賈鳳英

【摘要】隨著企業(yè)之間競爭的加劇，企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)與利用，當今社會的競爭是人才的競爭，加強對員工管理與開發(fā)才能夠使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，不但有利于提高企業(yè)管理水平和市場競爭力，還能夠挖掘員工潛力，提高員工的工作能力，因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源績效管理。目前企業(yè)的人力資源績效管理還存在很多的問題，本文總結(jié)了這些問題，并針對這些問題提出了優(yōu)化對策，希望對企業(yè)人力資源績效管理有所幫助。

【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理問題優(yōu)化

人力資源績效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，企業(yè)通過采取一些激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)未來的發(fā)展目標保持一致，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，人力資源績效管理具有人性化、靈活性、復雜性、公平性等特點。

一、人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理的相關(guān)制度不完善

企業(yè)內(nèi)部的管理都需要依賴一定的規(guī)章制度方可順利實施，績效管理制度能夠明確績效管理的目標、內(nèi)容、方法，從而使績效管理工作有證可依，有據(jù)可查。大多數(shù)企業(yè)的績效管理相關(guān)制度都不完善，由于缺乏科學的理論指導，績效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業(yè)自身發(fā)展的特點，使得績效管理制度不夠科學，不能準確反映出企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)偏差，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）對績效管理的認識不全面

很多企業(yè)管理者對績效管理的認識不全面，認識績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，這顯然是對績效管理的認識不全面?？冃Ч芾聿粌H包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統(tǒng)的管理活動，管理者對績效管理的認識不全面主要是因為沒有認識到績效管理的目的效應(yīng)。

（三）缺乏科學的績效設(shè)置指標

人力資源績效管理的關(guān)鍵性因素就是績效考核指標的設(shè)置，只有績效考核指標設(shè)置得合理，績效管理才能取得成功。企業(yè)往往沒有制定科學的績效考核指標，績效考核指標的制定沒有從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和長遠的角度來制定，加上企業(yè)績效管理技術(shù)不完善，而且缺乏針對性，使績效管理指標不具科學性與合理性，不能指導實際工作，因而也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）企業(yè)員工的不配合

企業(yè)員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態(tài)度對績效管理工作能否順利進行有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在進行績效管理時往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標時沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認同，在績效考核時也沒有堅持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。

二、優(yōu)化人力資源績效管理的措施

（一）建立完善的績效管理制度

企業(yè)應(yīng)該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據(jù)可依?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ú粌H要符合企業(yè)發(fā)展的特點和未來發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點，促進企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應(yīng)該進行績效評價和績效反饋，在績效管理工作進行的過程中，應(yīng)該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發(fā)生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識

企業(yè)應(yīng)該加強對績效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態(tài)度。

（三）設(shè)置科學的績效考核指標

績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發(fā)展方向，績效考核指標的指定要人性化，根據(jù)員工的特點來制定。每個公司都有其自身的特點和未來的發(fā)展計劃，績效考核指標的制定應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，制定總體指標，再把各項指標下發(fā)到各個部門，再由部門到個人，層層下發(fā)過去?？己酥笜藨?yīng)該根據(jù)員工的工作能力、工作特點、工作內(nèi)容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學性。

（四）加強與員工的交流，堅持公平原則

企業(yè)在平時的工作中應(yīng)該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內(nèi)心需求，在制定績效考核目標時應(yīng)該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發(fā)現(xiàn)員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內(nèi)容也應(yīng)該包括工作的全部內(nèi)容，這樣不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。

三、總結(jié)

當前企業(yè)的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關(guān)制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學的績效設(shè)置指標、員工的不配合等問題，企業(yè)應(yīng)該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績效管理，提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻

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作者簡介：賈風英（1967-），女 ，河南人，就職于陜西省銅川市環(huán)境保護局，經(jīng)濟師，研究方向：事業(yè)單位績效工資管理及趨勢。

（責任編輯：唐榮波）