郝加祥

(福建對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建福州 350016)

探析高校教師的績(jī)效考核

郝加祥

(福建對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建福州 350016)

績(jī)效考核是通過(guò)全面考核員工取得的業(yè)績(jī)及其取得業(yè)績(jī)過(guò)程中的行為表現(xiàn),對(duì)員工具有極大的激勵(lì)性。教師工作的績(jī)效考核不但能夠激勵(lì)教師、提高教師的工作效率,還有利于高校工資改革的順利推進(jìn)。因此,構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。本文通過(guò)對(duì)高校教師績(jī)效考核的重要性的闡述,針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題,提出相應(yīng)的解決問(wèn)題的對(duì)策。

高等學(xué)校;績(jī)效考核;績(jī)效管理;績(jī)效工資

高校教師由于其工作的特殊性,不像能企業(yè)那樣可以通過(guò)設(shè)立利潤(rùn)或經(jīng)濟(jì)成本為考核指標(biāo)。因此,關(guān)于高校教師的績(jī)效考核,如何建立科學(xué)、合理的考核體系,一直是專(zhuān)家、學(xué)者致力探究的問(wèn)題。筆者通過(guò)對(duì)常見(jiàn)的教師績(jī)效考核不合理性的探討與分析,提出相應(yīng)的考核建議,期望對(duì)科學(xué)、合理的績(jī)效體系的構(gòu)建有一定的積極意義。

一、績(jī)效考核的解讀與高校教師實(shí)施績(jī)效考核的意義

客觀(guān)地解讀績(jī)效考核、科學(xué)地構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

1、績(jī)效考核的解讀

績(jī)效考核,也稱(chēng)績(jī)效考評(píng)、人事考評(píng)、員工考核,是指管理人員或相關(guān)工作人員對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定、評(píng)價(jià)的過(guò)程。①績(jī)效考核是企事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是企事業(yè)單位和個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ),同時(shí)又是其他管理環(huán)節(jié)決策的重要依據(jù)。

績(jī)效考核的作用體現(xiàn)在如下幾點(diǎn):

第一,為人事決策提供了依據(jù),例如職務(wù)升降、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等人事決策;

第二,有助于員工的管理,績(jī)效考核強(qiáng)化了員工明確的工作內(nèi)容和工作職責(zé),使員工責(zé)任心增強(qiáng),明確自己應(yīng)該怎樣做才能更符合企業(yè)期望;

第三,是實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),績(jī)效考核結(jié)果的作為員工考核的依據(jù),可以激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工的工作績(jī)效;

第四,是培訓(xùn)的主要依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋,使管理者和員工本人了解自己的在哪些方面的不足,從而可以針對(duì)性的加以培訓(xùn);

第五,是衡量員工作實(shí)績(jī)的依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定員工的薪資福利,是公平競(jìng)爭(zhēng)的前提條件,也是績(jī)效工資得以實(shí)施的保證。

2、高校教師實(shí)施績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是通過(guò)合理的分配激勵(lì)體現(xiàn)教師的實(shí)績(jī),是一種有效的價(jià)值分配制度。②目前,我國(guó)高校教師工資普遍不高,并且工資的計(jì)算存在一定的缺陷。高校教師是通過(guò)高人力資本的投資才能從事的職業(yè),現(xiàn)在進(jìn)入高校當(dāng)教師的學(xué)歷至少是碩士,高學(xué)歷意味著高的人力資本的投入,工資偏低使得人力資本的投入與回報(bào)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能成正比,隨著近年來(lái)社會(huì)生活成本的提高,為了增加收入很多優(yōu)秀教師流向高薪企業(yè);一些留在高校的教師有的到企業(yè)兼職或到民辦教育機(jī)構(gòu)兼課等,從而出現(xiàn)了這些老師在校內(nèi)不“賣(mài)力”而在校外則“激情飛揚(yáng)”,根本不能顧及自己的教學(xué)和科研工作,為了克服這種問(wèn)題,某些高校對(duì)教學(xué)和科研不達(dá)標(biāo)的教師采取降低相應(yīng)福利、待遇等,但是效果甚微。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因是現(xiàn)行的高校教師工資缺乏激勵(lì)性。因此,績(jī)效考核勢(shì)在必行,績(jī)效的考核不但要看教師的業(yè)績(jī)成果、更注重取得成果的過(guò)程中的行為表現(xiàn)等,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的考核過(guò)程?？?jī)效考核一方面使得教師了解學(xué)校對(duì)自己工作能力和績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可度,明確了自己在哪些領(lǐng)域的不足,明確工作要求和努力的方向;另一方面讓管理者了解到教師在哪些方面的缺失為教學(xué)管理者指明了培訓(xùn)的方向,在管理中做到有的放矢,提高了管理的效率。同時(shí),績(jī)效考核為績(jī)效工資奠定基礎(chǔ),績(jī)效工資是基于市場(chǎng)供求和人力資本投資的薪酬理念,是一種激勵(lì)性工資。并且通過(guò)科學(xué)地實(shí)施績(jī)效考核,可以解決高校內(nèi)部工資分配的不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象,形成完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制。

