廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館〔廣東省廣州市 510640〕

趙俊顏* 凌征強(qiáng)**

自20世紀(jì)90年代以來,有關(guān)圖書館人力資源績效管理的研究和實(shí)踐越來越引起相關(guān)管理者的關(guān)注。由于尚來建立一整套科學(xué)有效的績效評價體系,目前圖書館人力資源的績效評價實(shí)施效果并不十分理想。因此,探索將績效管理應(yīng)用于圖書館隊(duì)伍管理中,使之成為高校圖書館人力資源開發(fā)和管理的有力手段,具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

在高校圖書館的工作人員隊(duì)伍建設(shè)中,部室主任是圖書館內(nèi)部為了便于組織和管理工作而設(shè)置的一級管理崗位,是高校圖書館館長各項(xiàng)決策貫徹落實(shí)的中間環(huán)節(jié)和執(zhí)行者,也是高校圖書館開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的直接組織者。部室主任是高校圖書館的中層干部、中堅(jiān)力量與業(yè)務(wù)工作的骨干。因此,在高校圖書館的人力資源績效評價工作中,如何對部室主任進(jìn)行準(zhǔn)確考核顯得尤為重要。本文試將360度考核法引入高校圖書館部室主任的績效考核中,力爭通過多層次、全方位的評價,實(shí)現(xiàn)對部室主任工作的績效考核。

一、“360度考核法”概述

360度考核法(360-degreefeedback),又稱“360度績效考核體系”與“全方位考核法”,最早是由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾公司首先提出并加以實(shí)施運(yùn)用的。360度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息,以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估過程。這些考核信息的來源包括:來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋(上級),來自下級的自下而上的反饋(下級),來自平級同事的反饋(同級),來自組織內(nèi)部和外部的客戶的反饋(服務(wù)對象),以及來自本人的反饋。

一些資料顯示,360度績效考核體系已經(jīng)在國內(nèi)外企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。在1994年,美國《財(cái)富》雜志評選出的“最受歡迎的 32家企業(yè)”中,有 22家采用了 360度績效考核體系,而在兩年后《財(cái)富》雜志評選出的世界 500強(qiáng)企業(yè)中,已經(jīng)有 70%以上的企業(yè)采用了該體系。近年來,入選《財(cái)富》雜志的全球1000強(qiáng)企業(yè)中,超過88%的企業(yè)將這一考核體系運(yùn)用于績效管理和員工職業(yè)生涯發(fā)展中,如IBM、摩托羅拉等。目前,我國的一些企業(yè)也已經(jīng)開始采用這一考核方法,并取得了較好的效果。由此可見,360度績效考核法已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理績效考評中的一種重要工具。

二、應(yīng)用 360度考核法對高校圖書館部室主任進(jìn)行績效考核的意義

360度考核法,既是一個全方位的績效考核方法,也是員工參與企業(yè)管理的一種方式,在一定程度上可以增強(qiáng)員工的自主性和對工作的控制。實(shí)行這一考核方法,員工的積極性會更高,對組織會更加忠誠,可以提高員工的滿意度。360度考核法應(yīng)用于高校圖書館部室主任績效考核具有重要意義,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)有利于更全面、更客觀地考核部室主任的工作績效

采用360度考核法可以對部室主任的工作績效進(jìn)行全視角的考核,從而可以避免由于評價渠道單一而產(chǎn)生的片面性,同時可以降低評價者的主觀性。全方位地對部室主任績效進(jìn)行考核,打破了傳統(tǒng)的由上級單線考核下屬的考核制度,可以避免在考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松做法”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象,從而可以更加全面、客觀、公正地評價部室主任的工作績效。

(二)有利于部室主任全面認(rèn)識和改進(jìn)自己的工作,提高工作水平

在實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)上,設(shè)置適合部室性質(zhì)的評價指標(biāo),運(yùn)用 360度考核方法,對部室主任一段時間內(nèi)的工作狀況進(jìn)行量化測定,可以防止“不作為”事件的發(fā)生。應(yīng)用360度考核法進(jìn)行績效考核,有助于部室主任相對全面地認(rèn)識自身的優(yōu)點(diǎn)與不足,明確自身的職責(zé)與工作任務(wù),從而可以做出相應(yīng)的改進(jìn)與調(diào)整,努力提升自身素質(zhì),履行好部室主任的職責(zé)。

