□陳 果 王 慶

（1、2.天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院，天津 300134）

在以創(chuàng)新為核心，以信息技術(shù)為支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理競爭的重心已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對知識(shí)、資訊、科技的綜合體——知識(shí)員工的管理上。作為一種兼具導(dǎo)向性、反饋性和輔助決策性的綜合管理手段，績效考核在企業(yè)管理中占據(jù)了舉足輕重的地位。由于知識(shí)員工在創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值，考核者通常難以直接觀測其績效，甚至有時(shí)無法理解其工作內(nèi)容。顯然，傳統(tǒng)的績效考核方法已經(jīng)不能簡單地照搬照用于知識(shí)員工的績效考核中，知識(shí)員工的績效考核方法需要根據(jù)知識(shí)員工的績效特征進(jìn)行創(chuàng)新。本文在總結(jié)知識(shí)員工績效特征的基礎(chǔ)上，給出了知識(shí)員工績效考核方法－績效特征適配度的二維分析模型，根據(jù)績效考核結(jié)果受考核者決策影響程度的不同，對常用的績效考核方法進(jìn)行了分類，旨在通過分析每一類別下各個(gè)績效考核方法的內(nèi)涵、特點(diǎn)、對知識(shí)員工績效考核的適配度，探索一種適于知識(shí)員工績效特征且考核結(jié)果科學(xué)、合理的績效考核方法。

一、知識(shí)員工的績效特征

知識(shí)員工創(chuàng)造性地運(yùn)用自身知識(shí)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)持續(xù)創(chuàng)新的工作特點(diǎn)決定了該類員工的績效具有如下特征：（1）不易量化。知識(shí)員工的績效結(jié)果大多體現(xiàn)在企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的某部分價(jià)值中，不易被量化。（2）難以觀測。知識(shí)員工的績效結(jié)果常常以某種創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，難以被直接觀測。（3）團(tuán)隊(duì)傾向。知識(shí)員工的績效結(jié)果多為團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，從團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果中劃分出個(gè)人績效結(jié)果具有一定的難度。（4）時(shí)滯性。知識(shí)員工的創(chuàng)新成果往往超出現(xiàn)階段行業(yè)水平，人們對它的認(rèn)識(shí)一般需要一個(gè)過程，其功效往往需要一段時(shí)間才能完全顯現(xiàn)。（5）專業(yè)性。知識(shí)員工的績效結(jié)果源于其掌握的專業(yè)知識(shí)，不具備相應(yīng)專業(yè)知識(shí)的考核者很難客觀評價(jià)其績效。（6）風(fēng)險(xiǎn)性。知識(shí)員工的創(chuàng)新工作面臨著失敗和成功兩種可能性，且失敗率往往大于成功率。

二、知識(shí)員工績效考核方法—績效特征適配度的二維分析模型

本文基于知識(shí)員工的各項(xiàng)績效特征，以特征匹配度為橫坐標(biāo)，實(shí)施難易度為縱坐標(biāo)，建立知識(shí)員工績效考核方法—績效特征適配度的二維分析模型。通過將特征匹配度劃分為匹配、一般、不匹配3個(gè)等級，將實(shí)施難易度劃分為難、中、易3個(gè)等級，得到二維分析模型如圖1所示。將A、B、C、D、E 5個(gè)檔次依次賦分為10分、8分、6分、4分、2分，可以得到每種績效考核方法對各項(xiàng)績效特征的適配度，將各項(xiàng)績效特征的適配度加總，即得該績效考核方法對知識(shí)員工績效考核的適配度。

