姚成

[摘要]競爭性選拔干部是完善干部選任制度的重要方向?！案墒裁?，考什么”是干部遴選的重要手段，是干部考評方式改革的重要方面。深入探索“干什么，考什么”的科學(xué)內(nèi)涵、運(yùn)作原則及運(yùn)行機(jī)制。是干部選任制度的重要創(chuàng)新。有利于讓干得好的考得好、能力強(qiáng)的選得上、作風(fēng)實(shí)的出得來，提高選人用人工作質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]干什么考什么；競爭性選拔干部；考試測評；方式改革

[中國分類號]D26[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B[文章編號]1009-2234(2012)01-0069-02

黨的十七屆四中全會強(qiáng)調(diào)：“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，突出崗位特點(diǎn)，注重能力實(shí)績”。落實(shí)這一要求，關(guān)鍵是要堅(jiān)持“干什么、考什么”原則。堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)條件，突出崗位特點(diǎn)，改進(jìn)考評方法，推進(jìn)競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評方式科學(xué)化。

一、存在問題

當(dāng)前。干部公選中存在的突出問題，主要是“會考不會干”、“會干不會考”、“選得上用不好”，干與考相分離，德和能不相符，成為影響和制約干部考試與測評效度和選人用人公信度的痼疾，成為干部公選制度改革一個(gè)繞不過去的“坎”。

1.考得好的干不好。目前對公選干部議論最多的，是“高分低能”問題。反映在干部考評方面，主要是考試內(nèi)容設(shè)置不夠科學(xué)?？荚嚦绦蛲|(zhì)化、公式化、八股化傾向嚴(yán)重，測評要素與選拔職位需求結(jié)合不夠緊密，考試測評工作的科學(xué)性、針對性不強(qiáng)，難以體現(xiàn)個(gè)性差異，難以考出真實(shí)水平。如果簡單以考選人，甚至出現(xiàn)“唯考是舉”、“考試專業(yè)戶”等現(xiàn)象，一大批“會考不會干”的應(yīng)試型干部應(yīng)運(yùn)而生。

2.干得好的考不好。與之相反，部分實(shí)踐能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、群眾威信高、工作繁忙的干部，卻因無暇顧及復(fù)習(xí)，往往倉促應(yīng)試而被淘汰出局；埋頭苦干、實(shí)績突出的“老黃?！保瑓s因不擅長考試而“名落孫山”。這種不注重工作實(shí)績和日常表現(xiàn)。簡單以考分或演講取人的做法，嚴(yán)重挫傷了踏實(shí)苦干、求真務(wù)實(shí)干部的工作熱情和積極性，讓很多有真才實(shí)干的老實(shí)人、實(shí)干家心不平、氣不順。

3.公選的不公認(rèn)。部分通過公選并被組織任命的干部，在新的崗位上卻顯得無所適從，夸夸其談，碌碌無為，特別是對群眾沒感情，對工作沒激情，群眾不歡迎、干部不服氣，在一定程度上出現(xiàn)了“公選不公認(rèn)”的困境。而干部一旦任職卻很難退出，導(dǎo)致出現(xiàn)群眾認(rèn)可不如考官認(rèn)可、過了組織關(guān)就沒機(jī)會過群眾關(guān)的現(xiàn)象，最終沖擊了崇尚實(shí)干、群眾認(rèn)可的用人導(dǎo)向，對各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展貽害無窮。

二、方位選擇

推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部考試測評方式改革，關(guān)鍵要堅(jiān)持“干什么，考什么”，理清工作思路，找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，切實(shí)提高考評的科學(xué)性，真正把想干事、能干事、干成事的干部選拔出來。

1.牢牢把握德才兼?zhèn)溥@一導(dǎo)向。德才兼?zhèn)?、以德為先、注重?shí)績、群眾公認(rèn)。是黨的用人導(dǎo)向。公開選拔、競爭上崗目的是選優(yōu)配強(qiáng)干部，使優(yōu)秀人才脫穎而出。堅(jiān)持“干什么、考什么”，就是要體現(xiàn)競爭性選拔干部的核心價(jià)值取向，營造“憑實(shí)力競爭、讓真才勝出”的環(huán)境，讓干得好的考得好、選得上，讓競爭性選拔成為干部德才素質(zhì)的竟?fàn)?、工作?shí)績的競爭，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔出來。

