許振林

摘要：文章從企業(yè)文化相關理論簡述入手，探討我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀和問題，分析我國企業(yè)文化建設中存在問題的成因，提出我國企業(yè)文化建設中應抓好的主要環(huán)節(jié)。

關鍵詞：企業(yè)文化 問題 成因 對策

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-283-02

企業(yè)文化不僅是企業(yè)過去和現(xiàn)在的經(jīng)驗積累，而且還指示企業(yè)的發(fā)展方向，從根本信念及價值取向上為企業(yè)行為和員工行為提供導向。通過企業(yè)文化建設，把企業(yè)及企業(yè)成員的思想和行動引導到企業(yè)所確定的目標上來，使企業(yè)有一種強勁的動力朝著既定的方向發(fā)展。

一、企業(yè)文化相關理論簡述

1.企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化和精神文化的總和。物質(zhì)文化是顯性的，屬硬件，比如廠房、設備、產(chǎn)品等。精神化是隱形、潛在的，屬軟件，包括企業(yè)的管理度和行為方式。

2.企業(yè)文化的特征。（1）區(qū)間性。企業(yè)文化有自己的專指性，即產(chǎn)生于企業(yè)與企業(yè)間的依存關系，雖然與社會有廣泛聯(lián)系但僅能生存和使用這個活動區(qū)間的文化。企業(yè)文化所包含的所有內(nèi)容都離不開這個主體。（2）依附性。企業(yè)成員在相當長的一段時間內(nèi)保持相互間交在人際關系中與生產(chǎn)關系的調(diào)整與變革相聯(lián)系。不斷發(fā)生矛盾、碰撞，又不斷地得到調(diào)和、妥協(xié)，達到統(tǒng)一。（3）目的性。企業(yè)文化具有鮮明的目的性，緊緊圍繞企業(yè)自身終極目標服務。唯此，別無其他選擇。（4）社會性。企業(yè)植根于社會，屬社會經(jīng)濟活動的一個部分。企業(yè)文化屬社會文化的一個組成部分，并相互產(chǎn)生影響。但企業(yè)文化有自己獨特的個性，其在社會文化下處于從屬地位即依附性。（5）可塑性。企業(yè)文化她不是企業(yè)純自然產(chǎn)生的，而是繼承上的揚棄，在自身基礎上的修正、整理和概括。從微觀分析，其具有相對穩(wěn)定性，表現(xiàn)在在社會運行機制沒有發(fā)生重大變革和企業(yè)自身沒有發(fā)生重大變化的階段，總是維持一定的水準。從宏觀來看，企業(yè)文化隨著社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，在生產(chǎn)關系調(diào)整變化過程中是呈不斷向前發(fā)展的趨勢。

二、我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀和問題

1.我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀。其實，從“兩參、一改、三結合”的鞍剛憲法，到以鐵人精神為代表的大慶精神；從舊中國大成紡織印染公司的“忠信篤敬”，到舊中國榮氏紡織工業(yè)集團的“和衷共濟、力求進取”，這些表明，企業(yè)文化已經(jīng)存在，只不過沒有被發(fā)覺而已。于20世紀80年代初，我國企業(yè)理論界把目光轉向國外企業(yè)文化的研究上，從而對西方企業(yè)文化的理論進行系統(tǒng)的學習。企業(yè)文化的研究和實踐日益顯示出其頑強的生命力。海爾的市場鏈管理模式、寶鋼及聯(lián)想的創(chuàng)新管理模式、榮事達的零缺陷管理模式等都是實施企業(yè)文化管理的典范。但是我國的一些傳統(tǒng)企業(yè)尚未建立完整的現(xiàn)代企業(yè)制度，在發(fā)展成為企業(yè)文化時步入了誤區(qū)。

