韓 鵬

(深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518029)

師資隊(duì)伍建設(shè)是保證高職院?？焖匍L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。人才引進(jìn)作為師資隊(duì)伍建設(shè)的核心內(nèi)容之一，直接決定著學(xué)校的人才培養(yǎng)水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。近年來(lái)，隨著國(guó)家高職教育的迅猛發(fā)展，各地高職院校紛紛加大了人才的引進(jìn)力度，師資隊(duì)伍建設(shè)取得了顯著的成效。但是，隨著人才引進(jìn)工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展，當(dāng)前的人才引進(jìn)機(jī)制也逐漸暴露出諸多問(wèn)題，在一定程度上阻礙了高職院校的進(jìn)一步改革和發(fā)展。如何從高職院校自身的定位、特色及其實(shí)際教學(xué)工作需要出發(fā)，探索一條具有高職教育特色的人才引進(jìn)之路，是當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)和師資人才引進(jìn)機(jī)制亟待解決的問(wèn)題之一。

1 高職院校人才引進(jìn)機(jī)制存在的問(wèn)題

要做好人才引進(jìn)工作，必須建立一套科學(xué)健全的人才引進(jìn)機(jī)制作保障。所謂人才引進(jìn)機(jī)制，簡(jiǎn)言之就是在人才引進(jìn)實(shí)踐工作中所實(shí)施的一整套的系統(tǒng)化、制度化的方法和措施，它是使人才引進(jìn)工作能夠正常運(yùn)行并發(fā)揮預(yù)期功能的比較規(guī)范、穩(wěn)定、配套的制度體系。在人才引進(jìn)工作系統(tǒng)中，機(jī)制起著基礎(chǔ)性的、根本的作用，因?yàn)榱己玫娜瞬乓M(jìn)機(jī)制，能夠遵循人才自身的規(guī)律，調(diào)整并采取恰當(dāng)?shù)娜瞬乓M(jìn)策略和措施，從而達(dá)到人才引進(jìn)的預(yù)期目標(biāo)。高職院校經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和摸索，形成了自己的一套人才引進(jìn)機(jī)制，并以此為保障引進(jìn)了一大批高質(zhì)量的人才。這主要表現(xiàn)在：一是引進(jìn)規(guī)模不斷擴(kuò)大。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，2010年全國(guó)高職院校有專(zhuān)任教師404 098人，比2005年增長(zhǎng)了50.9%，教師人才數(shù)量已基本可以滿(mǎn)足日常教學(xué)工作需要，人才引進(jìn)需求已漸趨飽和。二是人才層次不斷提高，引進(jìn)要求日趨嚴(yán)格。目前，各高職院校引進(jìn)的教師人才基本要求具有研究生學(xué)歷，或具有中級(jí)以上職稱(chēng)。而在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，一些地方人事部門(mén)已經(jīng)將高職院校人才引進(jìn)的要求提高到具有全日制博士研究生學(xué)歷，或者要求具有副高級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格并受聘滿(mǎn)3年以上，其對(duì)人才的要求已經(jīng)逐步達(dá)到一般教學(xué)型大學(xué)的層次要求。三是“雙師”技能要求加強(qiáng)，人才類(lèi)別趨于多樣化。近年來(lái)，各高職院校陸續(xù)將“雙師”要求納入引進(jìn)人才的考核標(biāo)準(zhǔn)，使高職院校專(zhuān)業(yè)建設(shè)緊跟產(chǎn)業(yè)發(fā)展，以保證學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)符合當(dāng)前職業(yè)崗位的需要。但另一方面，隨著高職教育的不斷深化和發(fā)展，其人才引進(jìn)機(jī)制卻未能很好地與時(shí)俱進(jìn)，從而暴露出這樣那樣的問(wèn)題，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 人才引進(jìn)過(guò)度看重高學(xué)歷，缺乏人才引進(jìn)的價(jià)值意識(shí)