2.始終堅(jiān)持考用一致這一目標(biāo)。實(shí)踐反復(fù)證明，會考試的未必會干事。為科學(xué)發(fā)展建隊(duì)伍聚人才，要按照“以用設(shè)考、考以致用”要求，堅(jiān)持“干什么、考什么”。貼近選拔職位特點(diǎn)命制試題。突出解決“筆試一支筆，面試一張嘴”的矛盾，防止“馬謖”式干部得利，真正讓那些理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的人才在考試中取得好成績，做到讓吃苦者吃香、實(shí)干者實(shí)惠、有為者有位，把廣大干部的注意力引導(dǎo)到立足本職、踏實(shí)干事上來。

3.緊緊抓住領(lǐng)導(dǎo)能力檢測這一根本。公選考試不同于考秀才、考學(xué)生，選出的人才不但要有理論，更要有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，有帶領(lǐng)群眾謀發(fā)展的本領(lǐng)。領(lǐng)導(dǎo)干部考試測評，領(lǐng)導(dǎo)能力檢測是核心、是關(guān)鍵，是根本。堅(jiān)持“干什么，考什么”，要切實(shí)反映領(lǐng)導(dǎo)干部考試測評的基本特征、主要功能，把選拔職位所需的核心素質(zhì)能力體現(xiàn)到考試內(nèi)容中，樹立能力導(dǎo)向，注重能力結(jié)構(gòu)，通過考素質(zhì)、考能力、考潛力、考崗位適應(yīng)度，使干部的德才表現(xiàn)更加符合群眾的要求。

4.嚴(yán)格遵循人職匹配這一規(guī)律。現(xiàn)代人力資源管理一個(gè)重要理念是人職匹配、人崗相適。競爭性選拔考試就是要選擇最適合特定崗位需要的人才，把最合適的人選到最合適的崗位，做到職得其人、人適其崗。堅(jiān)持“干什么、考什么”。要按照“以素質(zhì)能力為取向、以崗位職責(zé)為要求、體現(xiàn)個(gè)性特征”的要求，圍繞選準(zhǔn)選好干部。提高干部德才素質(zhì)與職位要求匹配程度，把最合適的人選拔出來，做到人職匹配、人崗相適，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

三、路徑分析

堅(jiān)持“干什么，考什么”，提高領(lǐng)導(dǎo)干部考試測評方式科學(xué)化水平，要求圍繞選拔職位工作職責(zé)和工作實(shí)際。突出考試測評的針對性和有效性，形成千得好、考得好、用得好的辯證統(tǒng)一。

1.引入職位分析，弄清“干什么”。加強(qiáng)選拔崗位的職位分析。摸清職位所需的核心能力素質(zhì)，制定職位說明書，包括職位概述、職位職責(zé)、職位權(quán)限、任職條件和資格等內(nèi)容，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置選拔條件，為開展考試測評提供可靠依據(jù)。同時(shí)結(jié)合干部履歷進(jìn)行分析，重點(diǎn)看“學(xué)過什么、干過什么、干成了什么”，合理確定考試評價(jià)依據(jù)，把考理論與考實(shí)踐、考知識與考能力，考一時(shí)與考平時(shí)相結(jié)合起來，提前預(yù)判“高分低能者”和“考試專業(yè)戶”出現(xiàn)。

2.針對崗位特點(diǎn)，突出“考什么”。根據(jù)崗位特點(diǎn)和履職要求，科學(xué)設(shè)置考試內(nèi)容，充分體現(xiàn)履職所需的理論素養(yǎng)、知識水平、專業(yè)技能，重點(diǎn)檢驗(yàn)干部的基本素質(zhì)和分析解決實(shí)際問題的能力。做到命題方式“三貼近”：貼近選拔職位的素質(zhì)要求，貼近參考人員的知識能力水平，貼近行業(yè)特點(diǎn)，著力解決公選考試中理論與實(shí)踐相脫節(jié)問題，實(shí)現(xiàn)考試從知識向能力、從理論向理論與實(shí)踐結(jié)合、從復(fù)習(xí)應(yīng)試向現(xiàn)場實(shí)際能力展示轉(zhuǎn)變。

