結(jié)合案例分析如何應(yīng)用激勵(lì)理論讓“快?！备?/h1>
2012-04-29 17:37:53姜莎
時(shí)代金融 2012年30期
【摘要】長(zhǎng)期以來(lái)，“鞭打快?！钡默F(xiàn)象普遍存在于各類(lèi)組織當(dāng)中。本文結(jié)合作者所在企業(yè)的實(shí)際，以營(yíng)銷(xiāo)員為研究基點(diǎn)，運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論，探討了“鞭打快?！辈荒芷鸬郊?lì)作用的原因，并以此為基礎(chǔ)提出了如何通過(guò)對(duì)“快?！钡募?lì)，讓“快?！钡男市б孀畲蠡牟呗浴?/p>
【關(guān)鍵詞】鞭打快牛激勵(lì)作用公平理論期望理論
何謂“快?！?？《漢典》的解釋是：負(fù)重善行的健牛?，F(xiàn)實(shí)生活中，人們往往用“快?！眮?lái)比喻那些勤快、能干的人。而在一個(gè)組織中，那些能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造巨大價(jià)值的業(yè)務(wù)骨干則是當(dāng)之無(wú)愧的“快牛”?！翱炫！比艘?jiàn)人愛(ài)，然而職場(chǎng)中屢屢發(fā)生的“鞭打快牛”現(xiàn)象，卻不得不令人扼腕嘆息。
最近，筆者在基層調(diào)研中了解到一個(gè)“鞭打快?！钡恼鎸?shí)案例：一名優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)員，多年來(lái)其營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)一直位列團(tuán)隊(duì)前茅，而今年她的個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)也以210萬(wàn)元的收入位居團(tuán)隊(duì)第二，而這個(gè)目標(biāo)較其同組搭檔高出了近80萬(wàn)元！然而去年，這位“快牛”營(yíng)銷(xiāo)員卻因?yàn)闆](méi)能完成計(jì)劃目標(biāo)，最終只能眼巴巴地看著其他同事拿年終獎(jiǎng)，心里很不是滋味。她喪氣地對(duì)筆者說(shuō)，今年的年終獎(jiǎng)肯定又泡湯了，因?yàn)槿蝿?wù)太重，自己怎么努力都無(wú)法完成目標(biāo)任務(wù)。
筆者不禁思忖，如此“鞭打快?！蹦苷嬲鸬郊?lì)作用嗎？答案當(dāng)然是否定的。下面結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論予以剖析。
首先從“公平理論”來(lái)看?！肮嚼碚摗笔怯擅绹?guó)著名心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯發(fā)展起來(lái)的。這一理論認(rèn)為：?jiǎn)T工首先會(huì)把自己在工作情境中的所得與自己的付出進(jìn)行比較，然后再將自己的“所得-付出比”與相關(guān)他人的“所得-付出比”進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不同，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。
基于這一理論，結(jié)合本案例來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)與其他同事進(jìn)行比較后，這位“快?！睜I(yíng)銷(xiāo)員因?yàn)闆](méi)能拿到年終獎(jiǎng)，感到自己的“所得-付出比”低于他人，由此產(chǎn)生了不公平感。而接下來(lái)她將采取什么行動(dòng)呢？無(wú)疑是懈怠、消極，以此改變自己的付出，以尋求心理平衡。其結(jié)果是不但個(gè)人業(yè)績(jī)上不去，且整個(gè)團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃目標(biāo)也很難實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，“鞭打快?！笔瞧鸩坏郊?lì)作用的。
那么，怎樣才能讓“快牛”覺(jué)得自己處在公平的環(huán)境中，讓其能夠更快一點(diǎn)并快得稱(chēng)心點(diǎn)呢？筆者以為，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于那些原本已將業(yè)績(jī)做到團(tuán)隊(duì)前茅（前三名）的“快?！?，在對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)考核的同時(shí)，可以增設(shè)一個(gè)“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。不管其是否完成計(jì)劃目標(biāo)，只要他的業(yè)績(jī)保持位列前三，這個(gè)“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”就應(yīng)該頒發(fā)給他，且獎(jiǎng)金不得低于團(tuán)隊(duì)平均年終獎(jiǎng)金額。這樣既是對(duì)“快?！彼鲐暙I(xiàn)的肯定，也會(huì)在一定程度上鼓勵(lì)其他“普通?！睜?zhēng)先進(jìn)位，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)。
