□石錦秀 陳加洲 馬新燕

（1、3.浙江廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，金華 322100；2.貴州大學(xué)，貴陽(yáng) 550001）

一、問(wèn)題的提出

近十年來(lái)，人們對(duì)企業(yè)人力資源效率的研究在不斷深化，關(guān)于人力資源效率的緯度也有相關(guān)的實(shí)證文章［1］。探索研究人力效率的緯度，主要目的還是尋找影響人力資源效率的因素，針對(duì)性地提升企業(yè)人力資源效率。也有不同學(xué)者用實(shí)證研究、比較研究等方法從不同的方面對(duì)人力資源效率的影響因素作了一定的探討。

Anonymous（1995）［2］歸納了人類心理學(xué)關(guān)于影響人力資源效率的幾個(gè)重要因素:（1）員工和人力資源計(jì)劃，包括開發(fā)人力資源配置計(jì)劃來(lái)滿足業(yè)務(wù)需求，制定并實(shí)施繼任規(guī)劃，提供人事計(jì)劃和相關(guān)管理問(wèn)題的咨詢。（2）組織和員工發(fā)展，包括正式團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)的管理，進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，為組織設(shè)計(jì)提供管理咨詢。（3）薪酬和員工關(guān)系，包括落實(shí)報(bào)酬公平的政策，協(xié)助對(duì)工資問(wèn)題的解決的管理，制定并實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)。（4）雇員支持，包括維持醫(yī)療健康項(xiàng)目，及時(shí)提供員工困難及緊急需要的指導(dǎo)和咨詢，把員工問(wèn)題或員工關(guān)注的問(wèn)題作為一種信息資源。（5）政策支持，包括確保適當(dāng)?shù)男姓o(jì)律處分程序，確保管理者的公平及對(duì)政策的統(tǒng)一解釋，確保公平管理考勤和請(qǐng)假政策。（6）管理服務(wù)，包括報(bào)酬和福利計(jì)劃的溝通管理，開展新員工定向會(huì)議，會(huì)議上陳述新的福利和政策。

Mark A.Huselid，Susan E.Jacken，Randall S.Schuler（1997）［3］對(duì)美國(guó)293家公司做了調(diào)查，評(píng)估了人力資源經(jīng)理的能力對(duì)人力資源效率和公司財(cái)政績(jī)效的未來(lái)影響。得出的結(jié)論是：人力資源效率與人力資源工作者的能力有關(guān)系，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)人力資源效率與生產(chǎn)率、現(xiàn)金流量和市場(chǎng)價(jià)值之間存在著關(guān)系。

隨著人力資源在企業(yè)中所起的作用越來(lái)越重要，對(duì)人力資源問(wèn)題的研究也不斷深入，人力資源的作用關(guān)鍵體現(xiàn)在人力資源效率上，人力資源效率的影響因素存在于企業(yè)人力資源管理工作的整個(gè)過(guò)程。然而，關(guān)于企業(yè)人力資源效率的影響因素研究并不多，有的也只是對(duì)個(gè)別特定因素的分析。

本文擬結(jié)合前人的研究，對(duì)企業(yè)人力資源效率的影響因素進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并通過(guò)因子分析的方法對(duì)影響因素進(jìn)行合理的分類，為企業(yè)人力資源管理提供參考。

二、研究過(guò)程

1.影響因素問(wèn)卷修訂

影響因素的測(cè)量擬采用并修訂國(guó)外有關(guān)問(wèn)卷。影響因素問(wèn)卷主要采用人力資源指數(shù)（美國(guó)，舒斯特，1977）調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷由人力資源調(diào)研網(wǎng)翻譯，用來(lái)做2007年企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查。本文擬結(jié)合人力資源指數(shù)中的相關(guān)題目及本文自身的需要對(duì)本文的影響因素問(wèn)卷進(jìn)行修訂。最后得出21個(gè)項(xiàng)目的人力資源效率影響因素的施策問(wèn)卷。采用因子分析法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，刪除干擾嚴(yán)重的一個(gè)項(xiàng)目“員工工作具有很高的積極性”，最后同樣得出影響企業(yè)人力資源效率的四因素。但這四因素與林欣，陳創(chuàng)業(yè)等人的研究有所差異，它們分別是員工管理、個(gè)人與組織契合、工作條件和員工責(zé)任。

