［摘 要］本文提出政府中層領導者應具備的能力與素質,剖析中層領導者在決策參與、創(chuàng)新突破、培訓等方面的存在的問題,并提出相應的對策建議,以期對我國行政體制改革,行政效率提高提供一定參考價值。

［關鍵詞］中層領導；中層管理者；領導能力；政府部門

［中圖分類號］D64［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）1-0108-02

1 問題的提出

廣義來講,中層領導是一個社會階層,它包括企業(yè),社團,政黨乃至政府在內的各種組織中的中層管理人員,通常在政黨組織序列中泛指各職能部門正副書記,正副處長,正副科長,正副主任等職位的人。在組織序列中,中層領導是組織管理工作的“傳送帶”,更是組織的中堅力量和“脊梁”,有著不可替代的重要作用。隨著現代組織變革的加劇,社會階層的界限逐步淡化,呈現出階層間有機的互相作用和扁平化趨勢,傳統(tǒng)的“金字塔”型層級結構正逐步瓦解,而中層領導者作為組織中的“樞紐”,在應對變化和管理創(chuàng)新等方面將起到越來越重要的作用。因此,提升中層領導者領導能力,已經是政府、企業(yè)等組織應著重研究的新課題,新問題。

2 政府部門中層領導者領導能力存在的問題

（1）中層領導的決策參與度低,服從多于參與。我國的國家權力集中于高層領導者,決策也由高層領導所作出,中層管理者往往起不到作用,或者起不到主要作用。中層領導無法參與長遠政策目標和組織戰(zhàn)略方向的決策,而只能決定著本部門圍繞上級的指示而選擇的工作開展的方式方法,無法站在戰(zhàn)略的高度思考問題,傳統(tǒng)死板的組織結構和結構化的業(yè)務必定限制中層領導者才能的發(fā)揮,使其陷入思想僵化,言聽計從,碌碌無為的境地。這不僅導致行政效率低下,還可能因高層領導的不科學拍板而使組織遭受巨大損失。由于政府部門上下級關系并非團隊成員間合作關系,日常工作中層領導可能遵照領導指示按時按質完成,一旦中層領導遇到突發(fā)事件或棘手事件時,其便可能無法獨當一面,不能找出合適的思路和方法。

（2）中層領導能力的發(fā)揮受傳統(tǒng)行政文化禁錮。我國政府的行政理念是國家本位和人治,由此形成的行政文化導致政府機關缺乏法制與民主。政府的決策創(chuàng)新和信息公開化也受保守封閉的行政文化的束縛。另外,中國傳統(tǒng)的領導文化也對領導才能的發(fā)揮產生了重要影響。中國傳統(tǒng)領導文化,強調領導者的個人素質與權力的集中,長久以來它對中國的社會穩(wěn)定,政治控制,組織機制,都起到了重要的積極作用。但其有著天然的缺陷,即穩(wěn)定壓倒一切,權力壓倒一切,強勢人物壓倒一切,容易造成領導行為的專制獨裁,無法保證領導行為的理性化,有效性,雖然隨著新中國的成立及改革開放以來不斷推進的政治改革,我國傳統(tǒng)行政文化的陋習有所擯棄,但其缺陷之處仍影響著我國行政效率的發(fā)揮,對中層領導的才能有著無形的破壞力。

（3）缺乏對中層領導者針對性的培訓工作。在經濟與社會飛速發(fā)展的今天,公眾對公務員的素質和政府的服務水平提出了越來越高的要求,這就向政府的人事管理工作提出了新的要求。近年來,我國公務員培訓工作不斷更新培訓內容,創(chuàng)新培訓方法,取得了較大的成績,但也存在一定問題。第一,實際上培訓面對的還是通用的方向,分級分類未落實到實處,培訓內容還是尚為單一,多培養(yǎng)的是“招之即來,來之能戰(zhàn)”的綜合型干部。第二,培訓多面臨高層領導者,對中層領導者和一線領導者培訓相對較少。應加強與中層領導者工作相關能力的培養(yǎng),如決策能力、協(xié)調和沖突管理能力、人際關系能力等方面,要提高中層干部依法行政和科學決策的能力。第三,我國的公務員培訓的重點一向是政治思想建設,把大量時間和精力放在對政治素質的培訓上,這一定程度減少了對于受訓人員實際需要的考量和對實際工作技能培訓的投入。第四,部分培訓流于形式,對個人培養(yǎng)缺乏制度性和計劃性,缺乏對受訓者實際運用能力方面的定期檢查和最終檢驗。