3.運(yùn)用多種方式，抓好“怎么考”。充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段和人才測評工具。以測評手段的多樣化適應(yīng)人才的多樣性。根據(jù)實(shí)際需要，優(yōu)選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、履歷評價(jià)、駐點(diǎn)調(diào)研、情景模擬、文件筐測試、心理測試等測評技術(shù)。充分發(fā)揮多種遴選模式在考試測評中的功能作用。突出考試測評的實(shí)踐性、開放性和靈活性。增強(qiáng)考試測評的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)“高分高能”、“高能高分”，最大限度地挖掘干部的德才表現(xiàn)和事業(yè)潛力。

四、制度設(shè)計(jì)

在競爭性選拔干部中實(shí)現(xiàn)“干什么，考什么”，需要進(jìn)行科學(xué)合理、周密細(xì)致的設(shè)計(jì)與操作。實(shí)現(xiàn)考試測評工作的制度化和規(guī)范化，體現(xiàn)競爭性選拔制度的公信度和生命力。

(一)建立健全考評標(biāo)準(zhǔn)，提高“干什么、考什么”的針對性

1.實(shí)行崗位分類管理。進(jìn)行明晰的干部崗位分類。使不同干部崗位有不同的測試要求，通過差異化考評選拔出最適合的人選。如教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，與專業(yè)聯(lián)系緊密。需要單獨(dú)

設(shè)立考題。如紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事系統(tǒng)，盡管部門不同，崗位不同，但工作職責(zé)理論相同。實(shí)踐相似，這樣的崗位可以劃分為同一類，用同一套試題進(jìn)行測試。

2.建立職位分析制度。根據(jù)干部崗位分類，對每一具體領(lǐng)導(dǎo)職位進(jìn)行科學(xué)分析，制定以職位描述和職位任職資格要求為主要內(nèi)容的職位說明書，做到“一職一分析”、“一職位一說明”。在進(jìn)行公開選拔考評工作中，以職位分析說明書為依據(jù)，形成選拔職位能力素質(zhì)說明，促進(jìn)考試測評內(nèi)容人崗相適。

3.構(gòu)建崗位勝任力模型。參照職位說明書和能力素質(zhì)說明書，采取訪談分析、問卷調(diào)查、專家研討等方法。進(jìn)一步明確選拔崗位的職位責(zé)任、履職能力和素質(zhì)要求，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任力模型，包括政治素養(yǎng)、為人處事、工作能力等，為確定考試測評標(biāo)準(zhǔn)體系、應(yīng)用何種考試測評方法技術(shù)奠定基礎(chǔ)。

(二)科學(xué)設(shè)置考評內(nèi)容，突出“干什么、考什么”的實(shí)踐性

1.堅(jiān)持按崗命題。圍繞“干什么、考什么”，采取分職分類方式，堅(jiān)持按崗位命題，實(shí)現(xiàn)“一職一卷”。具體內(nèi)容既要體現(xiàn)對選拔職位所需的必備知識的測試。又要體現(xiàn)對選拔職位所需的特殊能力的測試；既要有對領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)普遍性要求的測試，又要有針對解決不同崗位具體問題的個(gè)性化測試，使應(yīng)試者素質(zhì)、能力和職位需求相吻合。

2.突出能力導(dǎo)向。圍繞選拔職位工作職責(zé)和要求，體現(xiàn)對崗位實(shí)際的測試，突出檢測應(yīng)試者解決實(shí)際問題的能力。題目盡可能與工作實(shí)踐掛鉤，增加主觀題型，減少客觀題型，強(qiáng)化實(shí)踐類題目，弱化純理論類題目，重點(diǎn)解決崗位工作實(shí)際與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，重點(diǎn)考察應(yīng)試者的理論水平、分析能力和思維深度，檢測應(yīng)試者的政策水平、工作水平和領(lǐng)導(dǎo)水平。