2.問(wèn)卷的測(cè)量方法

企業(yè)人力資源效率影響因素問(wèn)卷均由李克特5點(diǎn)量尺作答。測(cè)量人力資源效率問(wèn)卷的反應(yīng)項(xiàng)1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合；測(cè)量影響因素問(wèn)卷的反應(yīng)項(xiàng)1=完全不同意，2=比較不同意，3=不確定，4=比較同意，5=完全同意，分值越高表示被測(cè)的實(shí)際情況與該項(xiàng)目所描述的狀況越符合。

3.被試

本研究共發(fā)放問(wèn)卷280份，回收259份，其中有效問(wèn)卷214份?；厥章蕿?2.5%，有效回收率為76.7%。

4.信度和效度檢驗(yàn)

首先采用KMO和巴特利檢驗(yàn)的方法來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷。結(jié)果顯示，KMO=0.917＞0.5，說(shuō)明可以采用因子分析的方法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析；巴特利檢驗(yàn)的P＜0.001，則說(shuō)明問(wèn)卷具有一定的信度水平，可用于正式研究。

表1 因子結(jié)構(gòu)表

各因素的內(nèi)部一致性也比較好。因子1項(xiàng)目數(shù)為6，標(biāo)準(zhǔn)α系數(shù)=0.84；因子2項(xiàng)目數(shù)為7，標(biāo)準(zhǔn)α系數(shù)=0.854；因子3項(xiàng)目數(shù)為4，標(biāo)準(zhǔn)α系數(shù)=0.73；因子4項(xiàng)目數(shù)為3，標(biāo)準(zhǔn)α系數(shù)=0.71。

三、研究結(jié)論

本文通過(guò)因子分析法，得出4個(gè)影響因素，它們分別為員工管理、個(gè)人與組織契合、工作條件和員工責(zé)任。

企業(yè)人力資源效率緯度［1］與其影響因素的描述統(tǒng)計(jì)見表2。

由表2可以看出，員工管理、個(gè)人與組織契合、工作條件和員工責(zé)任對(duì)任務(wù)效率、整合效率及優(yōu)化效率都有著顯著的正向影響；工作條件對(duì)組織潛效率有顯著正向影響；員工管理、個(gè)人與組織契合及員工責(zé)任對(duì)組織潛效率有影響，但關(guān)系不顯著。

本文分別以人力資源效率的四個(gè)緯度為因變量，進(jìn)行層次回歸分析。各變量進(jìn)入回歸模型的順序是：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量第一步進(jìn)入，影響因素第二步進(jìn)入。多重共線性檢驗(yàn)顯示，變量之間不存在多重共線性。

從表3可以看出，當(dāng)以任務(wù)效率、整合效率、組織潛效率、優(yōu)化效率為因變量時(shí)，從方差變化（ΔR2）來(lái)看，控制變量在組織潛效率上的預(yù)測(cè)效應(yīng)達(dá)到邊緣顯著，在優(yōu)化效率上達(dá)到顯著（模型一）。具體來(lái)說(shuō)，不同性質(zhì)的企業(yè)，在組織潛效率水平上有顯著差異，方向?yàn)檎?；不同年齡段企業(yè)員工在組織潛效率水平上有邊緣顯著差異，方向?yàn)檎?；性別和年齡對(duì)企業(yè)員工優(yōu)化效率水平有邊緣顯著影響，方向?yàn)檎颉Ｓ绊懸蛩卦谌蝿?wù)效率、整合效率、組織潛效率上的預(yù)測(cè)效應(yīng)達(dá)到顯著（模型二）。具體來(lái)說(shuō)，員工管理對(duì)任務(wù)效率有顯著影響，方向?yàn)樨?fù)向；個(gè)人與組織契合對(duì)整合效率有強(qiáng)顯著影響，方向?yàn)檎?；工作條件對(duì)任務(wù)效率有正向顯著影響，對(duì)組織潛效率有負(fù)向顯著影響；員工責(zé)任對(duì)任務(wù)效率、整合效率和組織潛效率均有正向顯著影響。

