唐炎釗 唐蓉

摘要：基于民族文化的視角，本文運用文化的層次理論分析了中西民族文化在文化的核心層、中間層和表層的差異，提出了中國企業(yè)跨國并購民族文化整合的“求同存異”動態(tài)模型，希望能為中國企業(yè)跨國并購商業(yè)文化的整合提供有益的參考與借鑒。

關鍵詞：中國企業(yè)；跨國并購；民族文化；文化整合

中圖分類號：F272-0 文獻標識碼：B

一、問題提出

民族文化的研究源遠流長，早期的跨文化問題幾乎都發(fā)端于民族文化的差異的研究。民族文化在各個層面上影響著企業(yè)文化，是企業(yè)文化形成和發(fā)展的土壤，即使是在強文化的跨國公司內(nèi)部，民族文化差異仍然十分顯著(Hofstede, 1980)。在有關民族文化的整合研究中，大多數(shù)學者往往直接運用或借鑒Hofstede（1980、1991）、Kluckhohn和Strodtbeck（1961）等學者的模型，從民族文化差異的分析出發(fā)，提出民族文化整合路徑。作為文化的子集，民族文化自身具有層次性，分為核心層即基本假設層、中間層即價值觀層、表層?？v觀現(xiàn)有理論，無論是多維民族文化分析模型（F.Kluckhohn & F.Strodtbeck, 1949, 1952; Hofstede,1980; Schwartz, 1992; Fons Trompenaars,1993; Susan Schneider,1997; Simcha Ronen & Shenkar, 1985; Hoppe, 2000），還是單維文化分類模型（Hall,1990; Triandis,1989; Richard Lewis,1996），均未涵蓋民族文化分層基礎上的所有層面的差異分析。

在跨國并購文化整合的研究中，一些學者提出了跨國并購在文化整合上面臨著民族文化①和企業(yè)文化的雙重文化差異（Very, Calori & Lubatkin, 1993; Schneider & DeMeyer, 1991）。代表性的研究有Nahavandi（1993）的“同化(assimilation)模式”，G. Evans（1991）的“融合（integration）模式”，H. Shapiro和I. Picker（1991）的“分隔（separation）模式”，J. Berry和R. Annis（1974）的 “文化消亡（deculturation）模式”。 另外，有一些學者也提出了類似的整合模式，如Harris和Moran（1987）提出的凌越(dominance)、妥協(xié)(compromise)、合成(synergy)和隔離(isolation)四種模式，以及P. Hasperslagh和D. Jemison (1991)提出的保存(preservation)、共生(symbiosis)、不變(holding)、吸收(absorption)四種模式。這些模式大多都是基于一國之內(nèi)的企業(yè)間并購的整合提出來的，并且僅僅是從企業(yè)文化的層面來進行分析的，在跨國并購中往往會失效?；诖?，本文運用文化分層理論，試圖總結和歸納出民族文化在不同層面的分析維度，以及民族文化的整合模型及整合內(nèi)容，為今后進行中國企業(yè)跨國并購民族文化整合的實證研究打下理論基礎，同時也為中國企業(yè)的跨國并購文化整合提供有益的參考和借鑒作用。

二、民族文化分層次維度分析框架

Schein（1985）將文化劃分為外顯文化（表層）、價值體現(xiàn)層次（中間層）和基本假設（核心層），認為表層文化指顯性的物質(zhì)產(chǎn)品和行為，中間層包括價值觀、行為規(guī)范和準則，核心層則是對人們?nèi)绾紊娴幕镜?、隱含的假設。Trompenaars（1993）也給出了類似的分層，外層是顯性的產(chǎn)品、中層是規(guī)范和價值觀、核心層是關于存在的假定。這兩個學者對文化的認識都包含一個非常深刻的“基本假設”或“絕對假設體系”，本文借鑒他們的觀點，把文化劃分基本假設、價值觀體系、行為和物化行為三個層次，并運用文化的三層次理論來討論民族文化的三層次維度的主要內(nèi)容。

