2009年1月1日，在義務(wù)教育學(xué)校，教師績(jī)效工資制度開(kāi)始實(shí)施，在全國(guó)各地的義務(wù)教育學(xué)校反響很大。同時(shí)，引發(fā)理論界和實(shí)踐領(lǐng)域的廣泛關(guān)注和熱烈討論，褒貶不一，莫衷一是。

教師績(jī)效工資制度作為一項(xiàng)人事管理制度，組織特性是思考其合理性和科學(xué)性的重要依據(jù)，本文將從學(xué)校組織特性的角度對(duì)教師績(jī)效工資制度的可行性、實(shí)踐沖突和改進(jìn)路徑做一些初步探討。

一、教師績(jī)效工資制度所遭遇的困境

從理論角度看，教師績(jī)效工資制度最早可追溯到科學(xué)管理時(shí)期的計(jì)件工資制度。當(dāng)時(shí)，科學(xué)管理之父泰羅為了調(diào)整勞資矛盾，充分調(diào)動(dòng)工人的工作積極性，提出績(jī)效付酬的方式。毫無(wú)疑問(wèn)，在這里存在著幾個(gè)預(yù)定的假設(shè)：一是人對(duì)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在需求，二是績(jī)效與個(gè)人的努力程度直接相關(guān)，三是比較輕易找到績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。顯然，這些假設(shè)無(wú)法推演到學(xué)校的組織環(huán)境中。因此，績(jī)效工資引發(fā)的矛盾不鮮見(jiàn)。

1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)眾口難調(diào)，矛盾突出

從整體看，教師績(jī)效工資制度具有較好的橫向公平的調(diào)節(jié)作用，即在一定程度上縮小了教師行業(yè)與其他行業(yè)之間的差距。但是，從教師行業(yè)內(nèi)部來(lái)看，教師績(jī)效工資制度加劇教師收入的差距，引發(fā)教師之間的利益沖突。

其實(shí)，教師績(jī)效工資制度的根本在于：制訂出一個(gè)能夠反映教師工作量和個(gè)人努力程度的指標(biāo)體系，從而科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)教師的工作。但由于教師工作的復(fù)雜性，特別是影響教師工作的績(jī)效因素具有不確定性和不可控制性，所以很難找到一個(gè)科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

在很多義務(wù)教育學(xué)校，會(huì)把傳統(tǒng)的五個(gè)方面——“德、能、勤、績(jī)、廉”作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但在實(shí)際操作中，這五個(gè)方面的彈性很大，且難以把握和細(xì)化，既無(wú)法反映不同崗位的教師需求，又不能體現(xiàn)教師能力和貢獻(xiàn)的大小。

此外，義務(wù)教育學(xué)校簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、合格和不合格，這種劃分過(guò)于寬泛，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)教師個(gè)體之間的實(shí)際績(jī)效差異，無(wú)法滿足教師的公平訴求，引發(fā)教師對(duì)學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)的不滿。

2.強(qiáng)化了應(yīng)試教育，惡化了學(xué)生的成長(zhǎng)環(huán)境

績(jī)效考核本身就是一種注重結(jié)果和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)方式，工作過(guò)程并沒(méi)有受到應(yīng)有的關(guān)注。從理論上說(shuō)，教師工作的產(chǎn)出或者說(shuō)是結(jié)果理所當(dāng)然應(yīng)該是學(xué)生的道德、知識(shí)和能力的成長(zhǎng)。但是，由于道德和能力成長(zhǎng)的時(shí)間很長(zhǎng)且難以測(cè)量，因而學(xué)生知識(shí)的增長(zhǎng)就成為衡量教師績(jī)效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，在具體的管理實(shí)踐中，知識(shí)的增長(zhǎng)又被簡(jiǎn)化為考試分?jǐn)?shù)的增長(zhǎng)，所以，績(jī)效考核最終演變?yōu)榻處熤g圍繞學(xué)生分?jǐn)?shù)的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)疑強(qiáng)化了應(yīng)試教育，惡化了學(xué)生的成長(zhǎng)環(huán)境。

3.瓦解了團(tuán)隊(duì)合作精神

眾所周知，一所學(xué)校辦得好，不是依靠一兩個(gè)人的努力，而是需要有很好的團(tuán)隊(duì)合作精神。教師績(jī)效工資制度在很大程度上是個(gè)人導(dǎo)向的，它更加關(guān)注和鼓勵(lì)組織中的每個(gè)成員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不能有效促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通交流以及資源共享，因而不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與合作。

從目前很多義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)踐來(lái)看，圍繞教師績(jī)效工資制度而造成的內(nèi)部矛盾已成為影響學(xué)校常規(guī)工作的一個(gè)重要因素，教師績(jī)效工資制度不僅沒(méi)有提高組織的效率，反而因?yàn)閮?nèi)部的不團(tuán)結(jié)降低了組織效率。