表2 人力資源效率及其影響因素的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表3 影響因素對(duì)人力資源效率的層次回歸分析結(jié)果

1.員工管理對(duì)企業(yè)人力資源效率的影響

從表3可以看出員工管理對(duì)任務(wù)效率有顯著的負(fù)向影響。這個(gè)結(jié)果可能與本文問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象有關(guān)。不同職位類別上的企業(yè)員工，在任務(wù)效率水平上有顯著的差異，其中，管理人員的任務(wù)效率水平明顯比專業(yè)/技術(shù)人員要高出很多。而本文的問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象中，60%的問(wèn)卷對(duì)象是管理人員。鑒于以上結(jié)論，本文再就專業(yè)/技術(shù)人員在任務(wù)效率上的表現(xiàn)與員工管理的關(guān)系作一個(gè)回歸分析，結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)效率水平與員工管理在p=0.018水平上的顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.180，方向?yàn)檎颉Ｒ簿褪钦f(shuō)，員工管理對(duì)專業(yè)/技術(shù)人員在任務(wù)效率水平上有顯著的正向影響。

員工管理包含的層面非常廣泛，本文所涉及的有透明的晉升制度、老板與部屬關(guān)系、部門間的學(xué)習(xí)和溝通、企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間、工作認(rèn)可、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念等。這些層面上的管理，主要是針對(duì)需求層次在生理、安全、社交、尊重等層面的需求。也就是說(shuō)，在管理對(duì)象（如專業(yè)/技術(shù)人員）為非自主管理而受控部管理時(shí)，員工管理對(duì)任務(wù)效率水平是有顯著正向影響的；若員工管理與任務(wù)效率水平之間是負(fù)線性關(guān)系，可說(shuō)明對(duì)象是自主管理，而非受控部管理，為自動(dòng)人或自我實(shí)現(xiàn)人（管理者為主），所以外部管理反而使效率降低，對(duì)于這類企業(yè)員工，企業(yè)要根據(jù)他們的不同需要給予特殊的管理與激勵(lì)。

2.個(gè)人與組織契合對(duì)企業(yè)人力資源效率的影響

從表3可以看出，個(gè)人與組織契合對(duì)整合效率有顯著正向影響。

在管理學(xué)的領(lǐng)域里，我們可以將“契合”理解為“個(gè)人與組織的契合”（Person-Organization Fit），它強(qiáng)調(diào)的是人與組織因一致、相似，或匹配、互補(bǔ)、吻合，或相反相成、對(duì)立統(tǒng)一，或協(xié)調(diào)相稱而形成的良好關(guān)系。隨著契合理論的發(fā)展，個(gè)人與組織的契合所包含的層面也越來(lái)越廣泛，包括個(gè)人與組織在目標(biāo)、價(jià)值觀、特性等方面的一致性；還有在條件和需求方面的匹配、互補(bǔ)和吻合等，如個(gè)人技能和職位的匹配；此外，企業(yè)內(nèi)部員工之間在工作上的相互協(xié)調(diào)、互動(dòng)程度，也應(yīng)該是契合的一個(gè)方面。本文所涉及的個(gè)人與組織契合的層面有個(gè)人與組織間的需求—供給的互補(bǔ)性契合、規(guī)范契合、價(jià)值觀契合、目標(biāo)一致性、員工間的關(guān)系和諧、職-能匹配等幾個(gè)方面。

