康康 王兆良

[摘 要]本文以問卷調(diào)查的方法研究了合肥市民營企業(yè)員工離職傾向與歸因方式之間的關(guān)系，根據(jù)回歸分析得出以下結(jié)論：員工的歸因穩(wěn)定性與離職傾向呈顯著正；員工歸因風(fēng)格與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)；歸因風(fēng)格是離職傾向的有效預(yù)測源。

[關(guān)鍵詞]離職傾向 歸因風(fēng)格 積極歸因 穩(wěn)定歸因

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營企業(yè)所占比重也在不斷增加，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來民營企業(yè)年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)高于同期的國民經(jīng)濟(jì)增長率，民企對全國經(jīng)濟(jì)增長及增加城鄉(xiāng)就業(yè)、發(fā)展社會給予了重要的支持。然而必須看到，民營企業(yè)發(fā)展也受到了來自不同方面的制約，其中人才流失就是一個(gè)重要因素。據(jù)研究表明，企業(yè)的員工離職率大于2%就會嚴(yán)重影響企業(yè)的快速發(fā)展，從而制約了民營企業(yè)的發(fā)展前景。本文以歸因理論為基礎(chǔ)，采用問卷調(diào)查的方法，研究影響離職傾向的心理特征因素，從而為民營企業(yè)通過歸因訓(xùn)練的方式解決員工的高離職傾向提供理論依據(jù)和指導(dǎo)意見。

一、對象與方法

1.對象

隨機(jī)抽取合肥市5家民營企業(yè)（包括化工企業(yè)、制造企業(yè)等）300名員工，答寫相關(guān)的問卷，總共發(fā)放300份，收回290份，有效285份，有效率95%。

2.研究工具

歸因風(fēng)格問卷（ASQ），該問卷由塞林格曼編制，劉永芳修訂，采用李克特七點(diǎn)積分法，從完全不同意到完全同意。包含12個(gè)假設(shè)事件，其中有6個(gè)有利事件和6個(gè)不利事件，分別測量歸因的三個(gè)不同維度。CoNeg是所有消極事件得分總和除以6，CoPos得分是所有積極事件得分總和除以6，CPCN值是積極歸因風(fēng)格得分減去消極歸因風(fēng)格得分的差分。該問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95。

離職傾向量表，離職傾向測量問卷使用 Griffeth&Hom，Mobley 等學(xué)者的離職量表，共計(jì) 6 個(gè)問項(xiàng)，用李克特五點(diǎn)尺度計(jì)分，由“非常不同意”到“非常同意”分別給予 1 到 5 分；分?jǐn)?shù)愈高，則表明員工打算離開當(dāng)前企業(yè)組織的傾向性愈高。該問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.824。

3.研究方法

使用spss13.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行，描述統(tǒng)計(jì)，多元回歸分析。

二、結(jié)果分析

1.基本情況

總的樣本分布情況如下：在總共285名民營企業(yè)員工中，男女員工各占141人和134人年齡25歲以下的占47人，26歲～35歲之間的占99人，36歲～45歲的占88人，46歲以上的占51人而中學(xué)大專文憑的占208人，本科以上的占73人；本單位工作年限在10年內(nèi)的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。

2.描述分析

對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，表1中132名企業(yè)員工的離職傾向得分大于3分，占總?cè)藬?shù)的46%，根據(jù)李克特5項(xiàng)積分法，中值為3，大于3分的員工可以認(rèn)為離職傾向較高。

3.方差分析

按照心理學(xué)研究方法，把總體樣本中歸因風(fēng)格最高的27%和最低的27%樣本數(shù)據(jù)分為歸因高分組和低分組，檢驗(yàn)他們各自的離職傾向是否存在差異。

從表2可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過方差檢驗(yàn)：CPCN低分組的離職傾向顯著高于CPCN高分組的離職傾向，分別為3.75±1.42 與 2.09±1.26,且p<0.01。因此，初步判斷歸因風(fēng)格得分CPCN與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)，但兩個(gè)變量之間的因果關(guān)系無法確定。