（4）中層領導的職能定位常模糊不定,對中層領導者綜合能力要求較高。按西方職能定位,高層領導者需要深厚的專業(yè)基礎和職業(yè)經驗,但在我國政府部門中,高層領導者常缺乏以上的素質,常專注于從大局,宏觀,乃至感性的角度進行決策。這便需要中層領導者適時發(fā)揮作用,如在決策中發(fā)揮自己的業(yè)務特長,或在執(zhí)行中及時修正決策,從而彌補高層領導者在相關方面的不足,即作為高層“大腦”的“小腦”。同時,由于政府部門基層工作人員素質的參差不齊,中層領導者往往除了下達上級指令,對本部門工作進行決策以外,在基層人員無法貫徹組織意圖,能力經驗不足以完成工作時,需要身先士卒,親自動手。因此,中層領導還需要作為下屬“兩只手”背后的“第三只手”。所以,中層領導者需要隨時做好彌補組織某些方面不足的準備,并儲備相應的知識能力,這對中層領導提出了更高的要求。

（5）個別中層領導未掌握正確的領導方法,缺乏必要的領導藝術。列寧曾說過：“在探索的認識中,方法也就是工具,是在主體方面的某種手段,主體方面通過這個手段和客觀相聯系。”掌握正確的領導方法與藝術,正是通達領導的目標的橋梁。領導方法既有規(guī)律性,共同性的特征,又有隨機性,個性化的特點。因此,有的中層領導常把自己的特立獨行,專斷濫權標榜為自己的領導個性,工作特點。在公務員系統(tǒng)中,不注重工作中的領導方法與藝術的領導大有人在：不能領悟貫徹上級領導的意圖,按時按質執(zhí)行上級決策,無法取得上級的信任；與下級關系僵化,團隊氛圍冷清,不能正確處理單位內部矛盾,協(xié)調各種利益團體的利益,不能正確的識人用人；與相關單位交流溝通少,無法正確處理好與自己有矛盾或者存在競爭關系的人的關系等。一個單位或部門的中層領導如果缺乏適當的領導方法,不僅會導致本單位的環(huán)境喪失活力,凝聚力下降,作為集體的一環(huán)更可能損害集體的整體利益,導致工作無法正常運轉,組織目標無法完成。

3 提升政府中層領導者領導能力的對策

（1）通過競爭上崗等方式,培養(yǎng)中層領導的競爭意識,憂患意識和責任意識。要勇于打破領導任用的終身制,推行公開聘任,群眾推薦,競爭上崗,“能者上,平者讓,庸者下”,使那些業(yè)務能力低,政績績效低,紀律態(tài)度差的人員淘汰出局。實行競爭上崗,有利于調動廣大人員的積極性,提高工作責任心和使命感,有利于培養(yǎng)中層領導的競爭意識,憂患意識和責任意識,有利于打破死氣沉沉的傳統(tǒng)行政氛圍,改變得過且過,中庸為上，傳統(tǒng)為官思維,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,從而促進各項工作順利開展。

（2）加強中層領導者對組織戰(zhàn)略制定的參與度,提高其宏觀決策能力。組織的最高管理者歷來是組織戰(zhàn)略與愿景的制定者,但與組織戰(zhàn)略和遠景相關的宏觀決策并不是最高領導的專權,同時過于集中于高層的決策也會存在各種弊端?，F代組織理論認為,組織的戰(zhàn)略與愿景應該是由團隊共同參與完成的,它體現了集體的意志與利益。可以通過以下幾方面提升中層管理者的戰(zhàn)略決策能力。一是擴大參與主要政策決策的主體范圍,使中層管理者有機會參與并反映實際問題,發(fā)揮實際作用。二是加大培訓,提高中層領導宏觀分析,政策制定,戰(zhàn)略技術等方面的能力。三是組織要有計劃,按制度的培養(yǎng)中層領導者的獨立思維意識、戰(zhàn)略決策意識、創(chuàng)新意識。四是對中層領導者的戰(zhàn)略和計劃能力,要及時的評價,總結,從而促使其提高。