二、高校教師績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的主觀(guān)意識(shí)淡薄

由于,高校受到傳統(tǒng)思維的影響,在原有思維的影響下運(yùn)轉(zhuǎn),考核的理念相對(duì)匱乏、考核的意識(shí)不夠強(qiáng),相關(guān)的考核經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)不足。③考核的文化氛圍不強(qiáng),主管領(lǐng)導(dǎo)缺乏績(jī)效考核意識(shí),對(duì)績(jī)效考核不重視從而出現(xiàn)了對(duì)教師的績(jī)效考核看成是例行公事走過(guò)程,學(xué)期末或者年終由人事部門(mén)或者教務(wù)處給教學(xué)單位發(fā)放考核表,由教學(xué)單位主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生給教師打分、評(píng)價(jià),一般礙于面子或者為了其他目的都會(huì)給予較好的評(píng)價(jià),對(duì)于相同級(jí)別的教師考核分?jǐn)?shù)不相上下沒(méi)有區(qū)別性的考核結(jié)果,趨同化現(xiàn)象嚴(yán)重使得績(jī)效考核只是走走形式。

2、管理者忽視對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)

目前,很多高校把學(xué)生的評(píng)教作為教師績(jī)效考核的一個(gè)重要方面。④因?yàn)樵诮虒W(xué)過(guò)程中,學(xué)生直接參與課堂教學(xué),對(duì)教師的課堂是直接接觸和了解,對(duì)教師教學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)感受較深,對(duì)老師具有一定的發(fā)言權(quán)。但是,很多高校在考核教師時(shí)并沒(méi)有對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),使得他們對(duì)教師的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),導(dǎo)致了一些學(xué)生對(duì)教師的考核視為兒戲、任意打分。另外有的教師在課堂上比較會(huì)“附和”學(xué)生,對(duì)學(xué)生比較放任自由要求不嚴(yán)格,正如我校某位教師說(shuō)的那樣“90后的學(xué)生”只要會(huì)哄好他們就好了,導(dǎo)致了教師刻意去“迎合”學(xué)生,這樣的老師評(píng)價(jià)必然比較好,缺乏真實(shí)性。同時(shí),由于缺乏對(duì)管理者和教師就績(jī)效考核的意義進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),從而導(dǎo)致了給教師評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者或者教師在互評(píng)時(shí)迫于情面就相互之間給予較高的評(píng)價(jià),上述的考核結(jié)果當(dāng)然缺乏科學(xué)性和有效性,使得工資的計(jì)算不合理與不科學(xué),嚴(yán)重影響了教師的工作積極性,從而影響了其教學(xué)效果和學(xué)校的發(fā)展。

3、考核評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性

由于,高校屬于公益性的社會(huì)組織,它主要是向社會(huì)提供服務(wù),不以盈利為目的的,不像企業(yè)是屬于盈利性的其考核的指標(biāo)比較好確定,所以高校的績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單的以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本設(shè)立考核指標(biāo),所以其考核評(píng)價(jià)指標(biāo)確立難度大。從而,考核過(guò)程中只是看教師個(gè)人的論文發(fā)表多少、教學(xué)任務(wù)完成量、課題的多少等作為考核的指標(biāo)、忽略了取得業(yè)績(jī)的過(guò)程考核,只看重量而不重視質(zhì)和教師行為的考核,也忽視了教師個(gè)人平時(shí)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)。

