魏浩征

在“十二五”規(guī)劃的開局之年，最低工資與社平工資陸續(xù)調(diào)整，新《個(gè)人所得稅法》及《社會(huì)保險(xiǎn)法》相繼頒布實(shí)施，《工資條例》、《勞務(wù)派遣條例》等又箭在弦上，新中國史無前例的人力成本高漲時(shí)代已經(jīng)來臨。作為推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，中國企業(yè)的人力資源管理也正面臨重要變革。

如何利用有限的薪資預(yù)算，尋求企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營效益之間的最佳平衡？如何合法運(yùn)用薪資的杠桿作用來促進(jìn)人事管理、提升員工績效？全球化的薪資體系究竟如何適應(yīng)中國本土復(fù)雜的法律環(huán)境？如何籌劃工資、社保、稅收，既能幫助企業(yè)有效控制人力成本及法律風(fēng)險(xiǎn)，又能實(shí)現(xiàn)員工招聘、留用的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏……以上種種涉及企業(yè)人力成本控制的課題，必將成為未來三至五年中國企業(yè)的普遍課題。

如何理解人力資源成本

從傳統(tǒng)人力資源管理角度來看，一般把人力資源成本理解為以下四大部分（如圖1）：員工入職成本，主要包括招聘成本、出資招用成本、違法招聘入職帶來的連帶賠償成本等；員工開發(fā)成本，主要包括員工職業(yè)培訓(xùn)成本、提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的出資培訓(xùn)成本等；員工使用成本，主要包括員工的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、福利、辦公支持等成本；員工離職成本，主要包括因員工離職所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金、商業(yè)秘密流失等成本。

而筆者在為企業(yè)提供人力成本規(guī)劃咨詢服務(wù)時(shí)，

通常將人力資源成本劃分為四個(gè)部分，即薪酬成本、政策成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、服務(wù)成本。

●薪酬成本

薪酬是一個(gè)廣義的概念。凡是用來激勵(lì)員工的各種物質(zhì)措施與非物質(zhì)措施，均屬于薪酬的范圍。所以，薪酬可以分為物質(zhì)性薪酬與非物質(zhì)性薪酬兩大類。物質(zhì)性薪酬又包括工資、勞務(wù)費(fèi)、福利、其它物質(zhì)性薪酬等。非物質(zhì)性薪酬包括企業(yè)文化、能力提升、發(fā)展空間、職業(yè)規(guī)劃、表彰等。

●政策成本

基于國家及地方的法規(guī)政策所引發(fā)的人力資源成本，叫“政策成本”。

舉例來講：工會(huì)政策，影響到了用人單位的工會(huì)會(huì)費(fèi)成本。用人單位須從其工資總額中提取2%作為工會(huì)會(huì)費(fèi)，同時(shí)，該工會(huì)會(huì)費(fèi)中，有40%要上繳上級(jí)工會(huì)……

社保政策，影響到了用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)成本。按《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，用人單位及勞動(dòng)者均須以其上年度月平均工資總額為基數(shù)，繳納一定比例的社會(huì)保險(xiǎn)，具體比例各地不一。以上海為例，勞動(dòng)者的繳費(fèi)比例為11%，用人單位的繳費(fèi)比例則高達(dá)37%……

住房公積金政策，影響到了用人單位的公積金成本。按相關(guān)規(guī)定，用人單位及勞動(dòng)者均須以其平均工資為基數(shù)，繳納5%-12%的住房公積金……

用工政策，影響到了用人單位的用工成本。比如，各地均規(guī)定，用人單位不雇傭一定比例的殘疾人，則須向政府繳納一定比例的殘疾人就業(yè)保障金；而雇傭退休人員，則可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)……

財(cái)稅政策，影響到了用人單位的財(cái)稅成本。按《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的與生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)支出，按照發(fā)生額的60%扣除，但最高不得超過當(dāng)年銷售（營業(yè)）收入的5‰。不了解該政策，在用人單位做業(yè)務(wù)招待費(fèi)報(bào)銷的操作時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致用人單位多交25%的企業(yè)所得稅；而按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》規(guī)定的七級(jí)累進(jìn)的稅率，工資的數(shù)字節(jié)點(diǎn)如果沒有定好，反而會(huì)讓員工多交稅（如表1）……

我國企業(yè)的政策成本是比較高的。單以政策成本中的社保成本為例，據(jù)報(bào)道，我國的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)約為“金磚四國”其他三國平均水平的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍，是東亞鄰國和鄰近地區(qū)(中國香港和中國臺(tái)灣)的4.6倍。中國五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)法定繳費(fèi)之和相當(dāng)于工資水平的40%，有的地區(qū)甚至達(dá)到50%，這一比例超過了世界上絕大多數(shù)國家。因此，在人力資源成本控制的研究中，對(duì)于政策成本的研究是重中之重。