二、學(xué)校組織特性及其激勵(lì)需求

學(xué)校到底屬于什么樣的組織、教師的工作動(dòng)機(jī)究竟受哪些因素制約，教師績(jī)效工資能在制度的實(shí)施多大程度上滿足組織成員的需求，這些問(wèn)題是探討教師績(jī)效工資制度的功能、價(jià)值及其合理性之前有必要澄清的。在某種程度上說(shuō)，正是學(xué)校的組織特性制約了教師績(jī)效工資制度改革的可能性和可行性。于是，學(xué)校的組織特性就成為研究的必然。

1.學(xué)校首先是一個(gè)規(guī)范性組織

埃祖尼曾按照成員對(duì)組織的順從程度將所有組織分成三類。第一類是強(qiáng)制權(quán)力型組織，這類組織的管理手段主要是武力或武力威脅。第二類是功利型組織，這類組織主要是依靠各種報(bào)酬、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等維持組織的存續(xù)。第三類是規(guī)范型組織。在這類組織里，主要使用規(guī)范手段來(lái)保證組織成員對(duì)組織的順從。例如，學(xué)校、醫(yī)院、司法部門和教會(huì)團(tuán)體等都屬于此類組織。[1]也就是說(shuō)，學(xué)校的組織和管理，既不能依靠武力，也不能依靠報(bào)酬，而是依靠規(guī)范化手段。因此，績(jī)效工資只能對(duì)那些功利性組織具有比較好的作用，而對(duì)于規(guī)范化的組織來(lái)說(shuō)可能會(huì)存在局限。

2．學(xué)校是一個(gè)松散結(jié)合的組織

盡管教學(xué)過(guò)程中需要合作，但是教師的教學(xué)行為具有相對(duì)獨(dú)立性。每一位專業(yè)化的教師在其專業(yè)范圍內(nèi)從事著高度個(gè)性化的工作，并且在不同的教學(xué)情境中針對(duì)不同的學(xué)生因材施教，因而具有高度的藝術(shù)性和創(chuàng)造性。不可能以統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量教師的工作，也不太容易從某一個(gè)方面來(lái)判斷誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大。如果以統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作，無(wú)疑會(huì)扼殺教師教學(xué)的個(gè)性和創(chuàng)造性。

3．學(xué)校是一個(gè)更需要人文關(guān)懷的組織

學(xué)校不是一個(gè)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)技術(shù)系統(tǒng)，而是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)心理系統(tǒng)。在這樣的組織中，教師是否具有自主性、是否被信任和賞識(shí)、是否有發(fā)展機(jī)會(huì)、是否承擔(dān)責(zé)任，均在很大程度上影響著其工作的積極性。實(shí)際上，赫茨伯格在他的激勵(lì)理論中早就指出，薪水、地位和安全只是工作滿意的先決條件，即他稱之為的“保健因素”，而不是引起工作滿意的充分條件，真正的激勵(lì)因素是人們對(duì)于成就、賞識(shí)、責(zé)任、工作興趣、個(gè)人發(fā)展和潛力提高需求的滿足程度。[2]

4.學(xué)校是一個(gè)多重需求交織的組織

盡管工作性質(zhì)和任務(wù)相同，但是由于每個(gè)教師的社會(huì)背景、經(jīng)濟(jì)狀況有別，個(gè)人價(jià)值取向有異，便使得每個(gè)教師的需求差異往往較大。正如馬斯洛所言，盡管人的需求呈現(xiàn)出從低到高的層級(jí)分布，但需求的層級(jí)并不必然存在著依次遞增的規(guī)律，層級(jí)之間的界線既可能非常模糊，也可能因人而異，即不同的人需求不一樣。例如，家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)比較重的教師可能會(huì)對(duì)學(xué)校的福利水平比較關(guān)注，自我成就感比較強(qiáng)的人可能更加關(guān)注成功的機(jī)會(huì)，等等。教師個(gè)人的需求差異使得組織成員的工作動(dòng)機(jī)變得十分復(fù)雜，因而也使激勵(lì)機(jī)制變成學(xué)校組織里比較棘手的問(wèn)題。毫無(wú)疑問(wèn)，在學(xué)校組織內(nèi)不能僅僅從經(jīng)濟(jì)利益的角度看待教師的工作，只是通過(guò)增加工資的方式來(lái)刺激教師工作的積極性。正如麥克米蘭提出的，金錢激勵(lì)對(duì)那些成就動(dòng)機(jī)相對(duì)較弱的人更有效，因?yàn)樗麄冃枰撤N外部的獎(jiǎng)酬來(lái)促進(jìn)自身的努力。而對(duì)于成功者而言，額外增加收入的主要意義在于，這是評(píng)價(jià)其成功的一種方式。[3]

三、在推行教師績(jī)效工資制度的過(guò)程中應(yīng)做好的四件事

毋庸置疑，隨著教育改革的深入，今天在全國(guó)的義務(wù)教育領(lǐng)域，教師的職業(yè)倦怠已成為一個(gè)不容回避的普遍性問(wèn)題，而解決這樣的問(wèn)題，僅僅依靠績(jī)效工資可能難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。實(shí)際上，從當(dāng)前的學(xué)校管理實(shí)踐來(lái)看，由于操作不當(dāng)，績(jī)效工資在許多地方制造的矛盾比解決的問(wèn)題多，在部分學(xué)校甚至嚴(yán)重地影響了學(xué)校的日常工作?；诖耍?dāng)前在繼續(xù)推行教師績(jī)效工資制度的過(guò)程中，要著力做好四件事。

