韋秀芝 吳亞東 欒麗

摘 要：該文總結(jié)了目前高職院校教學管理績效考評的現(xiàn)狀及存在的問題，并針對存在的問題提出了有效的措施，即完善高職院校教學管理績效考評的標準；創(chuàng)新高職院校教學管理績效考評的內(nèi)容；改革高職院校教學管理績效考評的方式；建立“以人為本”的高職院校教學管理績效考評激勵機制；堅持高職院校教學管理績效考評的動態(tài)性。

關(guān)鍵詞：高職院校 教學管理 績效考評

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（b）-0-01

“績效”一詞源于英文“Performance”，原指性能、能力、工作成果等。近些年來，學術(shù)界開始重視對績效概念的界定，但是不同的學者從不同的角度出發(fā)得出不同的結(jié)論，對于高職院校教學管理的績效考評應該從各個方面綜合的進行考察。高職院校教學管理績效的正確、合理評價直接關(guān)系到高職院校的發(fā)展和既定目標的實現(xiàn)，因此有必要研究高職院校教學管理績效考評的有效性[1]。

1 高職院校教學管理績效考評體系存在的問題

1）過于死板嚴厲的規(guī)章制度嚴重束縛了高職院校教學管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。①高職院校教學管理績效考評體系過于嚴苛，獎罰措施過于嚴厲，影響高職院校教學管理人員的積極性。②沒有彈性的評價系統(tǒng)，指標設(shè)定太過細化，嚴重影響高職院校教學管理人員想象力、創(chuàng)新力的發(fā)揮。

2）高職院校教學管理考評體系的制定帶有一定的利益傾向性。因為高職院校的績效考評體系、指標都是由其管理人員制定的，難免會帶有對自己利益的保護意識，缺乏公平性。根據(jù)亞當斯的公平理論，人們認為與自己付出勞動一樣的人所獲得報酬一樣，那么他就認為是公平的，反之就認為不公平。而教學管理人員產(chǎn)生的不公平感會影響工作效率。

3）考評的結(jié)果沒有及時的反饋給教學管理人員，存在評而不用的現(xiàn)象。大部分的高職院校都有自己規(guī)范的教學管理績效考評體系和評價指標，但是沒有把評價結(jié)果反饋給高職院校教學管理人員加以改良，使績效考評失去了意義。

4）評價主體缺乏專業(yè)性。高職院校的教學管理績效考評主體包括教學管理人員個人、同事、上級、下屬等等，存在專業(yè)水平不高的現(xiàn)象，不能提出專業(yè)的建設(shè)性意見。同時評價過程還忽視了高職院校學生的參與，缺乏更為客觀的評價視角[2]。

2 高職院校教學管理績效考評體系有效性的指標

高職院校教學管理績效考評體系的有效性指標，具體來說包括工作完成程度考評指標、技術(shù)考評指標、價值觀考評指標、行業(yè)操守考評指標等，旨在對教學管理人員實行全面的綜合考核。

1）工作完成程度考評指標：考核主要依靠高職院校教學管理人員在規(guī)定時間內(nèi)接受上級領(lǐng)導或部門下達的工作量以及具體的完成程度來衡量。

2）技術(shù)考評指標：是一個定性化指標，是對高職院校教學管理人員職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平的肯定。它是對高職院校教學管理人員是否符合高職院校職位要求的技術(shù)方面的考核，為高職院校教學管理人員的考評增加可行性。

3）價值觀考評指標：其重點在于考察高職院校教學管理人員的思想動態(tài)、工作理念和對待工作的認真程度等，通常選擇比較容易測量的指標，如吃苦耐勞、熱愛集體、服從領(lǐng)導和指揮等。

4）行業(yè)操守考評指標：是對高職院校教學管理人員敬業(yè)精神的考察。即對與高職院校日常工作有直接關(guān)系的個人思想道德的考核，重點考察高職院校教學管理人員的思想品德、人生觀、敬業(yè)精神等 [3]。

3 提高高職院校教學管理績效考評的有效性

有了對高職院校教學管理績效考評現(xiàn)狀的了解，區(qū)分了高職院校教學管理績效考評的有效性指標，我們更清楚了問題的所在以及解決問題的辦法，同時我們也明白了應該怎樣去提高高職院校教學管理績效考評的有效性：

1）我們要完善高職院校教學管理績效考評的標準。標準是衡量的尺度，是進行有效績效考評的前提。在高職院校教學管理績效考評中，標準要確定，各個高職院校的管理者都要按照高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標和發(fā)展要求，對各個工作崗位的特征和權(quán)責劃分做出明確的規(guī)定，并且這個規(guī)定不能因人而異，因事而異。

2）要創(chuàng)新高職院校教學管理績效考評的內(nèi)容。高職院校教學管理績效考評容易出現(xiàn)高職院校教學管理績效評價，評而不用、走過場的現(xiàn)象。要提高高職院校教學管理績效考評的有效性就要創(chuàng)新其評估內(nèi)容。我國正在大力提倡建設(shè)創(chuàng)新型國家，因此我們應該把高職院校教學管理的創(chuàng)新性作為績效考評的內(nèi)容之一，這項目標的設(shè)定可以激勵高職院校教學管理人員充分發(fā)揮自己的主觀能能動性。

3）要改革高職院校教學管理績效考評的方式。目前高職院校的評價方式具有較強的主觀性，比如高職院校的考評指標是由高職院校的管理層制定的，或者由管理層委托他人制定的。

因此，考核指標總是或多或少地向管理層傾斜，反映管理者的意志。在考評中高職院校教學管理人員總是把自己的付出與所得進行縱向、橫向比較。比較的結(jié)果，會產(chǎn)生一種不公平感，由此影響教學管理人員的積極性。所以應該采取多種評價方式相結(jié)合的方法。

4）要建立“以人為本”的高職院校教學管理績效考評激勵機制。

在高職院校管理活動中要充分尊重高職院校教學管理人員的積極性、主動性，注重其自身的專業(yè)發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高職院?！耙匀藶楸尽钡募顧C制要改變傳統(tǒng)的純粹以金錢、物質(zhì)、地位、獎懲等外部刺激為主的激勵方式，要轉(zhuǎn)變?yōu)榧ぐl(fā)高職院校教學管理人員的內(nèi)在動力為主的激勵方式，只有是他們內(nèi)心認定的價值觀念、目標才會迸發(fā)出更大的進取

動力。

5）堅持高職院校教學管理績效考評的動態(tài)性。社會環(huán)境、高職院校環(huán)境、學生都在不停地變化發(fā)展，所以高職院校教學管理績效考評必須是一個動態(tài)監(jiān)控與反饋的過程，及時地發(fā)現(xiàn)問題、及時地調(diào)整、及時地改進是這一環(huán)節(jié)的重要意義之所在。

參考文獻

[1] 張忠海.高職院校二級教學管理考核指標體系探析[J].柳州師專學報，2012，27（2）：70-73.

[2] 劉寶濤.高職院校教學管理模式改革的實踐探索[J].教育與職業(yè)，2007（21）：103-104.

[3] 賈俐俐.高職院校教學管理部門工作績效評價指標體系研究[J].中國高教研究，2010（10）：78-80.