4.多元回歸分析

因?yàn)殡x職傾向的影響因素眾多，并且涉及到多個(gè)因素之間的相關(guān)關(guān)系，而且雖然證明了CPCN與離職傾向之間存在顯著相關(guān)，但無法說明他們之間的因果關(guān)系，因此研究中就要使用回歸分析，以排除次要因素的干擾，確定因果關(guān)系。經(jīng)過四個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素的校正之后，通過逐步回歸找到了與離職傾向存在顯著相關(guān)的各個(gè)因素，從表3可知：積極歸因得分（CoPos）與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān),相關(guān)系數(shù)r = -0.12（p<0.01），而消極歸因得分（CoNeg）與離職傾向得分呈顯著正相關(guān)r = 0.12（p<0.01），穩(wěn)定維度的歸因得分與離職傾向分?jǐn)?shù)呈正比，r=0.25（p<0.01）歸因風(fēng)格得分（CPCN）與離職傾向之間存在顯著負(fù)相關(guān)r=-0.11（p<0.01），可信區(qū)間為P95_CI。歸因風(fēng)格的其他兩個(gè)維度得分雖然檢測出于離職傾向得分呈正比，但不具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，內(nèi)外維度得分相關(guān)系數(shù) r=0.04(p>0.05)，一致維度得分相關(guān)系數(shù)r=0.04(p>0.05)。

表3 離職分?jǐn)?shù)與各因素之間的回歸分析

三、討論

1.離職傾向概況

總的來說，合肥市民營企業(yè)的員工普遍存在較高的離職傾向，歸因風(fēng)格則表現(xiàn)為偏向穩(wěn)定歸因。離職傾向得分高與3分的即可認(rèn)為存在較高離職風(fēng)險(xiǎn)，而此次調(diào)查的結(jié)果為46%的員工檢測出離職傾向分?jǐn)?shù)大于3，合肥市民營企業(yè)員工顯然存在普遍較高的離職傾向，究其原因可能是跟時(shí)下合肥地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，例如生活用品的物價(jià)上漲，普通員工的工資增速顯然沒有跟上節(jié)奏，這就導(dǎo)致了員工們普遍存在較高的不滿情緒，如果員工認(rèn)為當(dāng)前工作已無法滿足自己的其他需求，可能會考慮離職。

2.歸因風(fēng)格與離職傾向影響機(jī)制討論

同時(shí)本次研究的結(jié)果分析中可以看出：歸因風(fēng)格顯著地影響離職傾向，可能的原因是：歸因風(fēng)格對離職傾向的影響的逐步的分層式進(jìn)行的，首先影響員工情緒的變化，然后情緒的變化導(dǎo)致了員工行為動機(jī)的增強(qiáng)或減弱，進(jìn)而影響到了工作的態(tài)度和績效，得到了不同的獎(jiǎng)懲結(jié)果，這種結(jié)果最終又在歸因風(fēng)格的影響下強(qiáng)化了員工自身的情緒變化，最終導(dǎo)致不同歸因風(fēng)格的員工在離職傾向上出現(xiàn)差異。塞林格曼曾經(jīng)在研究中指出，歸因風(fēng)格是情感狀態(tài)的預(yù)測指標(biāo)，特別是對抑郁情緒的預(yù)測；另外，具有樂觀風(fēng)格的個(gè)人相對于悲觀風(fēng)格的來說，其對于工作也表現(xiàn)出更積極的態(tài)度。本次研究中，民營企業(yè)員工積極歸因得分與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，而消極歸因得分與離職傾向得分呈顯著正相關(guān)：當(dāng)員工碰到有利于自己的事件例如升職或者扣獎(jiǎng)金之類的不利事件時(shí)，不同歸因風(fēng)格的員工會把事件的發(fā)生歸結(jié)于不同的原因，積極的員工傾向于把升職歸結(jié)于自身和不穩(wěn)定的因素，就像努力的程度，工作成績的好壞。因?yàn)樽约旱呐ぷ鞫@得了獎(jiǎng)勵(lì)，這對于員工的工作態(tài)度是一個(gè)積極的刺激，潛意識中員工會把自己的付出多少和自己的所得多少畫上等號，如果渴望更多的獎(jiǎng)勵(lì)，就會用更多的努力來爭取，同時(shí)這也會使員工在工作中感到踏實(shí)，覺得自己的工作的意義是很明顯的，即為了自己的發(fā)展前景。而這類員工遇到負(fù)面事件的態(tài)度（以申請職位失敗為例）則是傾向于把失敗的發(fā)生歸結(jié)于自身的努力不夠，這樣就避免了對組織產(chǎn)生負(fù)面的印象，也保護(hù)了員工自己的工作積極性，對自己在組織中的發(fā)展前景抱有希望，持樂觀的態(tài)度。與上面一類的員工相對的就是擁有消極歸因風(fēng)格的員工，這些員工在工作過程中得到獎(jiǎng)勵(lì)的話，會把事件發(fā)生歸結(jié)于運(yùn)氣和外部的原因，例如一個(gè)員工在得到了升職的機(jī)會之后，他把原因歸結(jié)于運(yùn)氣成分，而不是自己的努力;當(dāng)這類員工遭遇不利事件時(shí)，應(yīng)對方式也比較消極，將原因推卸給別人，而未認(rèn)識到自己的努力程度是否不夠，片面地認(rèn)為遭遇了不公待遇，這也會打擊自己的工作積極性，導(dǎo)致工作熱情下降，反饋到行為上就導(dǎo)致工作績效的下降，這就形成一種惡性循環(huán)，最終會形成較高的離職傾向。具有穩(wěn)定歸因風(fēng)格的員工普遍比較悲觀，因此導(dǎo)致了對于正負(fù)時(shí)間的歸因比較單一，不利于工作態(tài)度的優(yōu)化，也容易產(chǎn)生更多的負(fù)面情緒。