●風(fēng)險(xiǎn)成本

基于用人單位違法、違規(guī)而被動(dòng)承擔(dān)的人力資源成本，叫“風(fēng)險(xiǎn)成本”。如用人單位未按照法律法規(guī)按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，一旦員工在工作過程中發(fā)生傷亡，用人單位就會(huì)承擔(dān)高額賠付。對(duì)此，用人單位需要通過健全的管理制度，對(duì)用工形式、日常管理以及員工福利保障方面的規(guī)章予以規(guī)范，盡量將風(fēng)險(xiǎn)成本降到最低。

●服務(wù)成本

我們理解的“服務(wù)成本”，包括以下三個(gè)方面：1.員工的各類辦公損耗、工作損耗等；2.服務(wù)于員工的各項(xiàng)成本，如直接為員工提供午餐、提供宿舍、提供班車等；3.用人單位從第三方供應(yīng)商采購服務(wù)，用于減少自己的人力成本，如有些崗位實(shí)行外包或勞務(wù)派遣，有些業(yè)務(wù)做外包等。

對(duì)于服務(wù)成本，用人單位可以通過提升管理效率、適當(dāng)引入外包等手段，把自己的人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)闋I業(yè)成本，這也是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究的另一個(gè)成本控制策略。

通過對(duì)以上四項(xiàng)成本的分析不難發(fā)現(xiàn)，作為與員工生產(chǎn)勞動(dòng)息息相關(guān)的薪酬成本和服務(wù)成本，必須要和市場價(jià)格緊密接軌，雖說會(huì)有小幅度的上下浮動(dòng)，

但整體上還是趨于增長的，而且這些還是不得不支出的剛性成本。而作為國家法律強(qiáng)制性的政策成本，企業(yè)也只能依法執(zhí)行，毫無討價(jià)還價(jià)的余地。因此，四項(xiàng)成本中唯有風(fēng)險(xiǎn)成本是企業(yè)可以通過加強(qiáng)管理加以控制的，企業(yè)必須在風(fēng)險(xiǎn)管理成本方面做足文章。

風(fēng)險(xiǎn)成本是唯一可控成本

從2007年到現(xiàn)在，與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)一直在不斷完善，法律法規(guī)越來越多，而且趨勢(shì)是越來越嚴(yán)格。之前已經(jīng)出臺(tái)并實(shí)施的有《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《個(gè)人所得稅法》、《帶薪年休假條例》等，另外還有一系列相關(guān)規(guī)定即將出臺(tái)，例如《工資條例》、《勞務(wù)派遣條例》等。整體來講，在接下來很長一段時(shí)間里，從國家到地方，我們的勞動(dòng)法規(guī)政策還將繼續(xù)完善。

有些專家說，類似《帶薪年休假條例》這些法律規(guī)定都是“花瓶”，中看不中用，在實(shí)踐中執(zhí)行不了。我們認(rèn)為他們不了解情況，這些法律法規(guī)絕對(duì)不是花瓶，比如年休假，只要員工懂，肯定逃不了，企業(yè)不給休假，員工就可以索賠三倍工資。這些法律不是執(zhí)行不執(zhí)行的問題，而是看勞動(dòng)者是否主張。毫無疑問，現(xiàn)在的勞動(dòng)者，尤其是新一代的勞動(dòng)者，他們維權(quán)的意識(shí)、素養(yǎng)和水平，跟上一代是完全不一樣的。對(duì)此，用人單位決不能心存僥幸。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)成本，從圖2中可窺見一斑。

人力資源管理不規(guī)范，用工成本反而會(huì)更大。有幾個(gè)合規(guī)化管理的重點(diǎn)，須引起用人單位足夠的注意：

●規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂

比如，按現(xiàn)在的法律規(guī)定，員工在一家企業(yè)連續(xù)工齡達(dá)到十年，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，除非員工主動(dòng)申請(qǐng)簽訂固定期限勞動(dòng)合同，否則企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)和員工簽無固定期合同。有的企業(yè)抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同，結(jié)果后來員工找企業(yè)索要兩倍工資，一直要支付到企業(yè)與其簽訂無固定期勞動(dòng)合同為止。因此，不規(guī)范的合同簽訂行為，反倒會(huì)給企業(yè)帶來重大風(fēng)險(xiǎn)。

●規(guī)范工資的計(jì)算與支付

工資少發(fā)、遲發(fā)了，員工都有權(quán)要求多賠25%，員工如果以此為由提出辭職的，企業(yè)還要支付員工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，工資算錯(cuò)了，問題也比較大。我們?cè)?jīng)有個(gè)客戶在山東的分公司適用了上?？偛康募影喙べY計(jì)算辦法，按照上?？偛康乃惴ǎ谏虾Ｊ呛戏ǖ?，但在山東卻是違法的，當(dāng)?shù)仃P(guān)于加班工資基數(shù)的政策和上海的規(guī)定不一樣，這樣就出了問題，導(dǎo)致所有員工最近五年加班工資計(jì)算基數(shù)都不

