根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績效工資制度。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資制度，一方面是對用人制度和分配制度的重要改革，對教師而言，即從“身份管理”走向“績效管理”；另一方面旨在調(diào)動教師工作的積極性，促進(jìn)教育事業(yè)的改革與發(fā)展，提高教育公共服務(wù)水平。

三年時間過去了，對于教師績效工資制度，社會各界評價不一，教師的反映各種各樣，在實(shí)踐推行中也存在著不少難點(diǎn)和矛盾。筆者作為欠發(fā)達(dá)地區(qū)基層義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策的具體實(shí)踐者，結(jié)合本地區(qū)實(shí)施情況，談?wù)剛€人對此問題的思考。

一、欠發(fā)達(dá)地區(qū)實(shí)施教師績效工資制度的現(xiàn)狀

在義務(wù)教育學(xué)校，實(shí)施教師績效工資制度以后，績效工資由占總量70%的基礎(chǔ)性績效工資和占總量30%的獎勵性績效工資組成。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素，獎勵性績效工資包括班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎勵等項目?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資則根據(jù)學(xué)?？冃Э己私Y(jié)果發(fā)放。

1.教師績效工資制度實(shí)施后的積極意義

教師績效工資制度的實(shí)施，保障了義務(wù)教育學(xué)校教師的工資水平，推動了合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制的逐步形成，在一定程度上提升了教師職業(yè)的吸引力，穩(wěn)定了教師隊伍，激發(fā)了教師勇挑重?fù)?dān)的工作積極性、主動性，強(qiáng)化了學(xué)校規(guī)范化管理的程度。同時，由于實(shí)施教師績效工資制度堅持向農(nóng)村地區(qū)、偏遠(yuǎn)地區(qū)傾斜的原則，因此解決了農(nóng)村教師與城區(qū)教師同工不同酬的問題，促進(jìn)了示范學(xué)校和普通學(xué)校、城區(qū)學(xué)校和農(nóng)村學(xué)校間的均衡發(fā)展。

2.教師績效工資制度實(shí)施過程中存在的問題

在義務(wù)教育學(xué)校，教師績效工資制度實(shí)施的過程中也存在一些問題。從政府主管部門看，由于注重求穩(wěn)，所以缺乏必要的指導(dǎo)監(jiān)督。從校長層面看，許多校長沒有把績效考核視作推進(jìn)學(xué)校管理方式改革的契機(jī)，而是僅僅將其作為一種新增的管理教師的手段，校長的權(quán)力更加集中，“家長式”的作風(fēng)表現(xiàn)更為突出。從教師層面看，許多教師認(rèn)為績效工資是“拿大家的錢促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展”“拿自己的錢獎勵自己”“拿別人的錢獎勵自己”。其實(shí)，出現(xiàn)這些問題不在于教師績效工資制度本身，而在于實(shí)施教師績效工資制度的環(huán)境和組織管理的基礎(chǔ)。其問題主要表現(xiàn)在政府主管部門的指導(dǎo)監(jiān)督和學(xué)校的內(nèi)部管理層面。

二、教師績效工資制度實(shí)施過程中存在問題的分析

1.政策宣講不夠，對教師績效工資制度的認(rèn)識存在偏差

由于政府部門在實(shí)施績效工資前，調(diào)研不充分，政策宣講不深入，導(dǎo)致許多教師不能正確理解績效工資政策，出現(xiàn)“先入為主”和認(rèn)識偏差的錯誤。

在實(shí)施教師績效工資制度前，一些學(xué)校為調(diào)動教師積極性，采取學(xué)校拿一部分，教師交一部分的辦法，以此獎勵教師。受其影響，在實(shí)施教師績效工資制度之后，一些教師總認(rèn)為在“拿自己的錢獎勵自己”或“拿別人的錢獎勵自己”。尤其是工資總額前后沒有發(fā)生太大變化的學(xué)校，教師的這種感覺更為明顯。

