□徐 劍 李錫元

（1、2.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，武漢 430072）

勝任力的研究與應(yīng)用最早可以追溯到管理科學(xué)之父泰勒（Frederick W.Taylor），他通過“時(shí)間動(dòng)作研究”對工人勝任崗位所需能力進(jìn)行分析和應(yīng)用。1973年，國外學(xué)者麥克利蘭（McClelland）首次明確提出勝任力概念，將勝任力定義為“能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”［1］，并運(yùn)用行為事件訪談法發(fā)掘能影響工作績效的個(gè)人素質(zhì)和特征，把直接影響工作業(yè)績的個(gè)人素質(zhì)和特征統(tǒng)稱為勝任力。隨后，國外學(xué)者借鑒數(shù)學(xué)模型概念提出靜態(tài)的勝任力結(jié)構(gòu)，即勝任力模型。

相比而言，國內(nèi)在管理領(lǐng)域關(guān)于勝任力的研究和應(yīng)用起步較晚，發(fā)展空間較大。莊漢山、張慧（2000）從道德素質(zhì)，知識素質(zhì)，能力素質(zhì)，心理素質(zhì)等層面探討管理者的勝任力特征。王重鳴、陳民科（2002）通過職位分析方法，揭示企業(yè)不同職位層次在勝任力結(jié)構(gòu)上的差異［2］。劉學(xué)方（2006）對200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，通過探索性和驗(yàn)證性因子分析，首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型［3］。趙曙明、杜娟（2007）對企業(yè)經(jīng)營者勝任力及測評理論進(jìn)行研究，分析勝任力的特征對選任企業(yè)經(jīng)營者的重要價(jià)值［4］。

同時(shí)，國內(nèi)研究認(rèn)為民營企業(yè)高層管理者（以下簡稱民企高管）勝任力明顯存在不足，主要表現(xiàn)在工作中的職業(yè)技能缺乏，人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力薄弱，缺乏自我管理能力等方面。由于民企面臨國內(nèi)外各類因素的變化，迫切要求民企高管具有經(jīng)營管理能力、自控能力及人際關(guān)系處理能力。但民企高管在企業(yè)管理中，從事復(fù)雜多變的工作，對能力特質(zhì)提出新的要求，如果勝任不了崗位職責(zé)，容易喪失工作熱情和積極性。因此，研究民企高管勝任力，剖析勝任力特質(zhì)，對提高民企高管工作效能具有重要的指導(dǎo)意義和實(shí)用價(jià)值。

一、實(shí)證研究的假設(shè)

本研究是通過人力資源管理觀點(diǎn)分析民企高管勝任力的組成與結(jié)構(gòu)，構(gòu)建民企高管勝任力模型。因此，進(jìn)行實(shí)證分析之前，假設(shè)研究前提，簡化分析過程。

假設(shè)一：民企高管的勝任力可以通過科學(xué)的方法來識別關(guān)鍵行為，構(gòu)建一個(gè)可靠的勝任力測量工具。

假定二：民企高管的工作績效分為任務(wù)管理績效與關(guān)系管理績效，并且兩種績效能以問卷形式進(jìn)行測量。

假設(shè)三：民企高管的勝任力測量問卷具有較高的預(yù)測力，即民企高管的勝任力對績效有顯著正向影響。

二、數(shù)據(jù)收集與勝任力的指標(biāo)分析

本研究采用關(guān)鍵事件訪談法（CIT）與360度評價(jià)法搜集民企高管崗位職責(zé)信息，以訪談獲得關(guān)鍵事件，參照《勝任力詞典》提取勝任力的指標(biāo)并進(jìn)行命名、編碼及行為描述，形成初始勝任力調(diào)查問卷［5］。通過借鑒勝任力詞典和分組編碼，提煉45項(xiàng)與民企高管人員相關(guān)的勝任力指標(biāo)（表1）。