(三)有利于建立健全部室主任的績效考核機(jī)制,推進(jìn)高校圖書館績效管理

根據(jù)企業(yè)管理理論,中層管理人員在企業(yè)中的地位和工作性質(zhì)具有特殊性,其績效考核方法建立是否科學(xué)、有效,成為整個企業(yè)績效管理成敗的關(guān)鍵。在高校圖書館中,部室主任的整體素質(zhì)與工作績效,直接影響著辦館水平。如何對部室主任進(jìn)行績效考核、建立激勵機(jī)制,必須引起認(rèn)真思考和探索。特別是近年來,在國家對事業(yè)單位實(shí)行“按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”的崗位薪酬管理制度的大背景下,推行績效管理制度成為高校推進(jìn)人事制度改革的重要舉措。應(yīng)用 360度考核法對高校圖書館部室主任進(jìn)行考核,建立和實(shí)施系統(tǒng)的績效管理機(jī)制,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、高校圖書館部室主任績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

目前,高校圖書館對工作人員工作績效考核常用的做法是進(jìn)行年度考核。館領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)校中層干部參與學(xué)校中層干部考核,其他工作人員每人填寫一份年度考評表,流水賬式地填寫一年中完成的工作,或者寫一份述職報告,在部室會議上進(jìn)行陳述,對個人一年來的工作進(jìn)行總結(jié),然后進(jìn)行民主測評,最終由館領(lǐng)導(dǎo)作出評定意見。按照統(tǒng)一指標(biāo),將參與考評的工作人員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。但在實(shí)際操作中,通常是除被評選為優(yōu)秀者外,其他一律評為稱職。這種將績效考核簡單化和隨意性的做法,存在著一系列問題,起不到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。具體表現(xiàn)在:

(一)激勵機(jī)制缺乏

大多數(shù)高校圖書館在管理體制上采用的都是由“館長、部室主任、部室工作人員”構(gòu)成的層級管理的工作模式。但據(jù)調(diào)查,目前大多數(shù)高校圖書館的部室主任這一級是不納入行政職務(wù)的,也沒有相應(yīng)的崗位津貼,部室主任這個崗位既無名又無利(有的高校圖書館辦公室主任納入學(xué)校的行政職務(wù)序列,享受一定的崗位津貼 )。因此,從考核制度上說,學(xué)校沒有專門針對“部室主任”這一級別進(jìn)行績效考核的辦法。部室主任和工作人員一同參加學(xué)校同一標(biāo)準(zhǔn)的年度考核。正因如此,致使一些部室主任在業(yè)務(wù)管理工作中干勁不大,不愿得罪人,當(dāng)“老好先生”,影響了部室主任工作積極性的發(fā)揮。

(二)目標(biāo)定位不當(dāng)

績效考核的目的是通過考核找出問題,以便改進(jìn)工作。根據(jù)人力資源管理理論,員工績效評估首要目的是對管理過程的一種控制,其考核結(jié)果除了用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配外,更重要的是通過評估結(jié)果的反饋發(fā)現(xiàn)不足,明確改進(jìn)工作的方向,實(shí)現(xiàn)員工績效的提升、組織管理的改善和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,目前許多高校圖書館都將績效考核定位于年度評優(yōu)評先,績效考核主要是為了利益分配,忽視了工作方法的改進(jìn)和工作水平的提高,評估的目的沒有全面達(dá)到。

(三)考核指標(biāo)不科學(xué)

由于在年度考核中對部室主任和一般工作人員采用統(tǒng)一的“德能勤績”指標(biāo),對具體崗位缺乏必要的分析和分類,績效評價指標(biāo)缺乏針對性和科學(xué)性,定性考評多、定量考評少,不能全面客觀地反映部室主任的履職情況。再加上一些管理工作結(jié)果不易量化,難以用具體指標(biāo)來衡量,因此在實(shí)際考核時對部室主任的評價主觀成分較大,不能反映出績效的真實(shí)結(jié)果。

四、基于 360度考核法的部室主任績效考核體系的構(gòu)建

(一)考核模型構(gòu)建

360度績效考核模式是多層次、多角度、全方位的綜合評價模式,其合理性在于獲得廣泛評價的信息,能夠避免片面性做法。將360度考核法運(yùn)用于圖書館部室主任的績效考核,其參與考評者主要是熟悉部室主任工作的人員,如部室主任的直接上級(館領(lǐng)導(dǎo))、同級部室主任以及本部室工作人員等,也包括部室主任自己。其評價方法如“圖1”所示。運(yùn)用360度考核法的目的在于通過獲得和使用高質(zhì)量的反饋信息,支持和鼓勵考核對象不斷改進(jìn)工作方法,提高工作水平和績效,從而更好地實(shí)現(xiàn)高校圖書館的發(fā)展目標(biāo)。