1.民族文化核心層維度分析。核心層涉及民族文化的“基本假設”，它是關于“生存”的一種假設（assumption）（張新勝等，2002）。一個社會確定基本假設的作用在于為了這個社會中的人們的良好生存，亦即有效地處理人與自然、人與人之間的關系。但“核心假設”具體包括哪些維度，作者沒有進行闡述。從其定義來看，“核心假設”涉及到“人與自然”的關系以及“人與人”之間的關系。華盛頓大學的學者陳曉萍（2005）認為核心層文化是一個社會共同的關于人為什么存在的假設，它觸及到該社會中人們最根深蒂固不容置疑的東西。雖未闡述基本假設的維度，但陳曉萍通過舉例列舉了諸如“人與生俱來的權利、人存在的價值、個人與他人的關系”等內(nèi)容；同時，她還特別舉例說明美國的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是個體的獨立和自由等基本假設，這些是美國社會人們生活所依據(jù)的基本原則，是不可動搖的社會存在的基礎。

國外學者Philippe Rosinski（2006）還提到文化中的基本假設涉及到“時間和空間”兩個維度，他認為，“時間就是金錢”不是一個事實，而是一種假設；另一個文化中的假設就是人與自然的關系——是控制自然還是被自然控制。對文化基本假設具有總結性意義的是有著“現(xiàn)代文化學家之父”的英國人類學家Kluckhohn 開展的，他和 Strodtbeck一起確定了關于文化基本假設的六個維度：與環(huán)境的關系、時間取向、人的本質(zhì)、活動取向、人與人之間的關系和空間概念，這些都是人類存在的基本問題。在不同的文化中，這些問題的答案不盡相同，而文化的基本假設就是人類為什么存在及以何種方式存在的問題。因此，對這些問題的回答可以看作是文化基本假設的一部分。

Hofstede（1980）將民族文化看作是總的“心理程序”，Harris & Moran（2007）也認為文化包括心理過程，這種“心理程序”使得人們的行為具有可預測性，因為它具有指導作用。本文認為這種“心理程序”也是一種思維方式，思維方式?jīng)Q定了人們對于事物和價值的判斷，以及在什么場景下采取什么行動。Nisbett et al.（2001）更進一步地在跨文化心理研究中發(fā)現(xiàn)文化差異還表現(xiàn)在思維方式的差異，由于人們的思維方式是無法解釋的、根深蒂固的，因而思維方式也可以作為文化的一個基本假設。在思維方式上，Nisbett et al（2001）認為西方人采取的是分解式的思維方式（analytic thinking），而東亞國家采取的是整體性思維方式（holistic thinking）。西方人的思維是分解的線性邏輯的，側重于事或物的方面；中國人的思維是整體的非線性的，而且側重于人的方面。西方人采用焦點視的思維方式，中國人采用散點視的思維方式（王秉欽,1992）。

基于上述學者的論述，本文認為民族文化核心層面的維度應該包括人與環(huán)境的關系，時間取向、對人性的看法、行動取向，人與人的關系，空間取向、思維方式等七個維度。

2.民族文化中間層維度分析。中間層涉及的是“價值觀體系”。Rokeach（1973）將價值觀定義為“一種持久的信念，人們認為一種特定的行為模式或終極狀態(tài)的生存模式要好于對立的行為模式或生存模式”。也就是說人們的價值觀本身帶著“好與壞”的判斷，選擇的總是自己認為好的，而對立的就認為是壞的。關于生存問題的文化基本假設影響著人們的價值判斷，不同基本假設會導致不同的價值判斷。文化價值觀屬于價值觀的維度之一（吳紹宏，2001）。劉世雄（2005）認為文化價值觀是指個人所處的文化要求個人的行為必須遵守的規(guī)范性信念，它是一種為群體成員所共享的信念，屬于文化的中間層。Shalom H.Schwartz（1999）通過對49個國家進行調(diào)查，得出了三類七維度的文化價值觀體系，分別是保守主義、情感自治、理智的自治、等級制度、平均主義、控制、和諧。Oliver（1994）通過對香港消費者的研究，把中國人的文化價值維度歸納為天人合一、人與自身、關系導向、時間導向、個人活動導向等5個維度。中國學者賈玉新(1997) 在《跨文化交際學》中提出了對比中與西文化價值觀的六個尺度：天人合一與天人相分，群體取向與個人主義取向，求變與求穩(wěn)，做人與做事，性本善與性本惡，過去取向與未來取向。胡文仲、高一虹（1994）從四方面對中國與西方英語國家在文化價值觀方面的差異進行了對比：個人與集體——“個人主義”的褒與貶，人與外部世界——“一”與“多”，思維方式——整體與分析，知識與價值——真與善。