表1 勝任力的指標(biāo)編碼

（一）勝任力的指標(biāo)修正與描述

根據(jù)預(yù)試問卷調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)分析，修正原始勝任力的指標(biāo)。最終修訂的勝任力的指標(biāo)為18個(gè)，并修正其定義和描述（表2）。

（二）問卷發(fā)放與樣本陳述

研究中以修正后的問卷進(jìn)行正式調(diào)查，采取郵寄和電子郵件兩種形式，調(diào)查對象主要涉及餐飲、化工、電子、制造、醫(yī)藥、建筑等領(lǐng)域。調(diào)查總計(jì)發(fā)放問卷320份，回收問卷294份，其中有效問卷278份，回收率為91.87%，問卷有效率為86.87%。此次調(diào)查樣本分布比較均衡，調(diào)查樣本具有較好的代表性。本研究通過SPSS 18.0對回收問卷進(jìn)行分析，其中139份問卷用于探索性因子分析，另外139份問卷用作結(jié)構(gòu)方程分析。

正式問卷中勝任力測量與績效測量的選項(xiàng)采用李克特五級量表，測量指標(biāo)的答案選擇分別是“非常不重要”、“不重要”、“一般”、“重要”、“非常重要”，被調(diào)查對象根據(jù)實(shí)際情況，選擇并描述勝任力的指標(biāo)。

三、民企高管勝任力模型的構(gòu)建

（一）探索性因子分析

為了證明假設(shè)的合理性，就須要通過必要的技術(shù)手段從問卷數(shù)據(jù)中分析、提煉、構(gòu)建一個(gè)具有多維度的勝任力結(jié)構(gòu)。本研究采用探索性因子分析（exploratory factor analysis），估計(jì)潛變量對觀測變量的影響程度及潛變量之間的聯(lián)系，并使得這些潛變量盡可能多地表達(dá)觀測變量的原始信息。

1.描述性統(tǒng)計(jì)

首先要對觀測變量的可接受程度進(jìn)行檢驗(yàn)，因此，就要通過均值來對所有觀測變量進(jìn)行描述。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果中18個(gè)觀測變量的均值范圍在3.0861─4.3775之間。通過均值分析判斷，有15個(gè)勝任力的指標(biāo)的觀測變量對民企高管是比較重要的，刪除均值在4以下的三個(gè)觀測變量，保留15項(xiàng)觀測變量用于探索性因子分析。另外，工作績效和關(guān)系績效變量的均值強(qiáng)化了假設(shè)三的可證明性，即兩種績效是可以通過問卷的形式進(jìn)行測量的。

2.因子分析

對勝任力選項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，發(fā)掘潛變量與觀測變量的結(jié)構(gòu)關(guān)系，探索民企高管的勝任力理論模型。

（1）KMO檢驗(yàn)和巴特利特（Bartlett）球度檢驗(yàn)。調(diào)查問卷中觀測變量的KMO檢驗(yàn)值為0.912，表明觀測變量存在潛在的因子結(jié)構(gòu)，有必要進(jìn)行因子分析。另外，巴特利特（Bartlett）球度檢驗(yàn)值為1071.928，且卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性水平小于0.05，故這15個(gè)觀測變量適合進(jìn)行因子分析。KMO檢驗(yàn)和巴特利特（Bartlett）球度檢驗(yàn)表明此次調(diào)研問卷所獲得的樣本數(shù)據(jù)滿足因子分析條件。

（2）主成分信息。根據(jù)觀測變量的相關(guān)系數(shù)矩陣，采用主成分分析法提取公因子。在默認(rèn)的情況下，特征值大于1，抽取3個(gè)公因子，此時(shí)三個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到64.073%，即觀測變量所包含的約64.073%的信息可以由這3個(gè)公因子進(jìn)行解釋。因子提取總體效果較為理想。