圖1 部室主任360度績效考核示意圖

(二)設(shè)計(jì)“360度考核法”評價指標(biāo)體系

指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合高校圖書館的實(shí)際情況,在已有的考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況,參考不同層面考核者不同角度的評價指標(biāo),確定部室主任統(tǒng)一的考核體系、指標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)權(quán)重。館領(lǐng)導(dǎo)的考核,主要從被考核者職責(zé)履行的情況、部室工作人員滿意度的高低、部室工作完成質(zhì)量情況、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力等方面進(jìn)行;同級部室主任之間的考核,主要從合作精神、人際關(guān)系能力、對工作氛圍的影響等方面進(jìn)行;部室工作人員的考核,主要從部室主任的思想道德、個人素質(zhì)、人際關(guān)系、廉政情況、領(lǐng)導(dǎo)才能以及群眾滿意度等方面進(jìn)行。自我評估則需要從各方面對自己作出客觀、全面的評價。一般來講,館領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重要梢高一些,這就要求館領(lǐng)導(dǎo)能一視同仁;同級部室主任互評一般不宜權(quán)重過大,但如果部室主任人數(shù)不多、素質(zhì)較高、競爭性不強(qiáng)的話,也可以適當(dāng)提高權(quán)重;本部室工作人員如果民主基礎(chǔ)較好、評議能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高,也可以確定較高的權(quán)重。

(三)建立系統(tǒng)的績效管理機(jī)制

高校圖書館部室主任績效評價體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。首先,應(yīng)該建立績效評價指標(biāo)體系、組織實(shí)施、檢查控制、績效提高4個環(huán)節(jié)的績效管理機(jī)制。在績效評價指標(biāo)體系建立以后,應(yīng)在考核期限內(nèi),分階段對部室主任進(jìn)行績效評估,使績效考核轉(zhuǎn)化為過程管理。在考核過程中,要嚴(yán)格對照明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn),使考核有理有據(jù),才能給出令人信服的考核評價結(jié)果?？己私Y(jié)束后,應(yīng)由館領(lǐng)導(dǎo)向部室主任反饋績效考核的結(jié)果,以幫助他們了解自己,進(jìn)一步提高知識和技能,實(shí)現(xiàn)個人能力和工作需要之間的動態(tài)平衡,以提高個人績效和圖書館整體績效,形成“績效、滿意、更好的績效、更高度的滿意”的良性循環(huán),促進(jìn)高校圖書館目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(四)創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境

360度考核法的實(shí)施,需要良好的績效管理環(huán)境作為支撐。這就要求高校本身必須建立起科學(xué)的人力資源管理體系,設(shè)置專門針對圖書館人力資源考核的績效管理部門和人員,對其績效考核進(jìn)行管理;高校圖書館要明確部室主任考核的目標(biāo),讓部室主任明白自己將要達(dá)到的要求;完善相應(yīng)的激勵機(jī)制,將績效考核結(jié)果不僅與部室主任的薪酬掛鉤,還要與下學(xué)年度的培養(yǎng)、晉升、工作等實(shí)際掛鉤,促使考核能夠進(jìn)一步提高績效;完善考核體系,進(jìn)行績效溝通;擴(kuò)大考核的項(xiàng)目和內(nèi)容,使考核的結(jié)果更加趨于全面。

五、結(jié) 束 語

部室主任績效考核是高校圖書館績效考核體系的重要組成部分,是高校圖書館實(shí)行科學(xué)管理的一種有效手段。 360度考核法作為績效考核的一種方法,能夠真實(shí)、全面、客觀有效地對部室主任績效進(jìn)行考評。將360度考核法引入到高校圖書館部室主任的考核,是立足于新理論與新方法應(yīng)用的探索和嘗試。目前,相關(guān)的理論研究還較少,還缺乏實(shí)踐的先例。由于 360度考核法涉及面較廣,設(shè)計(jì)比較復(fù)雜,其績效考核體系需要圖書館學(xué)、管理科學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者深入探討和研究,并在實(shí)踐中進(jìn)一步改進(jìn)和完善,以推動高校圖書館部室主任績效考核體系的構(gòu)建。

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