3.加大區(qū)分度。根據(jù)選拔職位的崗位需求、職級層次。注重開放性和靈活性，體現(xiàn)試題的廣度和深度?？茖W(xué)設(shè)置試卷難易程度，較好地反映不同崗位對領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)要求的差異，實(shí)現(xiàn)從考知識向考能力、考素質(zhì)轉(zhuǎn)變，從而把眾多的應(yīng)試者拉開檔次、區(qū)別開來，選拔出符合職位需要的最優(yōu)秀人才，促進(jìn)真才者勝出。

(三)切實(shí)改進(jìn)考評方式，增強(qiáng)“干什么、考什么”的科學(xué)性

1.采用多元測評技術(shù)。加強(qiáng)評價(jià)中心技術(shù)開發(fā)與研究，打破單一“結(jié)構(gòu)化面試”的傳統(tǒng)模式，嘗試采用“半結(jié)構(gòu)化面試”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐模擬”等新方式，從多角度、多層面測試應(yīng)試者組織領(lǐng)導(dǎo)、宏觀決策、綜合分析、專業(yè)管理、溝通協(xié)調(diào)以及應(yīng)對復(fù)雜局面的能力。

2.實(shí)行大評委制評價(jià)。探索實(shí)行專業(yè)評委和群眾評委相結(jié)合的大評委制模式，專業(yè)評委可由組織人事干部、專家教授、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等組成；群眾評委可由“兩代表一委員”、選拔單位干部群眾、服務(wù)對象代表等組成。專業(yè)評委、群眾評委按不同權(quán)重計(jì)分，盡可能全面客觀地衡量應(yīng)試者的德才素質(zhì)。

3.開展心理素質(zhì)測評。深入了解應(yīng)試者的個(gè)性特征，適當(dāng)增加心理素質(zhì)測試環(huán)節(jié)。依托有關(guān)高校、組織心理學(xué)和行為學(xué)專家教授，制定符合領(lǐng)導(dǎo)干部心理特征的測評量表，采取紙筆或“人機(jī)對話”方式，對應(yīng)試者進(jìn)行心理素質(zhì)測試。重點(diǎn)考察其管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康素質(zhì)等。

(四)著力加強(qiáng)考評監(jiān)督。體現(xiàn)“什么、考什么”的，公正性

1.進(jìn)行群眾公認(rèn)度測評。制定群眾公認(rèn)度測評表，在應(yīng)試者報(bào)名后、考評前，由選拔單位召開公認(rèn)度測評會，對本單位符合報(bào)考條件的人員采取無記名投票方式。進(jìn)行群眾公認(rèn)度測評。群眾公認(rèn)度偏低的，不準(zhǔn)報(bào)名。切實(shí)將那些平時(shí)熱衷于公選考試，不安心本職工作，工作實(shí)績差、群眾基礎(chǔ)差的“考試專業(yè)戶”擋在考選門外。

2.引導(dǎo)群眾參與監(jiān)督。積極引導(dǎo)群眾有序參與考試測評工作，擴(kuò)大考試測評工作的開放度，廣泛接受群眾和社會的監(jiān)督、評判和檢驗(yàn)。如可以探索群眾代表進(jìn)入考場做法，準(zhǔn)許視聽，參與監(jiān)督。在適當(dāng)條件下，可以通過電視、網(wǎng)絡(luò)直播、市民旁聽等形式，將考評全過程向社會各界公開，擴(kuò)大公眾參與度，使考試測評工作更加公開透明。

3.完善干部任后考核。將民意調(diào)查、民主測評等方式引入干部考評工作，加強(qiáng)對公選干部的考核，使考評工作與后續(xù)管理工作同步配套，相互銜接，在制度層面避免重選拔、輕管理；重使用、輕培養(yǎng)；重結(jié)果、輕過程；重進(jìn)人、輕退出情況發(fā)生。組織部門及時(shí)追蹤公選干部的德才表現(xiàn)，合理使用考核結(jié)果，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降的用人機(jī)制。

[責(zé)任編輯：馮延臣]