（3）旋轉(zhuǎn)前的因子載荷。因子1在多數(shù)觀測變量上有較大的載荷，意味因子1與觀測變量的相關(guān)度高，即因子1較為重要。初步認(rèn)定因子1比較能夠反映15個(gè)觀測變量的綜合情況，而因子2與因子3的意義不明顯，由此驗(yàn)證這3個(gè)因子內(nèi)涵較模糊。

（4）旋轉(zhuǎn)后的因子解?，F(xiàn)在采用最大方差法，對因子載荷矩陣實(shí)施正交旋轉(zhuǎn)使得因子具有解釋性，按第一因子載荷降序的順序輸出旋轉(zhuǎn)后的因子載荷（表3）。

3.信度檢驗(yàn)

本研究根據(jù)評價(jià)對象的不同，行內(nèi)在克朗巴哈（Cronbach）α系數(shù)信度的檢驗(yàn)。所發(fā)放的問卷中，考察勝任力的觀測變量修正后有15項(xiàng)，現(xiàn)在通過SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對回收的問卷中的15個(gè)觀測變量進(jìn)行Cronbach α系數(shù)信度分析。Cronbach α的計(jì)算結(jié)果為0.967，大于0.9，問卷信度較高，內(nèi)部一致性較好。

（二）理論模型的提出

通過探索性因子分析，本研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)具有三個(gè)潛變量包含15個(gè)觀測變量的勝任力結(jié)構(gòu)。結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)和定性分析，構(gòu)建以民企高管為研究樣本的勝任力模型（表4）。

表4 民企高管勝任力理論模型表

四、民企高管勝任力模型的驗(yàn)證

本研究采用交叉驗(yàn)證的方法進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，隨機(jī)抽取150份樣本用于探索性因子分析，找出觀測變量可能存在的因子結(jié)構(gòu)，并構(gòu)建理論模型。另外，對余下的150份樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證理論模型的擬合程度，以此保證所構(gòu)建的民企高管勝任力模型的科學(xué)性與實(shí)用性。

（一）驗(yàn)證性因子分析

1.因子載荷

采用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)遵循評價(jià)問卷匯聚性原則，所有標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷應(yīng)大于0.5。利用AMOSl8.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，觀測變量的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷均大于0.5，表明所有的觀測變量具有較高的匯聚有效性。

2.模型擬合情況

本研究采用卡方自由度比值（Χ2/DF）、比較擬合指數(shù)（CFI）、擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、近似誤差均方根（RMSEA）四項(xiàng)指標(biāo)作為檢驗(yàn)比較的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)卡方自由度比值小于2時(shí)，模型擬合較好；卡方自由度比值小于5，表示模型尚可接受。除卡方自由度比值較高，其余各項(xiàng)均達(dá)到建議值，表明構(gòu)建的民企高管勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)效度較好。

3.信度檢驗(yàn)

對150份問卷中考察勝任力的指標(biāo)進(jìn)行內(nèi)在一致性系數(shù)的驗(yàn)證性因子分析，系數(shù)達(dá)到0.70以上才符合心理測量學(xué)的要求。150份問卷中15項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)在一致性系數(shù)均為0.85，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

（二）民企高管勝任力模型的解釋

通過探索性因子分析得出民企高管勝任力的概念模型，經(jīng)過驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)出模型具有較好的結(jié)構(gòu)效度和信度，并得出三個(gè)維度的勝任力的特征及行為描述（表5）。

表5 民企高管勝任力的特征及描述表

（三）勝任力模型與績效的關(guān)系檢驗(yàn)

通過探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析，明確民企高管勝任力的指標(biāo)及維度結(jié)構(gòu)，以此構(gòu)建民企高管的勝任力模型。但民企高管勝任力模型與績效水平的關(guān)系還需進(jìn)一步驗(yàn)證，以證明勝任力模型的實(shí)用性。