其實(shí)，實(shí)施教師績效工資制度的一個重要目的就是落實(shí)《義務(wù)教育法》的規(guī)定，確保義務(wù)教育教師的平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平。在實(shí)施教師績效工資制度前，一部分教師認(rèn)為公務(wù)員的工資高于教師，所以許多教師就認(rèn)為實(shí)施教師績效工資制度后會漲工資，結(jié)果教師工資確有增加，但增幅不大，這就與教師的預(yù)期出現(xiàn)落差，于是便產(chǎn)生本地沒有實(shí)施教師績效工資制度或本地教師績效工資制度的實(shí)施走樣了的想法。

此外，另一部分教師對教師績效工資制度的內(nèi)涵、實(shí)施目的和意義不明確。實(shí)質(zhì)上，教師績效工資制度就是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”?？墒牵喈?dāng)一部分教師已習(xí)慣于平均主義，一旦打破傳統(tǒng)勢必產(chǎn)生抵觸情緒。

2.缺少科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，操作簡單化

績效工資發(fā)放是基于績效考核基礎(chǔ)上的再分配行為，具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效工資分配的核心。

國家在學(xué)校實(shí)施績效工資的初衷，是要充分調(diào)動教師的積極性。但對于如何做到“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，在實(shí)際操作中，普遍缺乏科學(xué)而客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。

其實(shí)，績效工資能否提高員工的積極性，一個關(guān)鍵條件便是工資獎勵必須與組織期望強(qiáng)化的員工績效緊密相關(guān)。如果學(xué)校不能對教師的工作進(jìn)行客觀而公正的績效考核評價，那么績效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)?？冃Э己说年P(guān)鍵。

（1）教師工作的特殊性為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀和公平帶來難度

由于教師工作的特殊性，不僅要教給學(xué)生知識而且還要塑造學(xué)生良好的品德和健全的人格，因此，教師工作的獨(dú)立性、創(chuàng)造性和教師工作成效的滯后性為績效工資考核評價的客觀和公平帶來難度。此外，在績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計及量化過程中，也有許多工作難以量化。例如，不同學(xué)科教師間的工作差異性很大，工作量難以由統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)考核與評估。

（2）學(xué)校層面認(rèn)識的局限性和政府主管部門的監(jiān)督缺失

由于學(xué)校層面對實(shí)施教師績效工資制度的認(rèn)識還有局限性，加之許多校長習(xí)慣于“一言堂”“家長式”的簡單化管理，把績效考核、績效管理視作負(fù)擔(dān)。此外，政府主管部門指導(dǎo)監(jiān)督職能的缺失也造成在學(xué)校績效考核中沒有科學(xué)而公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。所以，在績效考核和績效工資分配中常常出現(xiàn)校長說了算，或向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)和管理層傾斜的現(xiàn)象，根本沒有把“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則落實(shí)好，從而使績效考核評價缺乏科學(xué)性，最終影響教師工作的積極性。

3.績效工資分配中“吃大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能體現(xiàn)差別激勵，發(fā)揮獎勵性工資的作用

教師績效工資制度的實(shí)施旨在體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。 重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。

由于政府主管部門指導(dǎo)監(jiān)督職能的弱化，只是出臺一個大概的實(shí)施意見，這就導(dǎo)致把教師的績效工資分配權(quán)下放給學(xué)校，由學(xué)校自己組織具體實(shí)施。而學(xué)校又對教師績效工資制度的內(nèi)涵、績效工資的項目構(gòu)成、績效標(biāo)準(zhǔn)的制定及績效分配的導(dǎo)向等認(rèn)識不足，于是產(chǎn)生了對績效工資政策的理解不統(tǒng)一。

甚至，一些學(xué)校為了便于操作，不激化矛盾，就根據(jù)現(xiàn)實(shí)的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額劃定績效工資，在發(fā)放形式上采取平均發(fā)放或按教師職務(wù)等級發(fā)放。如此一來，不僅沒有體現(xiàn)差別激勵，與國家實(shí)施教師績效工資制度的本意相違背，而且還會導(dǎo)致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。