2.我國企業(yè)文化建設中存在的問題分析。新經(jīng)濟時代的到來對企業(yè)員工的管理提出了更高要求：在充分注意員工行為管理的同時，還必須注意對員工的頭腦管理，即思想管理，也稱之為文化管理。我國企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)價段尚處于較低層次，企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的理論指導，且存在較多缺陷與誤區(qū)。（1）傳統(tǒng)文化對企業(yè)文化建設的消極作用依然存在。雖然中國市場經(jīng)濟體制在我國己經(jīng)建立，然而，市場經(jīng)濟理念卻沒有相應跟上，這都源于中國傳統(tǒng)文化中一些價值理念，其中一些價值觀念與市場經(jīng)濟理念相矛盾，比如：“保守”與“創(chuàng)新求變”、“封閉意識”與“開放需要”、“倫理道德”與“物質(zhì)利益”的矛盾沖突等，這些矛盾沖突必然對企業(yè)文化建設產(chǎn)生消極影響。（2）企業(yè)文化建設死搬硬套，照本照抄。不同的風俗習慣、思維方式、行為準則、價值觀念，形成了西方獨有的企業(yè)文化，有著西方民族文化的烙印。我國有著悠久歷史和豐富多彩的民族文化。因此，不能忽視我們的民族文化，全盤照搬西方“藍色文化”。在企業(yè)文化的建設過程中，要運用魯迅先生所提倡的“取其精髓、去其糟粕”，結合本土特點，建設具有我們自身特色的企業(yè)文化。（3）企業(yè)文化建設只注重形式，不注重內(nèi)容。企業(yè)文化理論的鼻祖之一，美國波士頓大學研究員斯坦雷·戴維斯博士說過： “企業(yè)文化是一種非常復雜的東西”，它是企業(yè)的“親密表兄”。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲。事實上，我國企業(yè)在企業(yè)文化建設中存在的主要問題正是重形式，輕內(nèi)容；重模仿，輕創(chuàng)造；甚至把企業(yè)文化看成是領導布置的任務，或一時的盲目沖動。

三、我國企業(yè)文化建設中存在問題的成因

1.注重企業(yè)文化的表面形式，忽視企業(yè)文化的獨特內(nèi)涵。在企業(yè)文化建設過程中最突出的表現(xiàn)就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長時間探索形成的具有鮮明個性色彩的獨特文化，是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)。目前，許多企業(yè)對企業(yè)文化存在照抄照搬現(xiàn)象，嚴重缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。

2.企業(yè)文化價值觀缺失，尚未形成自己的科學體系。同西方動輒百年的企業(yè)來比，我國企業(yè)的發(fā)展史相當短，至今也沒有尋找到適合自身發(fā)展的價值觀理念，企業(yè)價值觀的缺乏使企業(yè)發(fā)展失去方向。在企業(yè)沒有達到最高頂端，是很難真正找到企業(yè)存在的價值理念的。企業(yè)以盈利為目標并沒有錯。在企業(yè)發(fā)展初期，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)成長壯大所必需的。但是，當企業(yè)壯大后，企業(yè)經(jīng)營者應當將以滿足社會需求、促進社會發(fā)展納入目標。

3.企業(yè)家素質(zhì)的高低。企業(yè)的快速發(fā)展離不開企業(yè)家的艱苦努力，多數(shù)企業(yè)實行的是家族制管理模式。從一定意義上來說，企業(yè)家素質(zhì)的高低，直接決定了企業(yè)發(fā)展的格局。在全球化的市場競爭中，企業(yè)家的自身素質(zhì)問題就顯得尤為突出，如果老板意志成為企業(yè)的絕對意志，那么這種唯老板意志的文化將會使企業(yè)整體經(jīng)營層的管理水平和企業(yè)自身的競爭力下降。

四、我國企業(yè)文化建設的建議

根據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展性及適應當前形勢的需要，企業(yè)文化正面臨著變革與創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。根據(jù)企業(yè)文化的形成機制及國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，在企業(yè)文化建設中應抓好以下主要環(huán)節(jié)：

1.科學地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。在確定企業(yè)文化內(nèi)容的過程中，應考慮以下幾點。

第一，根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業(yè)的未來目標和任務考慮文化模式。文化的漸進是一條客觀規(guī)律，也是實現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標、新任務的必然要求。

第二，根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化的統(tǒng)一。

第三，對源遠流長的民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取批判與繼承的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法。特別要善于發(fā)揚本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