其次從“期望理論”來(lái)談?！捌谕碚摗笔瞧駷橹乖趩T工激勵(lì)方面最全面的解釋。這一理論是由維克多·弗羅姆提出的，該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。該理論著眼于3種關(guān)系：1.獎(jiǎng)賞的吸引力——個(gè)體在工作中能夠取得的潛在成果或回報(bào)，對(duì)滿(mǎn)足個(gè)體的需求的重要程度。2.績(jī)效-獎(jiǎng)賞關(guān)系——個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。3.努力-績(jī)效關(guān)系——個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性。
結(jié)合本案例來(lái)說(shuō)，基于“期望理論”，這位“快?！睜I(yíng)銷(xiāo)員之所以懈怠、消極的原因就在于，在“努力-績(jī)效關(guān)系”中，她認(rèn)為自己通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性微乎其微。在這種境況下，她還會(huì)竭盡全力提升業(yè)績(jī)嗎？
那么，怎樣才能改變這種狀況，讓“快?！背錆M(mǎn)活力，越干越帶勁呢？筆者以為，目標(biāo)任務(wù)一定要適中，如果讓“快?！崩鄣门啦黄饋?lái)，激勵(lì)也將失去其價(jià)值。那么，如何才能制訂適中的目標(biāo)任務(wù)呢？讓員工參與目標(biāo)設(shè)置不失為一個(gè)好方法。參與的一個(gè)主要優(yōu)勢(shì)在于提高了目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受程度，因?yàn)橐粋€(gè)好的目標(biāo)，應(yīng)該是員工愿意接受且經(jīng)過(guò)一定的努力有望達(dá)到的。只有當(dāng)員工真正對(duì)目標(biāo)有所承諾時(shí)，才會(huì)創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)。一個(gè)目標(biāo)，如果員工自己都認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)，他們勢(shì)必會(huì)降低努力程度。道理很簡(jiǎn)單，因?yàn)樗麄儠?huì)想“再怎么努力工作也是毫無(wú)意義”，就像本案例中的“快?！彼氲?，她再怎么努力都拿不到年終獎(jiǎng) 。因此，在制訂目標(biāo)時(shí)，切不可盲目地追求高指標(biāo)，一定要考慮到各種因素，同時(shí)讓員工參與，根據(jù)他們所擁有的資源和努力程度，制訂出能夠達(dá)到員工“期望值”的可行性目標(biāo)，從而保證員工充滿(mǎn)信心，讓他們感到只要努力就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，這樣的激勵(lì)才是有效的。
總之，“快?！笔莻€(gè)寶，關(guān)鍵要用好。“快?！备苫畋緛?lái)就積極主動(dòng)，十分賣(mài)力，理應(yīng)多喂草、多供水。把“鞭子”打在他們身上，實(shí)在有些不公平，而且可能會(huì)產(chǎn)生兩種消極后果：其一，挫傷積極性，使其消極懈??；其二，使其勞累過(guò)度，不能繼續(xù)發(fā)揮作用。那么，如何確?！翱炫！币恢北３州^高的工作熱情呢？行之有效的方法是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正做到優(yōu)勞多得，營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。
據(jù)美國(guó)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工受到充分激勵(lì)時(shí)，他們可以發(fā)揮出原來(lái)三四倍的能量。組織通過(guò)對(duì)“快?！钡募?lì)，讓真正努力的員工得到最好的回報(bào)，既讓“快?！钡男市б孀畲蠡瑫r(shí)也能讓“快?！卑l(fā)揮“領(lǐng)頭羊”作用，激發(fā)“普通牛”快速進(jìn)入“快?！毙辛小７駝t，非合理“鞭打”所導(dǎo)致的“快?！绷魇?，或“快?！狈聪蜃兂伞捌胀ㄅ！?，可能就是企業(yè)將要承擔(dān)的代價(jià)。
參考文獻(xiàn)
[1]斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins），瑪麗·庫(kù)爾特（Mary Coulter）管理學(xué)（9版），2009：447-450.