四、結(jié)論

1.員工的歸因穩(wěn)定性與離職傾向呈顯著正；

2.員工歸因風(fēng)格與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)；

3.歸因風(fēng)格是離職傾向的有效預(yù)測源。

五、對策

歸因訓(xùn)練是近年來國內(nèi)一個(gè)熱門課題，在教育、消費(fèi)、經(jīng)濟(jì)管理等各個(gè)領(lǐng)域都有很多的研究進(jìn)展，取得很多成果。歸因訓(xùn)練的原理是把歸因看成一個(gè)動態(tài)的過程，人們在行為結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行歸因，而歸因則會改變?nèi)说男袨閯訖C(jī)，動機(jī)又反饋到行為的改變，行為影響到結(jié)果；如此往復(fù)，最終通過改變歸因達(dá)到改變行為的目的。歸因訓(xùn)練在教育、運(yùn)動等范圍內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用,大量的研究結(jié)果表明再歸因訓(xùn)練在增強(qiáng)行為的堅(jiān)持性、積極性,提高學(xué)生的動機(jī)水平方面是有效的。穩(wěn)定而悲觀的解釋風(fēng)格不僅會增加員工的離職傾向，還對員工的自身發(fā)展不利，降低工作熱情、增加工作壓力，無法積極歸因的員工會覺得前景黯淡，社會不公，甚至有發(fā)展出抑郁情緒，危及心理健康的可能，因此，引導(dǎo)員工向積極歸因風(fēng)格發(fā)展，在員工培訓(xùn)過程中加入積極歸因訓(xùn)練，正確對待工作生活中的各種有利或不利的情況是對員工的自我發(fā)展，對企業(yè)的健康發(fā)展具有正面作用的。企業(yè)應(yīng)該在員工培訓(xùn)中注意進(jìn)行積極的歸因引導(dǎo)，進(jìn)行歸因訓(xùn)練。以方便員工在工作中正確對待得失，把更大的熱情投入到工作中去，為企業(yè)的發(fā)展更好的出力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙西萍,劉玲,張長征.員工離職傾向影響因素的多變量分析.中國軟科學(xué),2003年第3期

[2]劉永芳.歸因理論及其應(yīng)用.上海教育出版社,2010,6

[3]張一弛,高瑩,劉鵬.個(gè)人-組織匹配在外資醫(yī)藥企業(yè)員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng).南開管理評論,2005年第3期

[4]趙映振,劉兵,彭萊.企業(yè)員工離職傾向影響因素的探索研究.人類工效學(xué),2005年第4期

[5]朱躍華,張載福,邵海燕,黃恩,胡紀(jì)明,尹浩冰.大學(xué)生抑郁情緒與歸因風(fēng)格、認(rèn)知態(tài)度個(gè)性特征的相關(guān)性研究.中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué),2006年第12期

[6]鄭國娟.心本管理背景下心理資本的嵌入.經(jīng)濟(jì)管理,2008年第8月刊

[7]周夏青,潘靜洲,周曉雪.基于心本管理的職業(yè)歸因風(fēng)格分析.商業(yè)時(shí)代,2010年第32期

[8]王純,張寧.大學(xué)生抑郁情緒與歸因方式和自尊的關(guān)系.中國臨床心理學(xué)雜志,2006年第6期