1.潛變量的路徑分析

研究中的衡量結(jié)構(gòu)方程擬合指數(shù)與驗(yàn)證性因子分析相同，結(jié)果中除了擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）略低以外，其余各項(xiàng)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值。這表明本研究提出的結(jié)構(gòu)方程模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合良好，可用于驗(yàn)證研究假設(shè)。研究中的各潛變量間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1所示。

2.結(jié)果與討論

從圖1的結(jié)果可以看出：民企高管的人際管理能力對關(guān)系管理績效具有積極的影響，路徑系數(shù)為0.76，這證明假說H1成立。這表明人際管理能力作為民企高管勝任力模型其中一個(gè)維度的理論模型是成立的。民企高管必須要處理好與上級、同事和客戶多方面的關(guān)系，并要團(tuán)結(jié)配合同事，完成企業(yè)管理任務(wù)。同時(shí)，還需要制定整個(gè)公司的戰(zhàn)略，讓公司所有的部門都能夠圍繞公司的戰(zhàn)略協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)。

民企高管的自我管理能力對任務(wù)管理績效具有積極的影響，路徑系數(shù)為0.52，這證明了假說H2的成立。具有良好的個(gè)人特質(zhì)和正確的態(tài)度是做好一切工作的前提條件，由于崗位工作的特殊性決定了自我管理能力對于民企高管來說尤其重要。

從調(diào)研情況來看，民企高管人員不僅要有較強(qiáng)的專業(yè)技能，還需較高的管理水平，這對忍耐力、控制能力、執(zhí)行力等個(gè)人特質(zhì)都是巨大的考驗(yàn)。其次，因?yàn)閸徫坏奶厥庑裕粌H要有戰(zhàn)略意識，還需從事宏觀事物的管理任務(wù)，分析市場前景，把握企業(yè)發(fā)展方向。因而，由于工作內(nèi)容的特異性，民企高管人員面臨較大的工作壓力，必須具有良好的抗壓能力和激勵(lì)能力。

民企高管的綜合職業(yè)技能對任務(wù)管理績效具有積極的影響，路徑系數(shù)為0.35，這證明了假說H3的成立。隨著民營經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展管理，民企高管朝著職業(yè)化、公關(guān)能力方向推進(jìn)。因此，具備一定相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識是民企高管的最基本的素質(zhì)。另外，民企面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，民企高管也應(yīng)該具有不斷學(xué)習(xí)發(fā)展的愿望和能力，否則很難勝任工作挑戰(zhàn)。此外，由于市場競爭激烈，不可預(yù)測性因素增多，在企業(yè)經(jīng)營管理中容易遭遇突發(fā)性事件，突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力是民企高管所必須具備的一項(xiàng)勝任力。

綜合上述分析，前文提出的民企高管勝任力三個(gè)維度對工作績效具有積極影響，證明了民企高管勝任力模型在理論上的合理性和操作上的實(shí)用性。同時(shí)，該勝任力模型也為民企高管的甄選提供參考標(biāo)準(zhǔn)，模型指標(biāo)為民企高管的工作提供指導(dǎo)預(yù)測作用。

五、結(jié)論、對策與不足

（一）研究結(jié)論

通過構(gòu)建民企高管勝任力模型的理論框架，然后采用驗(yàn)證性因子分析，證明該理論框架的合理性。研究發(fā)現(xiàn)：民企高管勝任力模型由人際管理能力、自我管理能力和綜合職業(yè)技能三大維度的15個(gè)指標(biāo)組成。

在勝任力與績效的關(guān)系方面，本研究認(rèn)為民企高管的人際管理能力對關(guān)系管理績效具有較強(qiáng)的正向作用；人際管理能力通過關(guān)系管理績效對任務(wù)管理績效產(chǎn)生積極影響；綜合職業(yè)技能對任務(wù)管理績效的積極影響相對較弱；自我管理能力則對任務(wù)管理績效的積極影響較強(qiáng)。