就員工個(gè)人而言，Kristof（1996）［4］在研究知覺契合、實(shí)際契合、一致性契合和互補(bǔ)性契合與工作績(jī)效的關(guān)系時(shí)指出，互補(bǔ)契合對(duì)個(gè)人績(jī)效有很大的影響；一致性契合、價(jià)值觀、目標(biāo)契合對(duì)工作績(jī)效的作用也很強(qiáng)。Caldwell等（1992）［5］認(rèn)為個(gè)人與職務(wù)的契合程度越高，員工的工作績(jī)效越好。就組織的整體績(jī)效來(lái)說(shuō)，B.Schneider（1987）［6］研究表明，個(gè)人與組織契合可以解釋組織的大多數(shù)行為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相似，個(gè)人與組織的契合度愈高，愈有助于組織達(dá)成預(yù)定的績(jī)效。Barney（1991）［7］建議通過(guò)吸引和招募與組織價(jià)值觀一致的員工達(dá)到最大的組織績(jī)效。

因此，當(dāng)企業(yè)與員工在價(jià)值觀、目標(biāo)、特質(zhì)等方面達(dá)到一定程度上的契合時(shí)，企業(yè)人力資源的整合效率就提高了。

3.工作條件對(duì)人力資源效率的影響

回歸分析表明，工作條件對(duì)任務(wù)效率有顯著影響，方向?yàn)檎?，?duì)組織潛效率有強(qiáng)顯著影響，方向?yàn)樨?fù)向。也就是說(shuō)，企業(yè)員工對(duì)工作條件越滿意，他們的任務(wù)效率就越高，組織潛效率就越低。

本文所涉及的工作條件包含了員工對(duì)工作崗位、工作成就感、領(lǐng)導(dǎo)及自身才能發(fā)揮的狀況。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)自己所處工作崗位非常滿意的話，就會(huì)更有動(dòng)力去準(zhǔn)確、及時(shí)地完成與崗位相關(guān)的工作，任務(wù)效率水平也就越高。組織有較好的領(lǐng)導(dǎo)、工作能讓員工有成就感、能讓員工充分發(fā)揮才能，那么企業(yè)的人員才能浪費(fèi)現(xiàn)象就會(huì)減輕，企業(yè)的組織潛效率水平自然也就降低了，相反，組織效率就得到了提升。

4.員工責(zé)任對(duì)企業(yè)人力資源效率的影響

表3顯示，員工責(zé)任對(duì)任務(wù)效率、整合效率、組織潛效率都有顯著影響，方向?yàn)檎?。這里所講的員工責(zé)任是指員工個(gè)人對(duì)自身、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的認(rèn)識(shí)、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。員工責(zé)任促使員工自覺自愿地反復(fù)做正確的事情，把演練和實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合，對(duì)業(yè)務(wù)流程熟悉、對(duì)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)形成條件反射，形成統(tǒng)一的行為模式和企業(yè)氛圍，這對(duì)任務(wù)效率和整合效率水平的提高是有很大幫助的。另外，員工責(zé)任心越強(qiáng)，員工的才能發(fā)揮空間就越大，理論上可發(fā)揮的才能就越多。但是，企業(yè)員工才能的發(fā)揮程度，很大程度上取決于企業(yè)為員工提供的工作條件狀況等的關(guān)系。

［1］石錦秀，陳加洲.企業(yè)人力資源效率的實(shí)證評(píng)價(jià)研究［J］.企業(yè)活力，2012，（1）:71─76.

［2］Anonymous.Essential human resources activities［J］.HR Focus，1995，P15.

［3］Mark A.Huselid， Susan E.Jackson， RandallS.Schuler. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance［J］.Academy ofManagementJournal，1997，40（1）:171─188.

［4］Kristof，Amy L..Person-Organization Fit:An Integra?tive Review of Its Conceptualizations Measurement，and Implications［J］.Personnel Psychology，1996，49（1）:1─49.

［5］Caldwell，John C.， Caldwell，Pat，Orubuloye，I.O..The Family and Sexual Networking in Sub-Saharan Af?rica:HistoricalRegionalDifferencesand Present-Day Implications［J］.Population Studies，1992，46（3）:385─410.

［6］Schneider， B..The People Make the Place［J］.Personnel Psychology，1987，40（3）:437─453.

［7］Barney，J.B..Firm Resources and Sustained Competi?tive Advantage［J］.Journal of Management， 1991（17）:99─120.