王吉飛

摘要：分析煤礦企業(yè)專業(yè)人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩(wěn)定、人才成長平臺不強、人才選拔不合理等問題。結合專業(yè)人才隊伍建設實際，確立人才優(yōu)先發(fā)展，從選、育、留、用四個方面研究構筑人才培訓平臺、完善激勵約束機制，落實培訓和培養(yǎng)責任，用好人才的對策，營造留人環(huán)境、完善激勵機制、進行職業(yè)生涯管理等方面提出對策。

關鍵詞：煤礦；人才隊伍；企業(yè)

中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）18-0119-02

一、充分認識人才隊伍建設的重要意義

中國煤炭能源占一次性消耗比重76%以上，煤礦從業(yè)人員570萬人，總產(chǎn)量約占世界的48%。由于煤炭賦存條件復雜和開采深度的延深，礦壓、地溫、瓦斯等危險因素不斷加大。治理危險源需要在設計、施工、開采及災害防治等方面應用國內(nèi)外新技術、新裝備、新工藝，以信息化數(shù)字化、遠程中央自動化集控監(jiān)測等手段，確保煤礦科學發(fā)展。專業(yè)人才以技術知識和職業(yè)操作技能推動科技進步，成為科技發(fā)展的寶貴資源。隨著煤礦遠程中央自動化集控的發(fā)展，引進新技術新工藝新設備，改變煤礦人海戰(zhàn)術，需要一大批專業(yè)人才。一個時期以來，企業(yè)普遍面臨人才資源短缺，高層次和急需人才無法滿足需求的困境。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，加快推進科技發(fā)展步伐，必須依靠人才和技術的支撐，迫切需要加強專業(yè)人才隊伍建設。近年來，企業(yè)不斷加大人才選撥培養(yǎng)力度，積極營造留人用人環(huán)境，健全和完善人才運行機制，人才隊伍素質明顯改善。由于煤礦自然環(huán)境和人才成長環(huán)境等因素的制約，專業(yè)人才隊伍總量不足，尤其是高層次人才引進難、留不住、用不好等問題較為突出，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。專業(yè)人才作為先進生產(chǎn)力的開拓者，其數(shù)量和質量與企業(yè)發(fā)展成正比，決定著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿颓熬?。為適應科技發(fā)展需要，必須高度重視人才隊伍建設，積極引進急需人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)短缺人才，啟用潛在人才，建設一支數(shù)量充足、結構合理的高素質專業(yè)人才隊伍具有十分重要的意義。

二、人才隊伍建設問題分析

1.專業(yè)人才總量和學歷層次較低。據(jù)某礦區(qū)統(tǒng)計，在28 000名員工中，本科和大專學歷9%，初中學歷占80%以上。初級職稱人員1 400人，中級650人，高級180人。企業(yè)高學歷人才比例低、高級專業(yè)人才比例低、高技能人才比例低。初級專業(yè)人才多，大多分布在輔助崗位，生產(chǎn)一線少。采礦、通風、地質、測量等專業(yè)人才缺口非常大，一些專業(yè)技術崗位不得不從技工中尋找人才。

2.專業(yè)人才隊伍流失嚴重。從行業(yè)客觀因素看，煤礦地處偏僻，條件艱苦，環(huán)境條件差，信息閉塞，勞動強度大，危險系數(shù)高。同一個區(qū)域的企業(yè)，為取得人才資源，不惜代價挖走對方人才，也是人才流失的原因之一。從內(nèi)部管理機制看，對人才重視程度不夠，競爭機制不完善，激勵手段不充分，人才緊缺與浪費并存，外部人才引不進，內(nèi)部人才潛能沒有充分發(fā)揮。少數(shù)專業(yè)人員在獎懲榮譽、利益分配、福利待遇等問題上心理不平衡，特別是個性較強的人才，思想上的波動沒有及時化解，或受利益驅動的影響，選擇流動到更為理想的單位。

3.專業(yè)技術創(chuàng)新能力差。缺乏技術創(chuàng)新動力，對專業(yè)技術的貢獻率較低。企業(yè)注重對外招聘引進，不重使用，造成人才的浪費，導致人才資源使用效率不高，阻礙了專業(yè)人才隊伍建設。公開、公平的用人環(huán)境還未完全形成，能上能下、人盡其才、充滿生機和活力的用人機制不健全，論資排輩，熬年頭、等位置現(xiàn)象仍然存在。

4.教育培訓激勵措施和投入不足。教育培訓缺乏投入，僅完成國家法定的特種作業(yè)人員安全培訓。在職教育、脫產(chǎn)培訓和專項培訓等教育方式?jīng)]有充分運用。對參加函授自學教育、繼續(xù)教育培訓、專業(yè)技術資格考試等途徑的學習，缺乏激勵措施和資金投入。

