮譽稱號、過去的專業(yè)性成就、對組織和社會影響力的認可等內(nèi)容，他是成功的“榜樣”人物，讓一線員工看得見、夠得著，令一線員工感到欣慰，對一線員工產(chǎn)生良好的正面影響。首席員工制可以使關鍵崗位上的優(yōu)秀員工長久坐鎮(zhèn)一線，使該崗位保持較高的戰(zhàn)斗力。有利于營造事業(yè)留人、價值留人的環(huán)境。

（3）對已有崗位工資分配制度的缺陷的彌補與創(chuàng)新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業(yè)崗位競爭注入了新的活力。“首席員工”不僅僅突出了優(yōu)秀人才在所在關鍵崗位中的模范地位，而且更重要的是“首席員工”還可獲得實實在在的實惠。“首席員工”工資的大幅上揚，可以吸引更多優(yōu)秀的人們的趨之若鶩。當然，企業(yè)“首席員工”的酬金具體高到什么程度？這取決于該企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（4）首席員工制實際上走的是技術和管理分開的兩條線，讓技術和管理人才各盡其才。長期以來，企業(yè)內(nèi)部一些優(yōu)秀大學生和技術人才不屑于做技術人員，這直接造成主要生產(chǎn)崗位缺少頂尖“作業(yè)技術明星”的現(xiàn)象?！笆紫瘑T工制”拓寬了企業(yè)專業(yè)技術人才的發(fā)展空間，改變那種認為只有當上領導才是成才的落后觀念，讓技術人才在一線關鍵崗位支撐企業(yè)發(fā)展，讓懂管理的員工走上管理崗位，真正做到人盡其才、才盡其用。

4實施“首席制”應注意的問題

“首席員工制”不失為一個好舉措，它既是對優(yōu)秀工人的激勵，又能成為普通工人的努力目標。首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者。對其的正面影響是收入增加、有一定的品牌效應；對其的負面影響表現(xiàn)在工作壓力增加、同事關系緊張?！笆紫瘑T工制”在實踐中應注意以下幾個問題。

（1）首席員工說到底是一種獎勵，可是獎不獎誰，不能當官的說了算。要構建科學的工作業(yè)績測評體系與約束機制，首席崗位不同于組織的其他崗位，它具有導向性和模范性作用。其評價體系是否具有科學性和有效性，直接影響其實踐效果。

（2）首席員工選拔的鐵律和基點是公平、公正、公開，吸引更多的員工積極參與。否則，“首席員工”制也會和其他曇花一現(xiàn)的新事物一樣，很快失去成效，變得一文不值。

（3）首席員工崗位不搞終身制，要看其是否具有 “傳、幫、帶”作用，避免技術保守形成“技術孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責是要把自己的工作經(jīng)驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。

（4）首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現(xiàn)“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。