對中國文化價值觀進行研究的還有劉世雄博士（2005），他通過對中國區(qū)域文化價值觀的實證研究，提出了中國文化價值觀系統(tǒng)的7個維度，包括長期與短期導向、人與宇宙、不確定性規(guī)避、物質(zhì)主義、時間導向、集體主義與個人主義、情緒化與情緒中性。但是，該研究主要針對中國國內(nèi)文化差異進行，當進行跨國文化分析時，失去其普遍性，且該系統(tǒng)的某些維度，如人與宇宙、時間導向、個人主義與集體主義，明顯可劃分到文化的基本假設。國外學者Inkeles & Levinson（1954）提出權威關系（對應Hofestede的權力距離），自我概念（對應男性化與女性化）等文化價值的標準分析問題。在中國跨國企業(yè)的海外并購中，這些文化價值的差異均應當進行辨別。繆仁炳博士（2006）認為在文化維度的選擇中，盡量避免將描述個性的維度作為文化維度進行研究，尤其是那些較難運用于群體特征的個性維度，他通過選擇Hofstede和Trompenaars的部分價值觀維度作為研究文化的維度。

在中國企業(yè)跨國并購文化整合的研究中，在民族文化層面，本文研究重點也是集中在群體特征，而不是個體特征上。因此，本文借鑒繆仁炳博士歸納的維度體系，將民族文化的價值觀體系分為權力距離、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性化/女性化、因襲/業(yè)績導向等五個維度。

3.民族文化表層維度分析。行為和物是文化價值觀的外在表現(xiàn)，不同的價值觀表現(xiàn)出來的行為和物都是有差異的，價值觀影響行為和物化層。民族文化的最表層也就是體現(xiàn)在人的行為和物化行為的層面，包括風俗習慣、人際交往方式、溝通方式等方面，事實上這一層面的特征正是核心層及中間層的具體體現(xiàn)。受不同民族文化的影響，行為和物層面的差異主要表現(xiàn)在語言、衣著、風俗習慣、禮儀、溝通方式、法律制度和社會規(guī)則等方面。

不同學者在民族文化的表層上的研究內(nèi)容不完全相同，Richard M.Hodgetts等認為文化的表層涉及到語言、食品、建筑物和藝術四個方面。陳曉萍認為表層文化通過外在物品表現(xiàn)，外在物品除了服裝、音樂、建筑物、食品、飲食、藝術品、電影、繪畫、甚至商店市場等之外，一個非常顯著的就是該文化中人們使用的語言。語言不可視、不可觸卻可以聽到，亦是一個客觀存在。西方人在語言表達方面比較直接，給人的感覺是過于自信、毫不謙虛，而中國人則比較含蓄委婉，常常用反語，“卑己尊人”。比如在對待別人的贊美時，中國人則會謙虛的說“哪里哪里”，“您過獎了”等，西方人則會回答“Thank you”，以表示接受。根據(jù)美國人類學家E·Hall的高情景文化和低情景文化的描述，中國人的表達屬于高情景，人們在交談中無需過多的表達，很多時候雙方心領神會，表達含蓄；而西方人傾向于低情景文化，信息通過話語來傳遞，而極少隱含于語境或對話參與者的默契中。張勝新等提出文化的表層包括建筑風格、穿著打扮、言談舉止、習俗禮儀等，其中認為語言與宗教作為一種文化的主要表征部分，對跨國公司的經(jīng)營管理活動具有特殊的影響。另外，中西方民族文化表層的差異的重要方面還體現(xiàn)在法律制度和社會規(guī)則、宗教信仰的差異。中國屬于大陸法系，是社會主義國家，以公有制為基礎；而西方大部分國家屬于英美法系，是資本主義國家，以私有制為基礎。因此，本文重點選取語言、法律制度和社會規(guī)則、宗教作為民族文化的表層文化主要維度。