三、績效考核方法分類

對績效考核方法的分類方式主要有以下兩種：一種按照考核方式的不同，將績效考核方法分為絕對考核法與相對考核法。另一種按照考核指標(biāo)的不同，將績效考核方法分為人格特質(zhì)類考核法、行為類考核法和結(jié)果類考核法。本文認(rèn)為無論是考核方式還是考核指標(biāo)，其本身對績效考核結(jié)果的質(zhì)量并無直接影響，考核者選取的考核方式或考核指標(biāo)是否適于考核對象，即考核者的決策才是影響績效考核結(jié)果的關(guān)鍵。故本文根據(jù)績效考核結(jié)果受考核者決策影響程度的不同，將績效考核方法分為主觀考核法與客觀考核法兩類，如圖2所示。值得強(qiáng)調(diào)的是，由于績效考核的方案制定、信息搜集、評價(jià)實(shí)施等環(huán)節(jié)都離不開人的參與，故績效考核方法沒有絕對的主、客觀之分，據(jù)此劃分的兩類方法只是一個(gè)相對的概念。

四、知識(shí)員工績效考核方法適配度分析

（一）主觀考核法與知識(shí)員工績效考核

主觀考核法是指考核者決策對績效考核結(jié)果影響較大的績效考核方法。常用的主觀考核法包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360度考核法和層次分析法。下面將對這五種方法的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其是否適于知識(shí)員工績效考核進(jìn)行梳理和分析。

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法要求員工在與上級進(jìn)行充分溝通后，按照其應(yīng)達(dá)成的由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的個(gè)人目標(biāo)，訂立一定時(shí)期內(nèi)的具體工作內(nèi)容與進(jìn)度，并在期滿后以原定目標(biāo)衡量績效［1］。該方法主要考察員工的績效結(jié)果。作為一種主觀考核法，目標(biāo)管理法的績效指標(biāo)體系是由員工在與上級經(jīng)過反復(fù)討論后制定的，這有助于構(gòu)建能真實(shí)反映員工工作內(nèi)容的績效指標(biāo)，然而該指標(biāo)體系的科學(xué)性在很大程度上取決于溝通雙方?jīng)Q策水平的高低。

盡管上下級間共同溝通以制定績效指標(biāo)有助于解決知識(shí)員工的績效專業(yè)性強(qiáng)，難以被考核者理解的難題。但知識(shí)員工的績效不易量化、難以觀測等特征使該類員工的績效考核不宜選用以考核個(gè)人績效結(jié)果為主，重視短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)管理法。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，強(qiáng)調(diào)工作行為與目標(biāo)達(dá)成并重的考核方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KPI）是對企業(yè)運(yùn)營過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。作為一種主觀考核法，考核者在構(gòu)建KPI時(shí)，應(yīng)首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)級KPI，然后將之依次分解為各部門及各崗位級KPI，在一系列的決策中，考核者應(yīng)避免陷入遺漏關(guān)鍵指標(biāo)，指標(biāo)劃分過細(xì)等誤區(qū)。

作為一種工作行為與工作結(jié)果并重的考核方法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法可以在知識(shí)員工的績效難以觀測、時(shí)滯性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性大等情況下通過考察該類員工的相關(guān)工作行為評價(jià)其績效。然而該類員工的績效不易量化的特點(diǎn)，使其KPI較難符合SMART原則。

3.平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部流程、客戶、財(cái)務(wù)四個(gè)角度出發(fā)，為企業(yè)制定與之戰(zhàn)略相對應(yīng)的長、短期績效目標(biāo)，并將之分解為團(tuán)隊(duì)、個(gè)人層面的績效目標(biāo)。該方法具備一整套有因果關(guān)系的績效目標(biāo)、指標(biāo)體系。作為一種主觀考核法，平衡計(jì)分卡四維度下的績效指標(biāo)過于繁雜帶來的信息超載，多績效指標(biāo)間權(quán)衡、協(xié)調(diào)的困難，會(huì)增加考核者構(gòu)建績效指標(biāo)體系的難度［2］。

平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部流程這兩大類非結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)可以在知識(shí)員工的績效不易量化、難以觀測等情況下通過考察該類員工的相關(guān)階段性工作成果、工作行為評價(jià)其績效。另外，內(nèi)部流程類指標(biāo)也可有效解決知識(shí)員工的績效具有團(tuán)隊(duì)傾向的難題。

