人力資源社會保障部等部門經(jīng)過一年的調研論證，廣泛聽取意見，起草了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009年1月1日起在全國義務教育學校實施教師績效工資制度。按照規(guī)定，教師工資總額的30%為績效部分，以績效考核方式發(fā)放，以便在教師個體間拉開差距。

教師績效工資制度實施以來，盡管教師的待遇得到很大提高，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配方式得以彰顯，但指標化的績效考核方式，數(shù)字化的績效成績，教育教學中以績效標準為行為指南的關注眼前成績、忽略發(fā)展效益的觀念及行為，使部分學校陷入“績效至上”的機械運轉之中。

怎樣看待教師績效工資制度實施過程中存在的問題，如何科學實施教師績效工資制度，怎樣對教師進行合理的績效考核，成為擺在教育管理者面前的嚴峻問題。

一、教師績效工資制度實施存在的問題

教師績效工資制度的實施，既是對教師成績的獎勵，也是對教師額外付出的激勵和肯定。雖然外顯的數(shù)字化的成績，既是學校對教師進行績效考核的重要參考，又是一個有說服力的硬杠桿，但從教育的發(fā)展規(guī)律出發(fā)，學校對教師的考量，不應僅限于顯性的數(shù)字，更應關注教育的內涵。如果只是簡單地利用數(shù)字化的成績對教師的工作進行衡量，會使教育工作變得浮躁，績效工資的好曲被唱歪。

1.“鵲巢鳩占”現(xiàn)象不是少數(shù)

在學校場域內，在績效工資分配時，不向教師傾斜，而向行政級別傾斜，是典型的“鵲巢鳩占”現(xiàn)象。

筆者曾看到這樣一篇報道：某所中學，工作不到五年的團委書記，其績效工資竟比在教學一線工作一二十年的高級教師高很多。類似的現(xiàn)象，在相當一部分學校都存在。由于績效考核標準是由學校領導制訂的，其標準難免向有利于校級領導和中層干部的方向傾斜。

當然，校級領導和中層干部從事教育教學管理工作，工作繁忙、責任重大，但教育大計教師為本，一線教師是學校運轉的支撐與保障，沒有優(yōu)秀的教師隊伍，就不可能有優(yōu)質的學校教育。

2.行政領導評價教師，只看表面，忽略內涵

雖然各校對教師的績效考核標準很多，例如，學生評價、同行評價等，但最終結果基本上還是由行政領導敲定。

有些行政領導長期從事管理工作，遠離教學一線，甚至完全脫離講臺，若由這些并不完全了解教育教學的行政領導評價教師，就會導致績效考核評價出現(xiàn)問題。一是為取得良好的績效成績，教師的教學完全圍著指標轉，顧及不到學生的長遠發(fā)展，甚至違背教育規(guī)律。二是一些長期脫離講臺的行政領導，由他們評價教師相當于由外行評價內行，只看顯性數(shù)字，忽略過程和內涵，與教育的發(fā)展性完全相悖。

3.數(shù)字化的學習成績成為績效考核標準，教育的滯后性被忽略

教師的教學有無成果，其標準是看學生是否取得進步、獲得發(fā)展。而學習成績是體現(xiàn)學生是否取得進步、獲得發(fā)展的數(shù)字化顯性指標。于是，學習成績便成為績效考核標準。為了讓學生取得好成績，教師小心謹慎地把教學重點放在揣摩出題人意圖、研究解題規(guī)律等方面。因此，較少有教師能大膽地破除考試對教學的羈絆，以育人為目的實施教學。

值得注意的是，教師的教學成果具有一定的滯后性。而一年一度的績效考核，其關注點只在本學期或本學年，這樣勢必導致把學生的考試分數(shù)或升學率作為對教師進行績效考核的重要標準。因此，無法從長遠角度衡量教師的教學成果，教育的滯后性被忽略。

4.為迎合績效考核標準，班主任職能被縮小

在教師績效工資制度實施的過程中，有一種趨勢，班主任的職能被極度縮小。具體表校為：把學生關起來、管起來，督促他們考出好成績，就算班主任表現(xiàn)優(yōu)異。

班主任承載著學校教育與學生之間的橋梁作用?？冃Э己藰藴实闹朴?、績效工資的分配、班級的管理、學生的測評等諸多方面均與班主任息息相關?？梢姡嘀魅问潜豢冃Э己说闹攸c對象。

在班級管理的過程中，一位班主任要面對一個班級幾十名性格、稟賦各異的學生，難免會遇到這樣或那樣的問題。為迎合績效考核標準，很多班主任怕出事、怕學生對自己有意見，所以不敢有太多想法，只是簡單地把學生看在眼皮底下，督促他們學習，在日復一日的簡單重復中，消磨了激情和意志。