三、民族文化整合的“求同存異”動態(tài)模型

文化整合模式的選擇實際上是圍繞著如何“求同” 或者如何“求異”進行的，一方面各種文化主體之間在社會特征方面，共性越來越多；另一方面，當原有文化在融合的過程中當原有文化感到外界因素對其具有威脅時，便會充當一種“守門員”的角色將其過濾，即美國社會學家帕森斯在他的行為體系理論中強調(diào)的文化體系的維模（latency）功能。企業(yè)跨國并購后的民族文化整合是一個長期“求同存異”的過程，而民族文化的趨同性和趨異性在這一過程的不同階段分別發(fā)揮作用，因此在不同階段應采用不同的整合措施。

結合上文對民族文化的三層次維度分析，本文將企業(yè)的文化整合置于一個不間斷的時間序列。（1）認識民族文化差異，（2）寬容民族文化差異，（3）調(diào)和差異，（4）民族文化的求同存異。在這一動態(tài)模型中，隨著整合時間的推進和程度的深入，民族文化差異越來越小，文化的相容度增加。從民族文化整合的過程看，整合前就要注意對“虛的部分”進行整合——即對基本核心假設、價值觀體系的認識，文化的趨異性在這一階段發(fā)揮主導作用。因此，管理者遵循存“大異”求“小同”的原則，著力尋找兩種文化中的共同點和精華。對“實的部分”——民族文化的表層進行整合要特別謹慎，凡是能夠被并購企業(yè)員工感知的民族文化的表層部分，在后面的整合中給予特別的關注。因為只有當整合雙方經(jīng)歷了一段時間的彼此認識、了解和磨合之后，文化的趨同性才開始發(fā)揮作用，這時管理者可遵循求“大同”存“小異”的原則，尊重和吸收所在國文化，對精華部分發(fā)揚光大，而對仍然存在的細微的差異則采取暫時擱置的方法，即存“小異”。該動態(tài)模型的目的就是試圖從中外企業(yè)的不斷變化的互動距離中，得出對待民族文化整合的基本態(tài)度應該是什么，在各個層次上應該分別采取何種的態(tài)度。

1．認識民族文化差異。民族文化差異對跨國經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營管理有著全方位、全系統(tǒng)、全過程的影響, 其中既有消極、不利的影響, 更有積極、有益的影響。既然民族文化差異不會消失并可在一定時間內(nèi)保持穩(wěn)定, 所以跨國經(jīng)營企業(yè)解決民族文化差異問題的關鍵是如何正確地把握和運用它來創(chuàng)造國際競爭優(yōu)勢（黃軍輝，2001）。

民族文化整合的第一個階段就是認識民族文化差異，它是進行民族文化整合的關鍵性一步。這是因為在并購之后的民族文化整合初期，跨國經(jīng)營企業(yè)中的雙方對對方的文化都不是十分了解，文化的趨異性發(fā)揮主導作用，兩國文化中的異質(zhì)點會凸現(xiàn)出來，這種差異會表現(xiàn)在決策、人際關系和交流等多個方面，它會對組織行為產(chǎn)生復雜和微妙的影響。這時并購雙方互動的距離較遠，兩企業(yè)對一些問題及事物的認識的分歧也比較大，而這些分歧在民族文化的核心層、價值體系和行為和物化層等三個層面均有體現(xiàn)。這三個層面的差異是不斷深入的，最大的差異來自于核心層，雖然這并不是顯而易見的，但是核心層的差異會向外層輻射和影響，導致中西方國家價值觀和行為的差異。在這種情況下如果貿(mào)然采取整合措施，必然會遭到抵制和不滿，嚴重的則會導致并購的失敗。因此，企業(yè)在這一階段的首要任務是保持穩(wěn)定，尋求在跨國經(jīng)營的初期營造一種穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。此時，不應盲目對兩種文化的優(yōu)劣下結論，或試圖簡單地以一種文化取代另一種文化。因為國家或企業(yè)的經(jīng)濟實力也許有強弱之分，但文化卻沒有優(yōu)劣之別。中方企業(yè)領導人應該認識到民族文化與企業(yè)文化息息相關，順利的整合離不開民族文化的整合，可以依據(jù)上述提到的民族文化差異的分析方法，從三個層次分析民族文化的差異，并且運用這三個層次中的具體維度進行分類，找出雙方的文化特質(zhì)，以識別自己在哪里和存在怎樣的不同。例如，上汽很早就注意到的民族文化差異對并購的影響，他們在并購早期就并開始對韓國的法律、法規(guī)、風俗、文化進行全面了解，并外聘上海通力律師事務所對雙龍進行法律、文化方面的評估。