[2]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)精要（8版），2009：61-64.
作者簡(jiǎn)介：姜莎（1970-），女，重慶人，就職于重慶市郵政公司，經(jīng)濟(jì)師，從事新聞宣傳工作，現(xiàn)為西南財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生。
（責(zé)任編輯：陳岑）
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【關(guān)鍵詞】鞭打快牛激勵(lì)作用公平理論期望理論
何謂“快?！?？《漢典》的解釋是：負(fù)重善行的健牛?，F(xiàn)實(shí)生活中，人們往往用“快?！眮?lái)比喻那些勤快、能干的人。而在一個(gè)組織中，那些能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造巨大價(jià)值的業(yè)務(wù)骨干則是當(dāng)之無(wú)愧的“快牛”?！翱炫！比艘?jiàn)人愛(ài)，然而職場(chǎng)中屢屢發(fā)生的“鞭打快牛”現(xiàn)象，卻不得不令人扼腕嘆息。
最近，筆者在基層調(diào)研中了解到一個(gè)“鞭打快?！钡恼鎸?shí)案例：一名優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)員，多年來(lái)其營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)一直位列團(tuán)隊(duì)前茅，而今年她的個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)也以210萬(wàn)元的收入位居團(tuán)隊(duì)第二，而這個(gè)目標(biāo)較其同組搭檔高出了近80萬(wàn)元！然而去年，這位“快牛”營(yíng)銷(xiāo)員卻因?yàn)闆](méi)能完成計(jì)劃目標(biāo)，最終只能眼巴巴地看著其他同事拿年終獎(jiǎng)，心里很不是滋味。她喪氣地對(duì)筆者說(shuō)，今年的年終獎(jiǎng)肯定又泡湯了，因?yàn)槿蝿?wù)太重，自己怎么努力都無(wú)法完成目標(biāo)任務(wù)。
筆者不禁思忖，如此“鞭打快?！蹦苷嬲鸬郊?lì)作用嗎？答案當(dāng)然是否定的。下面結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論予以剖析。
首先從“公平理論”來(lái)看?！肮嚼碚摗笔怯擅绹?guó)著名心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯發(fā)展起來(lái)的。這一理論認(rèn)為：?jiǎn)T工首先會(huì)把自己在工作情境中的所得與自己的付出進(jìn)行比較，然后再將自己的“所得-付出比”與相關(guān)他人的“所得-付出比”進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不同，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。
基于這一理論，結(jié)合本案例來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)與其他同事進(jìn)行比較后，這位“快?！睜I(yíng)銷(xiāo)員因?yàn)闆](méi)能拿到年終獎(jiǎng)，感到自己的“所得-付出比”低于他人，由此產(chǎn)生了不公平感。而接下來(lái)她將采取什么行動(dòng)呢？無(wú)疑是懈怠、消極，以此改變自己的付出，以尋求心理平衡。其結(jié)果是不但個(gè)人業(yè)績(jī)上不去，且整個(gè)團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃目標(biāo)也很難實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，“鞭打快?！笔瞧鸩坏郊?lì)作用的。
那么，怎樣才能讓“快牛”覺(jué)得自己處在公平的環(huán)境中，讓其能夠更快一點(diǎn)并快得稱(chēng)心點(diǎn)呢？筆者以為，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于那些原本已將業(yè)績(jī)做到團(tuán)隊(duì)前茅（前三名）的“快?！?，在對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)考核的同時(shí)，可以增設(shè)一個(gè)“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。不管其是否完成計(jì)劃目標(biāo)，只要他的業(yè)績(jī)保持位列前三，這個(gè)“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”就應(yīng)該頒發(fā)給他，且獎(jiǎng)金不得低于團(tuán)隊(duì)平均年終獎(jiǎng)金額。這樣既是對(duì)“快?！彼鲐暙I(xiàn)的肯定，也會(huì)在一定程度上鼓勵(lì)其他“普通?！睜?zhēng)先進(jìn)位，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)。