三、加強專業(yè)人才隊伍建設的對策

1.拓寬人才成長渠道。一是挖掘內(nèi)部人才。實施人才強企戰(zhàn)略，增強企業(yè)的核心競爭力，需要創(chuàng)建人才成長環(huán)境。煤礦現(xiàn)有的業(yè)務骨干，經(jīng)過多年實踐鍛煉，已具備了一定的獨立工作能力，由于缺乏健全的人才管理機制，沒有機會脫穎而出。忽視內(nèi)部人才選拔，重外輕內(nèi)使現(xiàn)有崗位專業(yè)人員喪失動力。解決人才隊伍緊缺問題，要健全人才管理機制，解放思想，開闊思路，營造企業(yè)內(nèi)部人才脫穎而出的平臺。把人才從資歷、年齡和身份的差別中解放出來，注重在實踐中選拔，有目的地、有計劃地通過繼續(xù)教育進行培養(yǎng)，大膽啟用熟悉礦區(qū)環(huán)境，了解煤礦小社會文化背景，熟悉安全生產(chǎn)技術的突出人才，充實到生產(chǎn)一線崗位。激發(fā)員工安全生產(chǎn)積極性，拓寬專業(yè)人才成長空間。二是面向社會招聘人才。建立開放式的人才選拔機制，擴大選人視野，摒棄唯文憑論和任人唯親的做法。通過公開招聘、競爭上崗等措施，擴大人才儲備。在勞動力供需不平衡的情況下，企業(yè)要擴大招聘和人員儲備額度，放寬學歷、年齡、職稱限制，打破戶籍、檔案、身份的束縛，面向社會選聘具有各種學歷的員工。新進員工在專業(yè)崗位選拔、任職資格評審、繼續(xù)教育等方面與原有人員同等對待。對緊缺急需的高層次人才和優(yōu)秀拔尖人才，放寬年齡限制，實行年薪制等分配形式，報酬從優(yōu)。據(jù)新集礦區(qū)統(tǒng)計，員工平均年齡為32歲，在人才隊伍建設上，結合礦區(qū)發(fā)展實際，鼓勵自學，與高等院校聯(lián)辦專項培訓班、工程碩士班。制定專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，在原有一大批專業(yè)人才基礎上，規(guī)劃三至五年內(nèi)專業(yè)人才達到2 200人，形成專家級專業(yè)人才為學術帶頭人，建設正高級、高中級專業(yè)人才梯隊。加大職業(yè)技能鑒定培訓考核力度，三至五年內(nèi)煤礦特有采掘和機電工種，初級工達到12 000人，高級工3 000人，技師、高級技師170人。

2.建立人才培育機制。把人才選進來、精心培育，做到留得住、用的好，應充分發(fā)揮對專業(yè)人才培養(yǎng)的主體作用，建立專業(yè)人才培訓體系，針對各專業(yè)層面人才的培訓需求，制訂中長期招聘和培養(yǎng)計劃。利用教育培訓平臺和潛在教育資源，一是重點選拔專業(yè)技術突出人才重點培養(yǎng)，滿足培訓需求，把培訓作為福利待遇送給員工，采取到黃山等旅游勝地辦班培訓、進高等院校進修或國內(nèi)外考察學習等方式，開闊視野，擴展思路。二是定期邀請專家教授講學，開展技術培訓、技術咨詢與技術合作，為專業(yè)人才學習充電創(chuàng)造條件。開展在職學習、脫產(chǎn)培訓，專題講座、技術研討等方式的培訓，鼓勵參加各種途徑的學習培訓，激發(fā)求知欲望，為專業(yè)人才提供更多的培訓機會。三是開展以知識更新為內(nèi)容的繼續(xù)教育，分級分類地開展繼續(xù)教育培訓，增強教育培訓針對性和實效性，激發(fā)學習動力。四是加大培訓經(jīng)費投入，設立人才培養(yǎng)專項基金，認真落實國家關于繼續(xù)教育培訓經(jīng)費使用的相關文件。鼓勵專業(yè)人才和普通職工參加函授、自學考試、專業(yè)技術資格考試，提升知識水平和業(yè)務能力。