4.360度考核法

在360度考核法中，考核者不僅包括被考核者的上級，還包括員工自身及其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等［3］。該方法有助于從多方位、多角度獲取廣泛、全面的員工信息。作為一種主觀考核法，該方法難以避免考核者個(gè)人偏見、利害關(guān)系權(quán)衡、非正式組織等因素的影響［2］。同時(shí)，多方位評價(jià)主體也未必能真正了解被考核者的工作內(nèi)容。

360度考核法中，源自多方位考核者的評價(jià)，尤其是源自同一團(tuán)隊(duì)考核者的評價(jià)，能較好地解決知識(shí)員工的績效具有一定團(tuán)隊(duì)傾向的難題。此外，由于多方位評價(jià)主體在與被考核者的共事中，對被考核者的工作態(tài)度、工作能力均有一定的了解，故考核結(jié)果可不完全依賴于知識(shí)員工的績效結(jié)果。然而，知識(shí)員工的績效專業(yè)性強(qiáng)，難以被多方位評價(jià)主體理解是該方法的實(shí)施難點(diǎn)。

5.層次分析法

在使用層次分析法時(shí)，考核者通過全面、系統(tǒng)地分析所有績效指標(biāo)對績效考核結(jié)果的影響，將其按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較的方式確定層次中各績效指標(biāo)的相對重要性，最終確定底層各績效指標(biāo)相對重要性的總排序。該方法確定的績效指標(biāo)權(quán)重具有較好的科學(xué)性。作為一種主觀考核法，決策者在構(gòu)建判斷矩陣時(shí)的主觀判斷會(huì)對最終確定的績效指標(biāo)權(quán)重造成一定的影響。

層次分析法將定性分析與定量分析相結(jié)合，能利用較少的定量信息將考核者的決策思維數(shù)學(xué)化，能很好地解決知識(shí)員工的績效不易量化的難題。然而，對于知識(shí)員工的其他績效特征，該方法的使用效果較為一般。

（二）主觀考核法與知識(shí)員工績效考核

由于主觀考核法難以客觀、準(zhǔn)確地衡量員工績效，許多學(xué)者開始將一些客觀的數(shù)學(xué)方法引入績效考核領(lǐng)域，開辟了新的績效考核思維方式。常用的客觀考核法有數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、模糊評價(jià)法和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。下面將對這三種方法的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其是否適于知識(shí)員工的績效考核進(jìn)行梳理和分析。

1.數(shù)據(jù)包絡(luò)分析

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析主要用于評價(jià)多投入多產(chǎn)出決策單元之間的相對有效性。在績效考核中，考核者可利用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型比較某一員工和一組具有相同績效指標(biāo)的員工的工作效率（工作產(chǎn)出和工作投入的比率），找到相對無效率的員工，并衡量無效率的嚴(yán)重性。作為一種客觀考核法，數(shù)據(jù)包絡(luò)分析能客觀、公正地評估員工績效的變化及發(fā)展趨勢。但該方法的應(yīng)用前提是已經(jīng)取得了科學(xué)的績效考核結(jié)果，即該方法是對績效考核結(jié)果的一種處理方法，必須與其他考核方法結(jié)合使用。

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析在某種程度上類似于相對考核法，考核者可通過利用該方法比較同一專業(yè)知識(shí)員工的工作效率解決該類員工的績效專業(yè)性較強(qiáng)的難題。盡管對于知識(shí)員工的其他績效特征，該方法的使用效果較為一般，但由于該方法的應(yīng)用前提是已經(jīng)取得了科學(xué)的績效考核結(jié)果，這降低了該方法的實(shí)施難度。

2.模糊評價(jià)法

模糊評價(jià)法的基本原理是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的隸屬度理論將定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評價(jià)，它是當(dāng)今最前沿的評價(jià)理論之一［4］。在績效考核中，考核者可以在構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)集、評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重值的基礎(chǔ)上，用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)造模糊評價(jià)矩陣，并對各考核對象作出一個(gè)總體的評價(jià)，然后確定其所屬等級。作為一種客觀考核法，模糊評價(jià)法具有結(jié)果清晰，系統(tǒng)性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，能較好地解決模糊的、難以量化的問題。