對(duì)，最后甚至還發(fā)生了幾百名員工集體停工，要求企業(yè)重新計(jì)算加班工資的重大事件。這時(shí)，就不僅是補(bǔ)發(fā)的問題了，企業(yè)還不得不另外耗費(fèi)巨大的各方面資源去處理這個(gè)事情，企業(yè)的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。

●規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)的繳納

有些企業(yè)不為員工繳納社保或降低基數(shù)少繳社會(huì)保險(xiǎn)，實(shí)際上企業(yè)要比員工本人承受的風(fēng)險(xiǎn)更大。比如說，前段時(shí)間看到有家企業(yè)，針對(duì)試用期內(nèi)的員工，一直是不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，只有員工轉(zhuǎn)正后，才給其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，以此來降低試用期內(nèi)的人力資源成本。但是，有位入職兩個(gè)月的新員工，因工傷死亡，結(jié)果，本應(yīng)全部由工傷保險(xiǎn)基金賠付的幾十萬費(fèi)用，最后全部由該企業(yè)自行賠償。為節(jié)省一小筆保險(xiǎn)費(fèi)，卻最終花了數(shù)十萬的高額賠償，顯然很不劃算。

●規(guī)范勞動(dòng)合同的變更、解除和終止

我們?cè)拥竭^一個(gè)咨詢項(xiàng)目，某五百強(qiáng)外資企業(yè)，想把它中國區(qū)的總裁調(diào)到海外的另一個(gè)地方任總裁，但他本人并不愿意去。公司找這人協(xié)商，這人馬上就把《勞動(dòng)合同法》搬了出來，主張其職位、薪資、工作地點(diǎn)等都在勞動(dòng)合同中有明確約定，勞動(dòng)合同沒有到期，公司憑什么變更其工作地點(diǎn)、職務(wù)？

確實(shí)，在一系列新法相繼出臺(tái)的背景下，勞動(dòng)合同的變更、解除、終止變得更加復(fù)雜，這些都是很重要的問題，單純考慮管理的話，企業(yè)往往希望有三種權(quán)力：第一個(gè)權(quán)力是換崗、調(diào)崗的權(quán)力。企業(yè)是在不斷發(fā)生變化的，有時(shí)候不單是員工不勝任，即使員工勝任也會(huì)因?yàn)楣居懈m合的人選，而需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢？按法律規(guī)定需要雙方協(xié)商一致，還得簽字畫押。協(xié)商是很困難的，如果說員工不勝任，相關(guān)的考核制度卻還跟不上。第二個(gè)是降薪、調(diào)薪的權(quán)力。這也需要協(xié)商，協(xié)商不成還得按照合同的約定去履行。第三個(gè)是辭退的權(quán)力。調(diào)崗、降薪都做不了，辭退是否行呢？辭退是有法律要求的，不是隨心所欲就可以執(zhí)行的。老板可能會(huì)說大不了支付違約金嘛，但現(xiàn)在的問題是有些員工很難應(yīng)付，他不要違約金，就要待在工作崗位上，如果被解雇，他還會(huì)索要高額的非法解雇期間的工資賠償，并要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，重回公司上班。在這些方面，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度是很大的，甚至比歐美的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)還要高。按照國外的做法，要么賠錢，要么找到依據(jù)，要么經(jīng)過一定的程序就可以了，而在我國三方面的條件都要具備，要辭退員工首先要有法律依據(jù)，然后經(jīng)過法定的程序，最后還要再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)（賠）償。

勞動(dòng)合同的變更、解除、終止，如果操作得不規(guī)范、不專業(yè)，就會(huì)面臨很高的罰則，不單是賠錢的問題。

●規(guī)范規(guī)章制度的制定與執(zhí)行

假如制度不規(guī)范，首先就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)法律效力的問題。很多公司習(xí)慣性地制定完制度后在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布一下就開始實(shí)行，一旦發(fā)生問題卻又發(fā)現(xiàn)它是無效的。這些公司首先在制度的制定程序上就不規(guī)范。根據(jù)現(xiàn)在的法律規(guī)定，公司制訂或修改規(guī)章制度需要先和員工討論，討論后需要和工會(huì)或者職工代表協(xié)商，協(xié)商之后還需要對(duì)全體員工進(jìn)行公示，否則該制度就是無效的。程序規(guī)范了以后，內(nèi)容也要規(guī)范，跟法律抵觸的文本無效。規(guī)章制度的內(nèi)容不但要規(guī)范，還得完善，否則就喪失了其實(shí)施的意義。