4、考核結(jié)果缺乏反饋

管理者認(rèn)為考核只是自己的事情,與教師無(wú)關(guān),所以沒(méi)有必要公開(kāi),其次是管理者擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起非議、激化矛盾,所以不愿意公開(kāi),這樣考核行為成為一種黑箱操作。出現(xiàn)這種情況往往是由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起教師的不滿(mǎn)?？己苏卟辉敢鈱⒖己私Y(jié)果反饋給被考核者是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義和目的,缺乏良好的溝通能力和民主的校園文化。這樣,績(jī)效考核主觀(guān)色彩濃重,缺乏公開(kāi)的客觀(guān)資料,或者由于主管領(lǐng)導(dǎo)不愿與教師面對(duì)面地交流,往往是將考評(píng)表格填完后,就直接送到人事部門(mén)歸檔。被考核的教師也不知道自己在哪方面的不足,不知道自己改進(jìn)的方向,當(dāng)自己感到不公平時(shí)又缺乏申述渠道、嚴(yán)重影響了教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于學(xué)校和教師個(gè)人的發(fā)展。

三、完善高校教師績(jī)效考核的對(duì)策

為了完善高校教師隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)機(jī)制,依據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn),績(jī)效考核應(yīng)遵循指標(biāo)體系完善清晰、評(píng)價(jià)主體多角度、制度設(shè)置完善有效、相關(guān)體系配套跟進(jìn)等原則,力求全面、客觀(guān),能夠反映評(píng)價(jià)對(duì)象的整體情況;循環(huán)反饋、動(dòng)態(tài)管理的原則;激勵(lì)性原則;定性與定量相結(jié)合的原則。據(jù)此,本文提出了如下幾點(diǎn)建議:

1、考核理念的轉(zhuǎn)變

考核是為了激勵(lì)先進(jìn)的并鼓勵(lì)落后的,最終改善績(jī)效結(jié)果。因此,一定要使教師明確學(xué)校對(duì)自己工作能力和績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可程度,明確自己今后努力的目標(biāo)和方向;另一方面,要讓管理者明確教師的薄弱點(diǎn)、針對(duì)性的培訓(xùn),以提高員工的績(jī)效與管理效能。全校的管理者和教師應(yīng)該重視績(jī)效考核的意義,人事部門(mén)在績(jī)效考核中所扮演的是政策制定者和參謀者的角色。人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)教師就績(jī)效考核的重要性給予培訓(xùn),使他們理解績(jī)效考核的意義、支持全校的績(jī)效考核工作。主管教師人員在績(jī)效考核中承擔(dān)重要的作用,特別是直接進(jìn)行工作績(jī)效考核的人,人事部門(mén)要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),使他們必須熟練掌握工作績(jī)效考核技術(shù),能夠預(yù)見(jiàn)并設(shè)法避免在績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題,從而使得績(jī)效考核工作更為客觀(guān)、科學(xué)和公正。同時(shí),也要對(duì)學(xué)生給予指導(dǎo)使學(xué)生能夠理解給教師課程評(píng)價(jià)的重要性,客觀(guān)公正的對(duì)教師課程給予評(píng)價(jià)?？傊?全校的師生通過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)使他們了解績(jī)效考核的意義,樹(shù)立績(jī)效考核的理念,使績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

2、堅(jiān)持科學(xué)的考核方式

明確績(jī)效考核目標(biāo),績(jī)效考核一方面是對(duì)教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供依據(jù)鼓勵(lì)教師更好的履行工作職責(zé)讓教師不斷成長(zhǎng),在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步;另一方面也是為了全面提高教師教學(xué)質(zhì)量,加強(qiáng)任課教師隊(duì)伍的建設(shè)。