模糊評價(jià)法能將績效考核中的定性問題有效地轉(zhuǎn)化為定量問題，能很好地解決知識(shí)員工的績效不易量化的難題。對于知識(shí)員工的其他績效特征，模糊評價(jià)法的使用效果則較為一般。

3.神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)

神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是一種模仿人腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的行為特征，進(jìn)行分布式并行信息處理的數(shù)學(xué)模型。在績效考核中，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)利用考核者輸入的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)（某次理想的知識(shí)員工績效考核的各績效指標(biāo)得分及其考核結(jié)果），依靠系統(tǒng)本身的復(fù)雜程度，調(diào)整內(nèi)部大量節(jié)點(diǎn)間的相互連接關(guān)系，以達(dá)到理想的模型狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)通過輸入各績效指標(biāo)得分即可得到科學(xué)、合理的考核結(jié)果的目的。作為一種客觀考核法，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)確保了績效考核的客觀性和測評準(zhǔn)確性，但卻忽視了績效考核對員工未來績效的導(dǎo)向性，同時(shí)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)也存在難以精確分析模型的各項(xiàng)性能指標(biāo)，體系結(jié)構(gòu)通用性較差等模型自身的缺陷［5］。

由于知識(shí)員工的績效指標(biāo)以某種難以直接觀測到的規(guī)律相互聯(lián)系、相互制約，而神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在處理規(guī)律隱含在雜亂無章數(shù)據(jù)中的映射逼近問題時(shí)有明顯的優(yōu)勢，使之較適于知識(shí)員工的績效考核。經(jīng)過學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)訓(xùn)練的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以通過模擬學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)的映射關(guān)系，直接根據(jù)知識(shí)員工的各項(xiàng)績效指標(biāo)得分得出科學(xué)的考核結(jié)果。

本文根據(jù)知識(shí)員工績效考核方法－績效特征適配度的二維分析模型，參考多年從事知識(shí)員工績效考核研究的多位專家的意見，對上述各績效考核方法對知識(shí)員工績效考核的適配度進(jìn)行了分析，結(jié)果如表1所示。

表1 知識(shí)員工績效考核方法適配度

由表1可知：（1）結(jié)果導(dǎo)向型的主觀考核法（如：目標(biāo)管理法）明顯不適于知識(shí)員工的績效考核。（2）客觀考核法較適于知識(shí)員工的績效考核，主要因?yàn)樵擃惪己朔苡行Ы鉀Q知識(shí)員工的績效不易量化的難題。

五、結(jié)語

任何一種績效考核方法都是一把雙刃劍，有利有弊?？己苏咧荒鼙M量采用科學(xué)的績效考核方法以最大限度地減少績效考核結(jié)果與知識(shí)員工真實(shí)績效間的差距。主觀考核法除了難以適于知識(shí)員工的某些績效特征，難以客觀、準(zhǔn)確地衡量知識(shí)員工績效之外，考核者在運(yùn)用該類方法時(shí)，也極易陷入居中趨勢、松緊傾向、個(gè)人偏見等誤區(qū)。同樣，客觀考核法也存在諸如方法忽視了績效考核的導(dǎo)向性，方法本身難以求得最優(yōu)解等不足。又由于各種主、客觀考核法的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，如目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡的精髓體現(xiàn)在績效指標(biāo)體系的構(gòu)建層面，360度考核法側(cè)重于各績效指標(biāo)的評分層面，層次分析法則以績效指標(biāo)權(quán)重的確立為主，而數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、模糊評價(jià)法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的精髓則體現(xiàn)在用不同于以往簡單加權(quán)求和的方式求得考核結(jié)果的測評層面，故這兩大類考核法可以相互補(bǔ)充、相互完善。因此，今后的研究可以將重點(diǎn)放在探索一種結(jié)合主觀考核法與客觀考核法優(yōu)勢的績效考核方法，或者嘗試將一種主觀考核法與一種客觀考核法有機(jī)結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對知識(shí)員工科學(xué)、高效地績效考核。

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