5.績效考核周期較短，教科研成果質量下降

在各個學校的績效工資考核方案中，都有關于教科研成果的實施方案，清楚地規(guī)定發(fā)表論文、完成課題、實施教改活動、編寫校本教材和出版專著等的加分及獲獎標準。由于大多數(shù)學校績效工資的考核都是以一學期或一學年為周期，因此，對教育科研而言，一學期或一學年的時間較短。要想在較短時間內出成績，獲得加分及獎勵，很多低質量的研究成果草率出爐，甚至制造出大量的學術垃圾。對此，學校層面只看成果數(shù)量，不看成果質量，更無人考慮如何將研究成果應用到教育教學實踐當中。

二、教師績效考核標準如何界定，能否量化

1.教育的長期性

教育是潤物無聲的、長期的積累過程，任何轟轟烈烈的形式化的教育活動都不是最好的教育，甚至不是教育。

當下，我們對學生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此，在教育過程中，短期效應和長期結果并不完全吻合，甚至有可能完全相悖。

如果對教師進行一年一度的指標化的績效考核，教師只能竭盡全力地完成指標化的任務。在教學上以教會學生考試、能考出高分為目的，無法顧及學生學習品質、行為習慣和自學能力的培養(yǎng)。在班級管理上，以把學生看在眼皮底下，不出事為目的，無法顧及對學生健全人格的塑造，甚至為了得到好的班級排名，弄虛作假，不能對學生進行良好的誠信教育。在人才培養(yǎng)上，以幫助學生找到工作為目的，至于學生的長遠發(fā)展根本不是當下教育所能顧及的。這樣的教育，已將育人的過程擠壓得面目全非，學生不再是教育的目標，而是病態(tài)教育追逐利益的工具。

2.教育的個性化

教師必須有個性，這是一個人人皆知的定論。教育需要不同個性的教師潛移默化地影響學生，教出有個性的學生，以適應大千世界。但每一位教師都有自己的個性，因而無法恰到好處地納入到評價體系之中。

如果教師堅持自己的個性，在績效考核時，很可能會在成績、排名等數(shù)字上落后。很多有個性的優(yōu)秀教師，在教育過程中，由于擔心自己的成績落后，小心謹慎，不敢越雷池半步，為了得到靠前的排名，不得不按照績效考核標準的各項指標，重新規(guī)劃自己的教學。為了適應績效考核的統(tǒng)一標準，那些個性鮮明的教師將自己納入既定軌道之中，最終喪失個性、失去特色。有些個性尚未完全喪失的教師，其個性也處于半睡眠狀態(tài)。要知道，一個無任何特色的教師，他教出的學生也不會有任何特色。

3.師德在一定程度上是績效工資考核的根基

師德，即教師的職業(yè)道德，是每個教師追求的目標，是很高的思想境界，涵蓋了教師的思想、語言、活動、舉止、情感甚至靈魂。從這個意義上講，師德在一定程度上是績效考核的根基，教師績效工資制度的實施不能離開師德。

葉圣陶說過，“一個學校的教師都能為人師表，有好的品德，就會影響學生、帶動學生，使整個學校形成一個好校風，這樣就有利于學生的德智體全面發(fā)展，對學生的成長大有益處”?？梢姡呱械膸煹?，既是學生心靈的明鏡，又是教師專業(yè)成長的核心動力，也是教師出色完成教育任務的關鍵。

首先，師德只有在教師的靈魂中得以內化，才能提高教師的道德修養(yǎng)。其次，教師的道德修養(yǎng)是不能附加在任何指標化的榮譽之上的，更不能赤裸裸地與數(shù)據(jù)、金錢等聯(lián)系在一起。如果把人們普遍認可的道德標準與功利目的聯(lián)系起來，很有可能讓部分教師沾染上道德投機主義的不良風氣，走向急功近利、投機取巧的歧途。

三、關注發(fā)展效益，讓績效考核功能最大化

在績效考核評價中，如何科學有效地評價教師是一項艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，要綜合考慮各方因素，要以教好每名學生、成就每位教師、提高學校教育質量為出發(fā)點，在標準制訂、標準執(zhí)行和評價周期上要關注發(fā)展效益，順應教育規(guī)律。教育改革牽一發(fā)而動全身，必須完善配套制度，在制度層面形成激勵教師教有所樂的機制，同時形成一種倒逼機制，讓一些欠缺責任感的教師重新審視自己的工作。

1.績效考核標準的制訂要適合本校教師的實際

引入績效考核標準，關鍵是專注于考核的觀念，即關注發(fā)展效益。績效考核標準是一個復合的標準系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，有些是根本的、核心的和主導的，有些則是支持的、保障的和調節(jié)的。