其次從“期望理論”來(lái)談?！捌谕碚摗笔瞧駷橹乖趩T工激勵(lì)方面最全面的解釋。這一理論是由維克多·弗羅姆提出的，該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。該理論著眼于3種關(guān)系：1.獎(jiǎng)賞的吸引力——個(gè)體在工作中能夠取得的潛在成果或回報(bào)，對(duì)滿(mǎn)足個(gè)體的需求的重要程度。2.績(jī)效-獎(jiǎng)賞關(guān)系——個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。3.努力-績(jī)效關(guān)系——個(gè)體感到通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性。
結(jié)合本案例來(lái)說(shuō)，基于“期望理論”，這位“快?！睜I(yíng)銷(xiāo)員之所以懈怠、消極的原因就在于，在“努力-績(jī)效關(guān)系”中，她認(rèn)為自己通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性微乎其微。在這種境況下，她還會(huì)竭盡全力提升業(yè)績(jī)嗎？
那么，怎樣才能改變這種狀況，讓“快?！背錆M(mǎn)活力，越干越帶勁呢？筆者以為，目標(biāo)任務(wù)一定要適中，如果讓“快?！崩鄣门啦黄饋?lái)，激勵(lì)也將失去其價(jià)值。那么，如何才能制訂適中的目標(biāo)任務(wù)呢？讓員工參與目標(biāo)設(shè)置不失為一個(gè)好方法。參與的一個(gè)主要優(yōu)勢(shì)在于提高了目標(biāo)本身作為工作努力方向的可接受程度，因?yàn)橐粋€(gè)好的目標(biāo)，應(yīng)該是員工愿意接受且經(jīng)過(guò)一定的努力有望達(dá)到的。只有當(dāng)員工真正對(duì)目標(biāo)有所承諾時(shí)，才會(huì)創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)。一個(gè)目標(biāo)，如果員工自己都認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)，他們勢(shì)必會(huì)降低努力程度。道理很簡(jiǎn)單，因?yàn)樗麄儠?huì)想“再怎么努力工作也是毫無(wú)意義”，就像本案例中的“快?！彼氲?，她再怎么努力都拿不到年終獎(jiǎng) 。因此，在制訂目標(biāo)時(shí)，切不可盲目地追求高指標(biāo)，一定要考慮到各種因素，同時(shí)讓員工參與，根據(jù)他們所擁有的資源和努力程度，制訂出能夠達(dá)到員工“期望值”的可行性目標(biāo)，從而保證員工充滿(mǎn)信心，讓他們感到只要努力就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，這樣的激勵(lì)才是有效的。
總之，“快?！笔莻€(gè)寶，關(guān)鍵要用好。“快?！备苫畋緛?lái)就積極主動(dòng)，十分賣(mài)力，理應(yīng)多喂草、多供水。把“鞭子”打在他們身上，實(shí)在有些不公平，而且可能會(huì)產(chǎn)生兩種消極后果：其一，挫傷積極性，使其消極懈??；其二，使其勞累過(guò)度，不能繼續(xù)發(fā)揮作用。那么，如何確?！翱炫！币恢北３州^高的工作熱情呢？行之有效的方法是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正做到優(yōu)勞多得，營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。
據(jù)美國(guó)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工受到充分激勵(lì)時(shí)，他們可以發(fā)揮出原來(lái)三四倍的能量。組織通過(guò)對(duì)“快?！钡募?lì)，讓真正努力的員工得到最好的回報(bào)，既讓“快?！钡男市б孀畲蠡瑫r(shí)也能讓“快?！卑l(fā)揮“領(lǐng)頭羊”作用，激發(fā)“普通牛”快速進(jìn)入“快?！毙辛小７駝t，非合理“鞭打”所導(dǎo)致的“快?！绷魇?，或“快?！狈聪蜃兂伞捌胀ㄅ！?，可能就是企業(yè)將要承擔(dān)的代價(jià)。
參考文獻(xiàn)
[1]斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins），瑪麗·庫(kù)爾特（Mary Coulter）管理學(xué)（9版），2009：447-450.
[2]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)精要（8版），2009：61-64.
作者簡(jiǎn)介：姜莎（1970-），女，重慶人，就職于重慶市郵政公司，經(jīng)濟(jì)師，從事新聞宣傳工作，現(xiàn)為西南財(cái)經(jīng)大學(xué)在職研究生。
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