4.缺少經(jīng)費(fèi)保障，難以調(diào)動教師的積極性

根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，獎勵性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎勵等項目。其設(shè)置的目的一方面是為了更好地激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性，另一方面是為了規(guī)范學(xué)校的辦學(xué)行為，杜絕學(xué)校亂收費(fèi)等行為。

但在實(shí)際的操作中，班主任津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼和超課時津貼等常規(guī)性獎勵經(jīng)費(fèi)卻占去了獎勵性績效工資的大部分，而真正用于獎勵和鼓勵教師作出創(chuàng)造性勞動和作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)量并不多。

在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)落后，地方財政困難，只能維持正常的工資發(fā)放，拿不出更多的錢以增加獎勵性績效工資的總量。這樣獎勵性績效工資的激勵效果就很難覆蓋到大多數(shù)教師，對于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來說，其激勵的意義并不大。

三、建議和措施

1.重視政策宣傳，提高認(rèn)識

實(shí)施教師績效工資制度是完善教師激勵約束機(jī)制、努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的教師人事制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)整個教育改革的成敗。因此，為確?？冃ЧべY在義務(wù)教育學(xué)校的順利實(shí)施，應(yīng)深入做好績效工資政策的宣傳、解釋和引導(dǎo)工作，讓廣大教職工正確理解績效工資的科學(xué)內(nèi)涵，樹立 “多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的觀念。學(xué)校也要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取一線教師的意見，在實(shí)施教師績效工資制度的過程中充分發(fā)揮教職工的積極性，爭取廣大職工的理解和支持。

2.建立科學(xué)、公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

政府主管部門要為學(xué)校實(shí)施教師績效工資制度出臺相關(guān)配套政策及措施。例如，統(tǒng)一的工作量標(biāo)準(zhǔn)、人員編制標(biāo)準(zhǔn)，為績效工資的推進(jìn)創(chuàng)造良好氛圍和環(huán)境。學(xué)校要采取“分類考核，區(qū)別對待”的辦法根據(jù)本地區(qū)和本學(xué)校的具體情況制訂績效工資的考核指標(biāo)，使績效工資真正體現(xiàn)教師的勞動成果，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。同時，在績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂、績效工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行和績效考核過程中，要充分聽取教師意見，進(jìn)行民主決策，充分發(fā)揮教師職代會的作用，還要重視并加強(qiáng)學(xué)校的民主管理，規(guī)范民主決策制度與程序。

3.加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，保障獎勵性績效工資分配的公平性、激勵性

在全國的義務(wù)教育學(xué)校，實(shí)施教師績效工資制度的本意是通過績效工資考核實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的目標(biāo)，以提高教師個人績效，推動教育快速發(fā)展。

政府主管部門應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)的制訂、績效工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、績效工資評價的指導(dǎo)和監(jiān)督，重視教職工代表大會在績效工資分配中的作用，維護(hù)分配的公平性。

此外，應(yīng)打破論資排輩和“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，使低職高聘或是高職低聘成為可能，充分調(diào)動年輕教師、一線教師和骨干教師的積極性。

績效工資分配應(yīng)依據(jù)合理的“最近發(fā)展區(qū)”，使教師既有挑戰(zhàn)又能達(dá)到。在適當(dāng)差距的情況下，應(yīng)合理拉開教師的收入差距，以保證教師的競爭和活力，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。

4.搭建學(xué)校對話和交流的平臺

地方教育行政部門要定期召開績效工資工作經(jīng)驗(yàn)交流會，促進(jìn)學(xué)校分享成果，縮小學(xué)校間的差距，以保障縣域內(nèi)的“同工同酬”。

學(xué)校教師實(shí)施績效工資制度旨在促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教育公共服務(wù)水平，是完善教師用人制度的一項重大改革。在實(shí)施過程中要因地制宜，具體問題具體分析。地方政府部門要主動作為，學(xué)校要積極探究，使教師績效工資制度有效實(shí)施。

（作者單位：甘肅省張掖市甘州區(qū)教育局人事科）

（責(zé)任編輯：梁金）