第四，博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業(yè)的優(yōu)秀文化。日本松下電器公司就十分注重薈萃世界優(yōu)秀企業(yè)文化。它規(guī)定在國外的子公司有研究各國企業(yè)文化的使命，子公司領導人回國述職或參加培訓，首先要報告所在國家和地區(qū)企業(yè)文化的特點。

第五，重視個性發(fā)展，才能具有鮮明的文化個性。惠普公司文化便表現(xiàn)出許多與眾不同的地方。它倡導團體主義，主張建立輕松、信賴、和諧的人際關系。公司宗旨明確寫著：“組織成就乃系每位同仁共同努力之結果”。我國企業(yè)首先要認清自己的特點，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢，在自己經(jīng)驗基礎上發(fā)展本企業(yè)的文化個性。

2.觀念的引進與創(chuàng)新。創(chuàng)新是一種觀念。觀念決定著企業(yè)的市場方略、營銷策略、競爭策略的制定，也決定著企業(yè)的各項有利于創(chuàng)新的制度的制定。企業(yè)創(chuàng)新從本質(zhì)上看，是為企業(yè)贏得競爭實力，只有不斷創(chuàng)新，滿足市場需求，企業(yè)才有競爭力，才能生存獲得市場、鞏固市場，才能有發(fā)展的空間。在此，顧客滿意度是很至關重要的，而顧客需求又是不斷變化著的，所以企業(yè)必需靠創(chuàng)新滿足顧客的需求。

3.變革和利用企業(yè)正式制度。從制度經(jīng)濟學的制度變遷理論可以看出，適時的正式制度安排，可以直接影響人們的行為，引導促進觀念等非正式制度變遷。從諸多的實例、經(jīng)驗中分配獎勵和晉級提升都應以對員工表現(xiàn)的評價機制為基礎，評價的基準是員工的行為是否符合新文化的要求。行之有效的評價機制能夠把員工個人的行為和企業(yè)文化變革的目標有機地聯(lián)系起來，使之相輔相成，從而有助于現(xiàn)存文化向新文化靠攏。

4.充分發(fā)揮企業(yè)家的作用。一般而言，新文化的先知先覺先行者在企業(yè)組織中所占的人數(shù)比例越大，所處地位越高，則新文化的傳播越順利，文化發(fā)展的道路越平坦，文化變革的步子越大。幾乎所有企業(yè)文化變革的成功案例都表明，變革企業(yè)文化只能自上而下地進行。這是因為，變革企業(yè)文化就意味著要提出新的價值觀念，確定新的企業(yè)文化；也意味著改變那些與新的價值觀念不協(xié)調(diào)的政策和制度，而只有最高管理者才擁有改變價值觀念和深層機制的權力。沒有來自最高管理者的決心和榜樣行動，新的價值觀念就難以扎下根來，新的企業(yè)文化也不可能繁榮興旺。因此，最高管理者公開表明贊同改造企業(yè)文化的堅定態(tài)度，并且花費時間和精力致力于推動企業(yè)文化變革，是極其關鍵的。

5.加強員工培訓，提高員工素質(zhì)。發(fā)揮榜樣的作用是建設企業(yè)文化的一種行而有效的方法。把那些最能體現(xiàn)價值觀念的個人和集體樹為典型，進行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢的發(fā)展不斷調(diào)整激勵方法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業(yè)文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業(yè)文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。

加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。在日本松下電器公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業(yè)道德、經(jīng)營思想、集體意識、自我修養(yǎng)的集訓，進行語言、待人接物的禮節(jié)教育，考試合格后才被錄用。

五、結束語

一個企業(yè)建設企業(yè)文化是一個長期、漸進、艱苦的過程，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化的形成往往需要幾年、甚至十幾年的積累與沉淀，需要企業(yè)上下幾代人的共同努力。新的企業(yè)文化的實施一定會在原有組織內(nèi)部興起一場變革，有時甚至是革命性的，它必然會影響到現(xiàn)有人員的既得利益，遭到一定的阻礙，甚至是反抗。所以管理者應該樹立長期漸進的觀點。并且要有克服各種阻力和困難的心理準備，有計劃、分階段地完成企業(yè)文化的塑造與變革。

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（作者單位：西山煤電（集團）有限公司萬隆實業(yè)分公司 山西太原 030053）

（責編：賈偉）