（二）對策建議

基于民企高管現(xiàn)狀，一方面要充分開發(fā)現(xiàn)有人員的能力，在現(xiàn)有崗位上保證工作任務(wù)的順利完成；另一方面要立足長遠(yuǎn)，對民企高管的更新與發(fā)展等方面做足功夫。因此，有針對性地在民企高管的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)探索合理化措施。

1.健全民企高管的甄選機(jī)制

首先，詳細(xì)進(jìn)行崗位調(diào)研和分析，根據(jù)勝任力模型編制《民企高管職位說明書》，明確任職資格和素質(zhì)要求。除了學(xué)歷和專業(yè)等顯性的綜合管理素質(zhì)，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人際管理和自我管理等隱性素質(zhì)的重要性。其次，按照民企高管勝任力模型的相關(guān)指標(biāo)，做好民企高管的甄選考核。在考試方式上引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)，采用定性與定量相結(jié)合的方法。注重測評的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，重點(diǎn)考查民企高管的人際管理能力和自我管理能力，使考核內(nèi)容與量化的勝任力模型相匹配。

2.完善民企高管的培訓(xùn)體制

由于市場信息瞬息萬變，而民企高管肩負(fù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要使命，這就對民企高管勝任力提出了更高的要求。依據(jù)勝任力模型，建立民企高管人員培訓(xùn)的長效機(jī)制，實(shí)施完善的民企高管人員的培訓(xùn)體系。首先，明確培訓(xùn)需求，有的放矢，結(jié)合實(shí)際情況制定針對性的培訓(xùn)需求。其次，根據(jù)培訓(xùn)需求的結(jié)果，制定全面的培訓(xùn)計(jì)劃。最后，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，對下一輪培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修補(bǔ)，以實(shí)現(xiàn)民企高管勝任水平的滾動(dòng)式提升。

3.強(qiáng)化民企高管的考核機(jī)制

提高民企高管勝任力，不僅需要培訓(xùn)、激勵(lì)，更需強(qiáng)化考核措施，倒逼民企高管提升自身能力。首先，根據(jù)勝任力模型建立多維度的績效考核指標(biāo)，不僅要考察工作任務(wù)的完成結(jié)果，也需重視公司與社會(huì)、客戶關(guān)系的處理情況。其次，不斷細(xì)化考核指標(biāo)，提高指標(biāo)的可量化度，以此保證考核的可操作性。最后，調(diào)整考核與激勵(lì)的契合度，以考核促激勵(lì)，以激勵(lì)提高民企高管的勝任力。

4.優(yōu)化民企高管的激勵(lì)措施

民企高管擔(dān)負(fù)很大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和壓力，為此，必須建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，為民企高管提高勝任力提供物質(zhì)保障。建立科學(xué)的考核評價(jià)體系和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，克服近親繁殖的狹隘觀念，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻(xiàn)才華，真正做到人盡其才，才盡其用。進(jìn)一步改進(jìn)和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進(jìn)高管年薪制與股權(quán)激勵(lì)。

（三）研究不足

本研究的不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面是樣本范圍較小，本研究所選取的樣本領(lǐng)域不廣，模型適用性還需通過更多樣本進(jìn)行驗(yàn)證。另一方面由于問卷發(fā)放通過電子郵件和郵寄方式進(jìn)行，無法實(shí)地指導(dǎo)問卷填寫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果與實(shí)際情況可能會(huì)存在偏差。

［1］McClelland.Testing for Competence Rather Than for Intelligence［J］.American Psychologist，1973，28（1）：1─14.

［2］王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)［J］. 心理科學(xué)，2002，（5）：513─516.

［3］劉學(xué)方，等.家族企業(yè)接班人勝任力建?！粋€(gè)實(shí)證研究［J］. 管理世界，2006，（5）：96.

［4］趙曙明，杜娟.制造業(yè)經(jīng)營者勝任力比較研究［J］.科技管理研究，2007，（3）：143.

［5］Cervone， Daniel.Thinking about Self-Efficacy［J］.Behavior Modification，2000，24（1）：30─56.