（3）通過放權授權,創(chuàng)造寬松氛圍,提升中層領導者的創(chuàng)新能力。適當的授權意味著中層管理者可以從日常煩瑣的事務中抽身,在組織決策中也發(fā)揮出自己的力量和特長,而這種行為可能會使中層領導者的作用對集體的全局利益產生積極影響,并且可能會對集體產生直接的利益和貢獻,使中層領導者的作用發(fā)揮到最大。同時,上級領導將完成工作的必要權力授給下屬,使中層領導在用人用錢,做事,協(xié)調方面都有了更大的自主,這不僅加強了中層領導的參與解決問題的工作積極性,還增加了其滿足感和被信任感。在這種權責統(tǒng)一、輕松信任的環(huán)境下,中層的領導能力是可以成倍的發(fā)揮出來。另外,上級的授權,意味著中層領導有更大的限度對自己的下級授予權力,這也會促進中層領導專心完成本單位的工作決策,對外聯絡協(xié)調等總體宏觀工作,將具體執(zhí)行工作交與下屬。從上至下形成更和諧的組織氛圍。

（4）樹立新型的不斷適應外部環(huán)境的組織文化。組織文化為成員提供一種組織性認同的意識,并衍生出針對完成某些事情的特定價值理念和方法的認同。強有力的組織文化可以增加成員的集體榮譽感,促進團隊合作、相互配合、相互信任、激發(fā)大家為了組織的價值觀,目標和戰(zhàn)略而全力以赴,并有利于抵御外部環(huán)境的變化。應盡快在政府部門中樹立起以創(chuàng)新,參與,以人為本為原則的現代行政組織文化,改變過去傳統(tǒng)閉塞死板的組織文化,加強行政組織人員道德建設,強化責任意識,完善激勵約束機制,形成有壓力感的組織文化氛圍,并開展團隊建設,營造和諧的工作氛圍。各級組織應重視組織文化的培育和研究工作,使之發(fā)揮應有的作用。如示范法,通過宣傳先進模范人物的事跡,以感召廣大領導干部；激勵法,運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵,通過開展評比、獎勵等活動,激發(fā)全體組織成員的事業(yè)進取心；領導帶頭法,領導者們通過自身的日常行為來灌輸新的組織文化和價值觀念,以身作則,上行下效,往往能起到較好的效果。

（5）通過學習與培訓,提高機關中層領導者的素養(yǎng)和能力,培養(yǎng)中層領導的競爭力。首先是要建立起以受訓者為本的培訓體制。要加大培訓項目的多樣化、教育方法的豐富化、培訓內容的先行性與時效性、培訓內容與實際的結合、改善教育培訓管理體系,完善公務員培訓績效管理,確保培訓質量及其價值,從而使中層領導者與工作密切相關的決策能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、管理能力、領導能力等在培訓中得到真正提升,并能靈活運用。隨著我國服務型政府的構建,除上述實際工作能力外,現代公務員培訓還需要加強公務人員以人為本的服務意識,依法行政的服務水平,這也是構建現代文明,法制,民主政府的必由之路。

（6）通過理順上下級與內外部關系,最大限度釋放中層領導者能力。作為組織內承上啟下的協(xié)調者,一方面中層管理者要充分理解上下級的觀點立場,積極開發(fā)溝通技能,積極起到潤滑劑的作用；另一方面利用各種科學方法,診斷和掌握相關管理者人格特質和領導類型,有效應用于組織管理之中,將科學管理方式融會貫通于日常工作中。作為組織由內到外的協(xié)調者,一方面中層管理者要處理好單位內部的各種關系,協(xié)調內部利益團體的利益分配,凝聚集體力量。另一方面,要加強與相關職能部門兄弟單位的溝通聯系,保持良好關系,相關事宜應適時對公眾、媒體告知通報,使內外部環(huán)境形成良性的互動。

［作者簡介］徐悅(1988—）,男,滿族,黑龍江寧安人,江西財經大學財稅與公共管理學院行政管理專業(yè)2010級碩士研究生。