2．寬容和尊重差異。民族文化整合的第二個階段就是寬容和尊重差異，這是因為在并購之后經(jīng)過了一段時間的相互了解之后，并購雙方互相間的認識分歧開始慢慢縮小，互動的距離開始縮進。但是，民族文化差異仍然存在，甚至導致誤會沖突的頻率可能會越來越頻繁。此時，民族文化整合的重點在于寬容和尊重。就民族文化整合而言，要改變、重塑、統(tǒng)一、同化雙方的基本假設體系是不可能的。在基本假設層面，民族文化本質(zhì)上是一個民族、種群、部落、國家的特定生存方式的根本反映，這些不同的生存方式內(nèi)化到他們各自的潛意識中，又在漫長的謀生過程中得到驗證和強化，從而幾乎不可改變?？紤]到民族文化的基本假設的深刻、深遠以及幾乎不可改變特性，在跨國并購的文化整合中，特別是在并購整合的初期，中國企業(yè)可以持尊重差異、對其“存而不論”的態(tài)度。

在民族文化的中間層上，主要涉及到的是中西方民族的價值觀體系，它衍生于基本假設和特定的社會歷史及形態(tài)，影響也遍及一國和民族的全部生活空間，如政治思維、政治觀念、政治模式和慣例、法律觀念、文藝風格、商業(yè)觀念、經(jīng)濟倫理、宗教信仰等。因此，在跨國經(jīng)營中，對于與企業(yè)內(nèi)部構造并不直接相關的那一部分價值觀體系，可以保持尊重而不冒犯的態(tài)度。外顯部分是核心層及中間層的具體體現(xiàn)，受不同民族文化的影響，行為和物層面的差異主要表現(xiàn)在語言、法律制度和社會規(guī)則、宗教習俗等方面。然而越是淺層次的越是外顯部分的整合就越是容易引起文化沖突。因為直接引人注目的往往首先是不同文化背景下的人們使用的語言、風俗習慣、宗教習俗、溝通方式、對待金錢及物質(zhì)福利的方式、法律制度和社會規(guī)則等，而不是核心基本假設等深層次的因素。因此，在整合初期，“取其精華，去其糟粕”的同時，也應以寬容開放的心態(tài)尊重不同的物化表現(xiàn)形式。

為了能在全球化環(huán)境中進行卓有成效的工作，中國企業(yè)領導人必須學會寬容和尊重民族文化差異，允許百家爭鳴、百花齊放。在認識民族文化差異的基礎上，中方企業(yè)應克服心理定勢，接受民族文化差異，寬容對待民族文化差異。例如，新聯(lián)想就采用英文作官方語言，特別聘請英語教師，幫助員工提高英語交流能力，并開展中方員工“英語學習運動”，鼓勵兩企業(yè)員工進行文化交流，而且由文化整合小組向員工提出溝通融合的6字方針：“坦誠、尊重、妥協(xié)”，呼吁大家能夠以全新的心態(tài)，迎接并購帶來的各種文化挑戰(zhàn)。此外，新聯(lián)想組成了過渡時期領導團隊“T&T”，通過不斷溝通與互相了解、學習對方的優(yōu)勢，理解不同國家民族的文化特點，盡可能尊重外方員工的價值觀。另外，新聯(lián)想公司還邀請國際頂級咨詢公司，特別針對聯(lián)想高管文化融合開發(fā)一門課程“當東方遇到西方”，通過系統(tǒng)的培訓使雙方認識到行為差異背后的社會、歷史、文化因素。

3．調(diào)和差異。民族文化整合的第三個階段是調(diào)和差異階段，這是因為在并購之后經(jīng)過了一段時間的相互了解之后，并購雙方對對方的民族文化有更多的認識和了解，學會了如何尊重和寬容文化的差異，雙方之間互動開始增多，文化差距的距離也開始縮進，雙方也逐漸發(fā)現(xiàn)彼此之間的共同點越來越多，這些共同點可能大多涉及到兩國民族文化表層的內(nèi)容。此時需要找出雙方文化中的共同點(交叉點)，作為文化整合的基礎。

