羅家德

當世界從簡單的工業(yè)社會走向復雜的全球化、信息化社會時，中國傳統(tǒng)的管理智慧對未來的管理學充滿了啟示。

Ralph D.Stacey、Douglas Griffin和Patricia Shaw在《復雜性與管理》(Complexity and Management)一書中，從康德與黑格爾的辯證法談起，討論了管理學家與管理者如何看待組織的維穩(wěn)、創(chuàng)新、變化與終極目的。

作者分出五種目的論。第一種是“世俗的自然規(guī)律目的論”(Secular Nature Law Teleology)，就是把傳統(tǒng)的自然科學的因果觀念應用到組織中的人的性質、行動與互動以及組織的結構與制度上，相信一切都有明確的因果規(guī)律，而且這些規(guī)律是重復出現(xiàn)的，不因時因地而變。

第二種是“理性主義者目的論”(Rationalist Teleology)，相信目標都是設計出來的，可以透過制度、控制、規(guī)劃達成組織的目標。

此兩論的結合是今天管理思想的主流，相信領導可以透過對因果的了解，設計出好的組織的人事、制度與結構，控制相關個體的性質、行動與互動，以達成規(guī)劃好的目標。

第三種是“格式化目的論”(Formative Teleology)，這類似于整體性系統(tǒng)(holisticsystem)的觀點，視組織為一個整體系統(tǒng)，不能分割成很多分立單位的行動與互動，而且找到每一個行動與互動的因果規(guī)律。整體系統(tǒng)不是個體的加總，而是整體不可分割的，它有內在的規(guī)律，所以當起始條件與變化的結構一旦確定了，就會“直奔”向一個特定的目標。

第四種是“適應主義者目的論”(AdaptionistTeleology)，這也是視組織為一個不可分割的系統(tǒng)，但它只是一個因應環(huán)境而變化的函數(shù)，外界變化是不可知的，所以組織目標也是無法設定的，更無法讓組織“直奔”一個目標，因此組織為適應外在環(huán)境變化而產生的內部變化也是不可知的。

最后一種就是復雜性的觀點，作者稱之為“轉化性目的論”(Transformative Teleology)，它最大的特色在于，一個系統(tǒng)(不過作者不稱其為系統(tǒng))是矛盾力量的相融與平衡得到的。一個組織總是既有穩(wěn)定的力量又有變化的力量，組織成員既是理性的，也追求歸屬、認同與情感，一群人既會趨同也會發(fā)展出差異，他們既愿合作也有沖突。一個系統(tǒng)卻因為人際關系的連結，會形成各種復雜網結構型態(tài)，會自組織出新的秩序出來，從而涌現(xiàn)出創(chuàng)新的結構與制度，以適應外在環(huán)境的變化。外在環(huán)境變化的不同，內部社會網結構型態(tài)的不同，個體行動與互動方式的不同，會共同作用出新的適應環(huán)境的方法，因此系統(tǒng)適應環(huán)境的演化結果雖不可預知，但過程卻能被認知。

該思維不同于“適應主義者目的論”，在于未來最終系統(tǒng)的目標與型態(tài)雖然不可預知，但走到此最終狀態(tài)的過程的每一步卻可以被認知、理解，從而做出有利于改善的決策。它又不同于“格式化目的論”的地方在于，它不可能有一個偉大的藍圖或戰(zhàn)略，一旦推動一個系統(tǒng)就能“直奔”最終目標，而是過程中的每一步都在不斷地調整。

前面三種管理哲學中，組織的目的與秩序都是可以被設計出來的，第四項則以為目標是未知的，秩序也無以穩(wěn)定，除非外在的環(huán)境非常穩(wěn)定。而復雜系統(tǒng)的觀點卻以為秩序是自組織出來的，一個系統(tǒng)之內存在很多自組織的小群體，面對環(huán)境的變化，它們會自我調整，也會互動、協(xié)調與合作，從而使系統(tǒng)自我調整。

不同的管理哲學預設了不同的組織領導的職能，“世俗的自然規(guī)律目的論”主張領導要掌握管理的科學知識，什么是因什么是果，比如員工離職的因素是什么?努力工作的因素是什么?等等?！袄硇灾髁x者目的論”則以為領導要對外設計戰(zhàn)略，對內設計工作流程、組織結構、制度規(guī)章，以有效控制組織走向目標?！案袷交康恼摗币詾轭I導要有大智慧，看出大戰(zhàn)略、大藍圖，以及有效地設計系統(tǒng)的起始條件及變化結構?！斑m應主義者目的論”則是以為領導就要為“活著”而不斷地作系統(tǒng)的調整與改變，以適應環(huán)境的變化。

而復雜系統(tǒng)的觀點則是，既然秩序是自組織出來的，系統(tǒng)要在諸多相互矛盾的力量中平衡，并適應環(huán)境而演化。好領導一定要以制度規(guī)章、文化規(guī)范、愿景、領導溝通提供給自組織一個可以發(fā)揮的環(huán)境，又使之不會一放就亂，成為“藩鎮(zhèn)割據(jù)”各行其是，或“軍閥亂戰(zhàn)”內斗內耗。所以，好的領導是長于平衡的，一個公司既要有規(guī)范，又要有自由度；既要有嚴厲的一面，又要有恩慈的一面；既要有目標戰(zhàn)略，又要有隨時調整的彈性；用人既要講有用，又要講人情；對自己的團隊既要特別激勵，但對所有員工又要“一碗水端平”。動態(tài)平衡就像是一個人踩到一個球上，不是因為踩到均衡點而不落下來，而是能不斷地動，東踩踩西踩踩，既保持不墜落，還能順應地形滾下去。

因此，我認為，《中庸》一書是中國最偉大的管理思想，因為它符應了管理復雜系統(tǒng)的管理哲學。陰陽不正是在說矛盾的兩極并存相融的整體系統(tǒng)；無為而治正是要讓自組織自我發(fā)展、適應、演化，“執(zhí)其兩端用于中”則要觀察各個自組織的發(fā)展趨勢而取其平衡，所以中庸之道正是動態(tài)平衡之道。

當世界從簡單的工業(yè)社會走向復雜的全球化、信息化社會時，中國傳統(tǒng)的管理智慧對未來的管理學充滿了啟示。