1.教師績(jī)效工資制度要充分考慮學(xué)校組織的特性

如前所述，學(xué)校不是企業(yè)組織，經(jīng)濟(jì)功能在學(xué)校內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制中本身就存在天然的局限。組織的松散性、目標(biāo)的多重性、影響績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性和復(fù)雜性以及組織成員需求的多元性都需要在學(xué)校激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中予以充分考慮。因此，只能把績(jī)效考核作為激勵(lì)教師工作的基礎(chǔ)性因素，而不能作為主要手段，更不能是唯一手段。

另外，還需要使用更加多元化和人文化的，更加符合教師需求的激勵(lì)因素。例如，不能以“冷冰冰”的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量教師的工作，也不能完全從經(jīng)濟(jì)利益的角度看待教師，激勵(lì)措施要更多體現(xiàn)對(duì)教師工作的尊重，滿足教師對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、組織歸屬感、自我發(fā)展、工作自主性和創(chuàng)新性等的需要。

總之，在教師績(jī)效工資制度推行的過(guò)程中，不能只關(guān)注“冷冰冰”的外在標(biāo)準(zhǔn)，而要更多地關(guān)注教師在學(xué)校組織內(nèi)的多重需要。

2.在學(xué)校內(nèi)部提高教師績(jī)效工資制度的民主性

在企業(yè)里容易推行績(jī)效工資制度，其主要原因在于企業(yè)的產(chǎn)出是外在的，是技術(shù)導(dǎo)向的，因而績(jī)效容易衡量，且績(jī)效與員工的付出直接相關(guān)，所以，績(jī)效工資制度不會(huì)產(chǎn)生太多的爭(zhēng)論。而教師工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜而特殊的專業(yè)工作，具有高度的藝術(shù)性和創(chuàng)造性。衡量教師工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不僅難以做到統(tǒng)一性和科學(xué)化，而且績(jī)效與教師的勞動(dòng)并不必然成正相關(guān)，從某種程度上說(shuō)，教師教學(xué)效能帶有很多偶然性和機(jī)遇性。這就使得無(wú)論怎么制訂標(biāo)準(zhǔn)都難以滿足科學(xué)性和公正性的要求，這就往往使教師績(jī)效工資制度陷入兩難困境。一方面，忽視績(jī)效考核，難以調(diào)動(dòng)教師工作積極性，組織效率必然受到影響；另一方面，強(qiáng)化績(jī)效考核又有可能鼓勵(lì)教師教學(xué)的功利性，從而使教育教學(xué)更多地偏離教育的本質(zhì)，違背人的發(fā)展規(guī)律，制約組織效益的發(fā)揮。因此，在教師績(jī)效工資制度推行的過(guò)程中，學(xué)校不能按照行政的方式自上而下制訂一套標(biāo)準(zhǔn)，而要通過(guò)教師的積極參與和廣泛討論，形成符合每個(gè)學(xué)校自身特點(diǎn)的個(gè)性化教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)校制訂教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，過(guò)程和程序的公正比結(jié)果的公正更為重要，用民主的方式來(lái)解決復(fù)雜且涉及個(gè)人利益的教師績(jī)效工資問(wèn)題可能是最佳途徑。因?yàn)?，公開(kāi)、透明的參與本身就是非常好的激勵(lì)手段。

3.以增值評(píng)價(jià)代替結(jié)果評(píng)價(jià)

無(wú)論怎么說(shuō)，教師績(jī)效工資制度都是結(jié)果導(dǎo)向的，即更加關(guān)注即時(shí)性和外顯的行為。然而，教師職業(yè)是一個(gè)高度情境化下的職業(yè)，其工作的復(fù)雜性和創(chuàng)造性全部表現(xiàn)在教師的教育教學(xué)過(guò)程中。同時(shí)，教師工作的績(jī)效不僅是個(gè)人努力的結(jié)果，更與學(xué)校同行的努力分不開(kāi)。因而，教師績(jī)效工資制度的實(shí)施需要由關(guān)注教師的當(dāng)下成績(jī)向關(guān)注教師的工作過(guò)程轉(zhuǎn)變，以增值評(píng)價(jià)代替結(jié)果評(píng)價(jià)，使績(jī)效能夠真正體現(xiàn)教師個(gè)體的工作努力程度、貢獻(xiàn)率及其難度差異。通過(guò)增值評(píng)價(jià)引導(dǎo)教師關(guān)注教學(xué)過(guò)程，促進(jìn)教師同行有效溝通與合作，促進(jìn)其分享各自獨(dú)特的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志宏.教育行政學(xué)[M].北京：人民教育出版社，2000：68.

[2][3]伯蒂#8226;埃弗拉德等.有效學(xué)校管理[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2007：24，29.

（作者單位：北京師范大學(xué)教育管理學(xué)院）

（責(zé)任編輯：梁金）