在民族文化的表層上，主要涉及到的是中西方民族外顯的文化產(chǎn)品，它們是看得見、摸得著、感受得到的東西。在這一層次涉及的民族文化維度包括語言、服飾與儀表、食物與飲食習慣、建筑物、藝術等，其中最重要的三個維度是語言、法律制度和社會規(guī)范、宗教習俗。通過對各個維度的分析可以發(fā)現(xiàn)中西方民族文化表層的這些內(nèi)容，是可以由并購雙方通過互相溝通了解之后，進行調(diào)節(jié)、調(diào)和的，深層次的沖突往往不容易或不可能調(diào)和。然而，矛盾是可以轉化的，如果思維方式或溝通方法不恰當，表層的矛盾會轉化為深層次的矛盾。相反，如果處理得當，深層次的沖突也可能得到遏止或調(diào)和。

調(diào)和民族文化差異必須建立在互相理解的基礎之上，而相互的理解又必須通過經(jīng)常的文化交流和思想溝通來實現(xiàn)。讓外方人員能夠了解并理解中國文化、中國人的思維模式和行為方式；同時也要讓中方員工了解并理解西方人的思維模式和行為方式，在增進了解和理解的基礎上建立起相互之間的信任。而跨文化溝通和文化融合的首要條件就是達成共識，只有在某一方面達成共識，跨文化溝通雙方才能在此基礎之上互相容忍對方。這就需要整合方設想站在其他文化的立場上，去體會、感受其他文化的價值觀、思維方式、行為規(guī)范等的一種非語言的文化溝通方式。只有這樣才能客觀充分了解東道國文化的特征和精髓，并可在尊重文化差異的基礎上逐漸建立起共同的價值觀，培養(yǎng)跨文化認同，實現(xiàn)企業(yè)有效的跨文化溝通。

此外，文化交流應是廣泛而深入的立體交流，既存在于不同民族文化、企業(yè)文化和員工個人素質(zhì)各層面之間，又貫穿于各個層面的核心基本假設、中間層文化和表層文化各部分。文化交流的方式可以多種多樣：文化敏感性訓練、聯(lián)誼會、研討、文化移情等。通過培訓，一方面通過全面系統(tǒng)地講授對方民族文化的價值觀念、倫理道德、風俗習慣、法律制度等，提高員工對對方民族文化的認識和文化敏感性，引導員工理解和尊重對方的民族文化，減少文化沖突以及提高文化沖突的解決能力；另一方面，跨文化培訓還能培養(yǎng)和發(fā)展員工的觀察能力和面對面交流的能力，促使員工在真實的企業(yè)環(huán)境中理解和學習對方的文化。因此，中國企業(yè)應建立起各種正式、非正式、有形、無形的跨文化溝通組織與渠道，充分發(fā)揮信息技術使用方便、傳播快捷的優(yōu)勢，為員工提供更廣闊的交流、理解和融合空間，以促進相互了解、理解、適應和融合彼此的文化。

4．民族文化的求同存異。求同存異的目的是要在中西不同民族文化之間達到某種和諧共處的局面，組成一定的聯(lián)合體。求同就是尋找共同點，共同的思想、共同的利益，這是不同文化之間能夠和諧共處和合作的基礎。存異就是保留不同意見、不同主張、不同利益，不求同一、不求齊一，這是不同民族文化達到和諧的條件。求同存異既建立起不同文化之間的合作關系，又保證了不同方面的不同利益、不同要求，從而也就保證了各方面合理的關系，達到了和諧。

東西方民族文化以其各自的歷史和特色自立于世界文化之林，都是人類文明的結晶，都曾經(jīng)對人類社會的發(fā)展起到過積極的作用，它們之間相互影響、相互促進、相互制約。事實上中華文化與西方文化存在很大的互補性、兼容性，人類不僅需要西方剛性的思維模式，也同樣需要東方柔性的思維模式，理性或剛性的思想模式把人類帶進了科學化，而偏重情感卻給人類的生活增添了更加豐富的營養(yǎng)，使生活更加豐富多彩。另外，即使民族文化之間存在較大差異，也仍可以找到一些共同點。如日本企業(yè)與中國企業(yè)都強調(diào)集體主義和團隊精神，中國企業(yè)強調(diào)民主管理，日本企業(yè)也強調(diào)員工廣泛參與管理。這些共同點都是民族文化在企業(yè)文化中的具體體現(xiàn)。