為了進(jìn)行科學(xué)的考核,應(yīng)分析不同崗位的職責(zé)、內(nèi)容、規(guī)范和任職者的要求。確定崗位規(guī)范或者工作說(shuō)明書(shū),以便教師明確自己的工作任務(wù)和責(zé)任,明確自己努力的方向。為此,應(yīng)該采用定量與定性相結(jié)合的考核機(jī)制,但是由于教師工作本身的特殊性,應(yīng)更多的采取定量分析、設(shè)置定量指標(biāo),對(duì)教師的出勤、工作量、科研成果等采用定量的分析,根據(jù)崗位規(guī)范來(lái)確定的工作量來(lái)考核教師的工作。一些不容易設(shè)置定量指標(biāo)的,例如課程評(píng)價(jià)、思想表現(xiàn)等,通過(guò)設(shè)置定性指標(biāo)來(lái)衡量。

3、構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系

學(xué)校需要根據(jù)自己的實(shí)際建立有效的考評(píng)體系,但最重要的是建立量化的基礎(chǔ)上,不僅僅是模糊的主管評(píng)價(jià)。制定績(jī)效考核指標(biāo),既要考核專(zhuān)業(yè)能力,又要考核師德;既要考核學(xué)術(shù)研究情況,又要考核服務(wù)社會(huì)的工作量。據(jù)此,學(xué)校要按系建立評(píng)價(jià)小組、由領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)不同小組進(jìn)行評(píng)估,以此為基礎(chǔ)由組長(zhǎng)對(duì)小組成員評(píng)分。領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)對(duì)小組充分放權(quán),讓更了解每一個(gè)小組成員的組長(zhǎng)承擔(dān)更多的責(zé)任,同時(shí)堅(jiān)持教師互評(píng)與學(xué)生評(píng)課相結(jié)合的360°全方位的考核。

4、建立健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度

績(jī)效考核的目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果,它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始?？?jī)效管理的四環(huán)節(jié):確定績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核與反饋。其中,績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘績(jī)效取得的深層次原因,提出有價(jià)值的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的績(jī)效反饋,應(yīng)該包括觀(guān)察與討論兩個(gè)方面。觀(guān)察可以通過(guò)親自觀(guān)察或報(bào)告、會(huì)議等進(jìn)行;討論則需通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,更能通過(guò)交談與溝通,探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在,從而幫助考核者從客觀(guān)、有針對(duì)性角度制定績(jī)效考核指標(biāo)。使績(jī)效考核指標(biāo)得以改進(jìn),達(dá)到改進(jìn)教師績(jī)效。同時(shí),肯定教師成績(jī)、提高教師滿(mǎn)足感,能使教師更加努力。所以要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人,以實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化效果。

對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)從多方面進(jìn)行,通過(guò)定性與定量相結(jié)合即考核教師的教學(xué)量、科研量、教學(xué)效果、服務(wù)社會(huì)和教師師德等,建立科學(xué)的、合理的、完善的績(jī)效考核體系并且加強(qiáng)培訓(xùn)考核者和被考核者使其能夠理解考核的重要意義,認(rèn)真對(duì)待考核工作。形成良好的氣氛與環(huán)境,人人重視考核、人人認(rèn)真對(duì)待考核,真正落實(shí)考核工作、不走過(guò)場(chǎng)。從而,使教師的績(jī)效考核做到公正、公平與公開(kāi),使高校教師的考核做到有章可循,形成有效的考核機(jī)制,不斷提高教師的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。同時(shí),也為高校的績(jī)效工資的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)與依據(jù),使高校工資的改革真正得以順利實(shí)施。

注 釋:

①雷玉霞.人力資源管理基礎(chǔ)[M].中國(guó)傳媒大學(xué)出版社,2011.

②古冰.高校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探析[J].科教動(dòng)態(tài),2007.

③古冰.高校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探析[J].科教動(dòng)態(tài),2007.

④李楠.高校教師績(jī)效考核中“學(xué)生評(píng)教”存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J]首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào),2009.

G646

A

1008-7508(2012)05-0156-03

2012-03-08

郝加祥(1979～),安徽望江人,福建對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文藝術(shù)系人力資源管理教師,碩士,研究方向:人力資源開(kāi)發(fā)與管理。