在績效考核標準的制訂過程中，應對全校教師的教育教學實際有一個全面、準確而完整的理解與把握。標準既要有寬度、厚度、深度和廣度，又不能將標準定在一個很迷離、很華麗、很高端，甚至距離教師很遙遠的目標上，要以教師跳一跳能夠得著，以對培養(yǎng)學生、對學校發(fā)展有促進作用為導向。

在績效考核標準的制訂過程中，教師的職業(yè)道德、愛崗敬業(yè)精神、責任心、職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)等是根本的、核心的和主導的，應在績效考核標準中占重要地位。而一些形式化、顯性的東西，在績效考核標準的制訂過程中將起輔助和參考的作用，例如，考試分數(shù)、競賽獲獎和考級考證等。只有這樣，教師才能不受各種指標的羈絆，扎實育人，學校教育才能回歸正確的軌道。

2.績效工資考核標準的執(zhí)行不要只以數(shù)字為標準

從目前教師績效工資制度實施的情況來看，基本上是以評價標準中的數(shù)字定乾坤。無論是績效工資考核標準，還是教師個人的自我評價，往往一味追求各項數(shù)字指標。例如，根據(jù)績效工資考核標準，上一節(jié)公開課能獲得加分。在這種前提下，無論該課是否有教育需求，也不管該課質量如何，只要能獲得加分就開設。至于公開課是否具有教學上的引領作用，沒有多少人在意。又如，發(fā)表一篇論文能獲得加分，所以不管文章質量如何，哪怕拼湊和抄襲，也要競相發(fā)表。這種用定量數(shù)據(jù)去做定性結論的做法，只注重表面，而忽略內涵。

其實，教師績效工資制度的實施，有時是一個技術問題。首先，績效考核標準的制訂要切合學校的實際。其次，在教師績效工資制度實施的過程中，要求學校管理層和全體教師既要正確理解績效工資的含義和價值，又要以育人和教師發(fā)展為目的，堅守標準，富有彈性，給教師足夠的尺寸和空間。

總之，教育不是產(chǎn)業(yè)，在某種程度上，無形的標準比有形的數(shù)字更有說服力。在教師績效工資制度的實施過程中，應關注教師教育教學的全過程，績效考核標準要深入而細致。

3.績效考核的周期要盡可能延長

教育是一個緩慢的過程，沒有捷徑可走。因此，既要耐心等待學生的成長，又要耐心等待教師的成熟。因此，績效考核的周期要盡可能延長。

如果績效考核標準從推出到實施到得出結論，都過于強調速度，給教師的反應時間較短，就必然導致在實施教育教學活動時，形式大于內容。對于少部分心理素質不佳、業(yè)務不成熟的教師，教師績效工資制度不但會消磨其激情和意志，甚至使其由平凡變?yōu)槠接埂Ｓ纱?，教師的焦慮指數(shù)直線上升。

延長績效考核的周期，不僅能減少教師的競爭焦慮，而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如，將績效考核標準的周期從一年延長至三年。在這三年之中，可以踏實穩(wěn)健地進行教改探索，實施教育研究，無論對學生的成長、教師的發(fā)展還是學校教育的和諧，都將起到積極的促進作用。

4.捆綁在績效考核上的功利性使命不要太多

績效考核不僅是事關績效的經(jīng)濟問題，更是促進教育整體發(fā)展的激勵機制問題?？冃Э己四康氖亲寖?yōu)秀教師得到應有的肯定與收益，同時督促能力不足的教師重新審視自己的工作，提升師資隊伍的整體素質，讓高素質的教師潛移默化地感染學生。

當前，有這樣一種現(xiàn)象值得注意，一些義務教育學校把升學率、競賽獲獎、各種排名、考證考級等功利性的使命作為績效考核中的硬杠杠。這勢必對循序漸進的教育教學形成擠壓，使教師處于高壓狀態(tài)、極其脆弱，在事業(yè)上難有絢爛多姿的期待。由此可見，只有減少、淡化或祛除捆綁在績效考核上的功利性使命，才能切實讓績效考核發(fā)揮其促進教育發(fā)展的最大功能。

其實，任何形式的考核都是要有內需才能有促進作用，如何把績效考核作為教育教學測量的工具，有效提高教育教學的質量，將是對教育管理者的教育智慧的嚴峻考驗。

終究，科學有效地評價教師是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，需要不斷探索和完善。在評價體系的探索和完善過程中，需要全體教師乃至社會的共同關注與呵護，以培養(yǎng)學生健全人格、教育優(yōu)質發(fā)展為目的，讓評價體系科學、有效，符合教育發(fā)展的規(guī)律，成為引領教育優(yōu)質發(fā)展的風向標。

注：本文系全國教育科學規(guī)劃課題“青少年生命教育有效性研究”（課題編號：BEA10031-ZKT-052701)的研究成果。

（作者單位：江蘇沭陽宿遷經(jīng)貿(mào)高等職業(yè)技術學校）

（責任編輯：梁金）