求同存異是民族文化整合的基本模式，中國企業(yè)應基于對民族文化共性認識的基礎上，主動吸收國外民族文化的先進成分來創(chuàng)造共同點。中國企業(yè)對外來文化應保持開放的心態(tài)，在發(fā)展的過程中不斷吸納、融合其他文化系統(tǒng)的優(yōu)良成分。既不能因融合而拋棄民族傳統(tǒng)文化的特質(zhì)，也不能因保存民族傳統(tǒng)文化特質(zhì)而拒絕交流、吸收和融合。

四、結論

本文基于民族文化的視角，通過中西民族文化的對比分析，從文化的三層次（核心層、中間層和表層）出發(fā)分析了中國企業(yè)跨國并購中面臨的民族文化差異，總結出了中國企業(yè)跨國并購文化整合中民族文化層面的分析維度，深化了民族文化分層次維度的研究。在此基礎上提出了民族文化整合的“求同存異”動態(tài)模型，但該分層次維度及整合模型還沒有進行實證方面的檢驗，因此未來的研究將著重通過跨案例研究、問卷調(diào)查及多元統(tǒng)計分析從實證角度來檢驗民族文化是否在這三個層次上影響文化整合，進一步完善該理論分析框架和模型，力爭為中國企業(yè)在跨國并購過程中面臨的民族文化的整合提供有益的參考和借鑒作用。

注釋：

①“民族文化”英文為national culture，有時也譯作“國家文化”。當然準確地講，國家的邊界和民族的邊界并非是嚴格重合的，國家文化與民族文化也不能嚴格對等起來，但為研究的方便，在不會導致較大的結論謬誤的前提下，本論文視二者為同義，并主要使用“民族文化”。

參考文獻：

［1］ G. Hofstede. Cultures Consequence: International Differences in Work-values［M］．Beverly Hills, Calif.: Sage Publications,1980.

［2］ G.Hofstede. Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival［M］．Cambridge, England: McGraw-Hill, 1991.

［3］ Hall, E. T. Beyond Culture ［M］．New York: Anchor Press, 1976.

［4］ Kluckhohn, F.R. & Strodtbeck, F.L. Variations in Value Orientations［M］．Evanston, Ill.: Row, Peterson,1961.

［5］ Nisbett, Richard E., Kaiping Peng, Incheol Choi, and Ara Noren-zayan, Culture and Systems of Thought: Holistic versus Analytic Cognition［J］．Psychological Review, 2001, 108 (April),291–310.

［6］ Philip Robert Harris, Robert T. Moran, Sarah Virgilia Moran. Managing Cultural Differences,: Global Leadership Strategies for the 21st Century［M］．Butterworth-Heinemann,2007.

［7］ Richard M.Hodgetts,Fred Luthans． International Management——Culture, Strategy, and Behavior (Fourth Edition)［M］．北京：清華大學出版社，2003

［8］ Robert J. House, Paul J. Hanges, S. Antonio Ruiz-Quintanilla, Peter W. Dorfman, Mansour Javidan, Marcus Dickson and GLOBE associate. CULTURAL INFLUENCES ON LEADERSHIP AND ORGANIZATIONS: PROJECT GLOBE［M］．Stamford, CT, US: JAI Press, 1999(1): 71-114.

［9］ Rokeach. M. The Nature of Human Values［M］．New York: Free Press,1973.

［10］Shalom H. Schwartz. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work［J］．Applied Psychology: An International Review, 1999,48 (1):23-47.

［11］Schein, E.H., Organizational culture and leadership: a dynamic view［M］．San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

［12］Schneider, S.C. & De Meyer, A. Interpreting and responding to strategic issues: The impact of national culture［J］．Strategic Management Journal, 1991(12):307-320.