3.優(yōu)化環(huán)境留住人才。提高企業(yè)競爭力關鍵在人才，而用人的根本在于留住和用好人才。企業(yè)愛護人才、凝聚人才要更新人才觀念，樹立科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、人才資源開發(fā)是第一任務的理念。營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍。積極創(chuàng)造條件，努力滿足和提高專業(yè)人才物質文化和精神生活水平。一是優(yōu)化利益分配制度，在利益分配上按貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現(xiàn)知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立項目成果獎，技術創(chuàng)新獎。關心生活條件，在健全養(yǎng)老、失業(yè)、工傷醫(yī)療、生育保險的同時，在住房、家屬就業(yè)、子女上學等方面給予照顧，最大限度地解決后顧之憂，使其全力投入到專業(yè)技術工作中。二是優(yōu)化思想政治工作，運用感情激勵培養(yǎng)忠誠和信任度，婚喪嫁娶領導到場給予關懷。開展心理咨詢和溝通對話活動，傾聽苦惱和要求，實現(xiàn)人才與企業(yè)的心理契約。鼓勵諫言，廣開言路，集思廣益，對有效建議給予獎勵。開展旅游休養(yǎng)激勵，傳達企業(yè)對人才的關懷，增進相互之間了解。通過免費健康體檢和建立健康檔案，營造關愛人才氛圍，增強歸屬感和事業(yè)感。對作出突出貢獻的專業(yè)人才，要實行物質獎勵與精神鼓勵相結合的激勵辦法，以求真務實精神，樹立敬業(yè)愛崗無私奉獻典型，德才兼?zhèn)湔咛岚沃赜?。從精神層面營造宣傳氛圍，授予榮譽稱號給予表彰獎勵，使其心情舒暢地發(fā)揮內(nèi)在潛力。關心政治進步，把黨組織發(fā)展的工作重點放到專業(yè)人才上，把符合黨員標準的專業(yè)人才吸收到黨組織中來，為專業(yè)人才成長開辟政治前途。三是優(yōu)化人才使用管理，在市場經(jīng)濟大潮中，人才流動趨勢無法避免。由于提拔重用、榮譽獎勵、競爭上崗、末位淘汰等情況，很有可能產(chǎn)生一些矛盾，這些矛盾是可以通過思想政治工作和行政調控解決的。沒有追求的人才不是合格的人才，一旦追求無望造成負面情緒就會導致人才流失，這些流失因素可以控制在5%左右。新集礦區(qū)確立人才工程年工作主題，把留住人才列為一項重要指標，實行員工流失率考核。按照誰用人、誰負責、考核誰的原則，把員工流失率指標分解到礦長、書記和科區(qū)隊管理人員，除曠工嚴重違章除名之外，對流失率控制給予單項獎罰，形成各級管理者齊抓共管統(tǒng)籌兼顧抓好人才隊伍建設。

4.積極構建用人平臺。發(fā)揮人才的最佳效能為企業(yè)所用，要創(chuàng)新用人平臺。一是建立健全專業(yè)人才管理機制。引入競爭機制，營造公平競爭的氛圍，實行競爭上崗，建立完善崗位目標體系和考核制度。真正體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下。完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，創(chuàng)造專業(yè)人才脫穎而出的環(huán)境，擴大專業(yè)人才在競爭中尋求創(chuàng)業(yè)、施展才華的機遇，最大限度地開發(fā)人才潛能。把有真才實學和獨到見解的人選拔到專業(yè)崗位，激發(fā)主觀能動性和創(chuàng)造性，促進人才隊伍不斷更新和壯大。近年來，新集礦區(qū)200多名專業(yè)人才，通過公開競聘走上中高層專業(yè)技術管理崗位，有的擔任了技術部門的負責人，挑起大梁。挖掘內(nèi)部人才潛能，形成人盡其才，才盡其用，人才輩出的新局面。二是建立專業(yè)人才信息庫，把專業(yè)技術骨干自然狀況、績效考核、培訓考核結果等錄入計算機。作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據(jù)。以專業(yè)成果和績效考核作為人才評價標準，重能力，重實績，重貢獻。擇優(yōu)培訓，定向培養(yǎng)，鼓勵其參加繼續(xù)教育，把具有一定專業(yè)素質的員工挖掘出來。把每一個人選配到能充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢的崗位，使其在既有壓力又有動力的氛圍中，充分體現(xiàn)自身價值。三是推行職業(yè)生涯管理。新集礦區(qū)組織大學生專場報告會，宣講礦區(qū)發(fā)展宏偉藍圖，明確專業(yè)人才職業(yè)生涯目標，并通過建立科研專項基金、組織國外考察培訓等形式，激勵專業(yè)人才創(chuàng)新技術管理。近年來取得了多項安全生產(chǎn)、自動化監(jiān)控等方面的成果，信息化建設成果跨入國家同行業(yè)先進行列。搭建成長平臺，推行職業(yè)生涯管理，為專業(yè)人才提供了升遷與發(fā)展通道，滿足人才的自主需求欲望，看清自己在組織中的發(fā)展道路，降低了人才流失率，促進了人才隊伍建設。

[責任編輯 陳鳳雪]