［13］Schwartz, S. H.Universals in the content and structure of values: Theory and empirical tests in 20 countries［M］．New York: Academic Press, 1992(25):1-65.

［14］Triandis, H. C.The self and social behavior in differing cultural contexts［J］．Psychological Review. 1989,96(3):506-520.

［15］Triandis, H. C.Individualism and Collectivism［M］．Boulder, CO: Westview Press,1995.

［16］A.Nahavandi & A,R.Malekzadch．Organizational Culture in the Management of mergers［M］．London: Quorum Books, 1993.

［17］G.Evans．Demark: Pinstripes Versus the Trinity［J］．Euromony,1991(1):63-66

［18］I.Picker, H.D.Shapiro,etc．Mergers and Acquisitions: Strategic is the Word［J］．Institutional Investor, 1991(1):74-81.

［19］蔡寧，沈月華．西方企業(yè)并購中的文化整合模式與選擇理論研究綜述［J］．學術月刊，2001（11）：111-113.

［20］P. Haspeslagh，D. Jemison．Managing Acquisitions: Creating Value Through Corporate Renewal［M］．New York：Free Press，1991.

［21］Philippe Rosinski．跨文化教練——駕馭國家、公司和職業(yè)差異的新型工具［M］．北京：中國人民大學出版社，2006:29-30.

［22］陳曉萍．跨文化管理［M］．北京：清華大學出版社，2005:14.

［23］張新勝，王湲，（澳）杰夫·拉索爾，（澳）邁克爾·M·伯瑞爾．國際管理——全球化時代的管理［M］．北京：中國人民大學出版社，2002:156，183-185.

［24］Oliver H.W.Yau. Consumer behavior in China: Customer Satisfaction and Cultural Values. T.J. Press (Padstow) Ltd, Padstow Cornwall, 1994:68.

［25］劉世雄．中國消費區(qū)域差異特征分析——基于中國當代文化價值的實證研究［M］．上海：上海三聯(lián)書店，2007.

［26］F. Trompenaars，C. Hampden-Turner．在文化的波濤中沖浪：理解工商管理中的文化多樣性［M］．關世杰譯．北京：華夏出版社，2003.

［27］Tons Trompenaars，Peter Woolliams．跨文化企業(yè)［M］．陳永倬,譯．北京：經(jīng)濟管理出版社，2007.

［28］J. Cullen．多國管理：戰(zhàn)略要徑［M］．邱立成,譯．北京：機械工業(yè)出版社，2000.

［29］繆仁炳．創(chuàng)業(yè)導向的文化根植——基于溫州與關中兩地的實證分析［M］．上海：上海三聯(lián)書店，2006.

［30］Philippe Rosinski．跨文化教練——駕馭國家、公司和職業(yè)差異的新型工具［M］．馮云霞，賈曉莉，王蕾,譯．北京：中國人民大學出版社，2006.

［31］Susan Schneider，Jeans-Louis Barsoux．跨文化管理［M］．石永恒,譯．北京：經(jīng)濟管理出版社，2003.

［32］Maxine Dalton，Chris Ernst，Jennifer Deal，Jean Leslie．成功的全球化管理者——如何進行跨地區(qū)、跨國家與跨文化管理［M］．王俊杰,譯．北京：中國人民大學出版社，2005:52-55.

［33］Nancy J. Adler．國際組織行為［M］．楊曉燕,譯．北京：北京大學出版社，2004.

［34］Richard Lewis．文化的沖突與共融［M］．關世杰,譯．北京：新華出版社，2002.

［35］Philip Harris，Robert Moran．跨文化管理教程（第5版）［M］．關世杰,譯．北京：新華出版社，2002.

［36］Raimo W. Nurmi，John R. Darling．國際管理與領導［M］．周林生,譯．北京：機械工業(yè)出版社，2000.

［37］Malcolm Warner，Pat Joynt．跨文化管理（原書第2版）［M］．郝繼濤,譯．北京：機械工業(yè)出版社，2004.

［38］黎偉.論文化企業(yè)管理初探［J］．四川大學學報（哲學社會科學版），2001（1）：14-20.

［39］吳昊.企業(yè)跨文化管理的整合策略［J］．技術經(jīng)濟與管理研究，2009（1）：57-59.

（責任編輯：關立新）