高學(xué)歷、高職稱(chēng)已經(jīng)成為當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)中最主要、最硬性的要求，這對(duì)高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)固然起到了良好的“數(shù)字效應(yīng)”，但更大的負(fù)面效應(yīng)卻是忽略了高職教育的特殊性。一味追求引進(jìn)人才學(xué)歷的高低、畢業(yè)學(xué)校名氣的大小，片面強(qiáng)調(diào)名學(xué)校、高學(xué)歷、高職稱(chēng)而忽略了高素質(zhì)、高技能、高品行，使得“唯學(xué)歷”論等成為高職院校人才引進(jìn)工作中的巨大觀念障礙，從而將那些雖然學(xué)歷層次偏低、但實(shí)踐指導(dǎo)能力較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能型人才被拒之于高職院校門(mén)外。

1.2 人才測(cè)評(píng)重形式、輕內(nèi)容，考核環(huán)節(jié)不嚴(yán)謹(jǐn)，不利于綜合考核人才

人才測(cè)評(píng)制度是人才引進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是判斷人才是否符合學(xué)校崗位工作要求的重要步驟。但是目前一些高職院校在人才引進(jìn)的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)上卻過(guò)于注重形式，不能從專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課堂教學(xué)、技能培養(yǎng)、學(xué)生管理等工作所需要的實(shí)際出發(fā)進(jìn)行綜合考核測(cè)評(píng)，而是單單采用了筆試、試講、面試等一系列形式化的考核步驟，考核程序不完善、考核環(huán)節(jié)不嚴(yán)謹(jǐn)，不利于綜合考核人才。例如，部分高職院校在引進(jìn)人才的測(cè)評(píng)過(guò)程中，利用10分鐘的試講來(lái)考核擬引進(jìn)人才對(duì)教學(xué)內(nèi)容的把握程度、對(duì)指定知識(shí)傳授的效果，以及評(píng)價(jià)擬引進(jìn)人才的教學(xué)方法、教學(xué)素養(yǎng)和教學(xué)效果；或者用5分鐘的面試來(lái)考核擬引進(jìn)人才的內(nèi)容理解能力、社會(huì)認(rèn)知能力、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。這種測(cè)評(píng)機(jī)制雖然設(shè)計(jì)了很多考核環(huán)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)，但因?yàn)闇y(cè)評(píng)時(shí)間上的緊迫性和考核內(nèi)容的局限性，使得測(cè)評(píng)專(zhuān)家無(wú)法對(duì)被考核人員進(jìn)行全面、深入的了解，從而無(wú)法達(dá)到綜合考核人才的要求，以至于所引進(jìn)的一些人才存在這樣那樣的明顯缺陷，或是缺乏專(zhuān)業(yè)發(fā)展?jié)撃?、或是學(xué)術(shù)水準(zhǔn)低下、或是道德水準(zhǔn)不高、行為不規(guī)范，或是在同事間不能溝通、包容、合作、協(xié)調(diào)及和諧相處，缺乏團(tuán)隊(duì)精神和奉獻(xiàn)意識(shí)，引進(jìn)后的種種表現(xiàn)與預(yù)期效果不盡相符。

1.3 人事自主權(quán)限小，人才引進(jìn)渠道不暢，高技能人才引進(jìn)困難

高職教育雖然在近幾年得到了迅猛發(fā)展，社會(huì)認(rèn)可度也大大提高，但在人事自主權(quán)方面仍然受到了地方人事行政部門(mén)的嚴(yán)格控制，政策把得過(guò)嚴(yán)，編制控得過(guò)緊，人才準(zhǔn)入渠道統(tǒng)得過(guò)死，高職院校缺少人才引進(jìn)自主權(quán)，學(xué)校需要的各類(lèi)技能人才引進(jìn)困難。例如，深圳市為進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位職員招聘工作，于2009年印發(fā)了《深圳市事業(yè)單位職員招聘實(shí)施細(xì)則》(深人規(guī)[2009]3號(hào))，文件對(duì)2005年制定的《深圳市事業(yè)單位職員聘用聘任實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行了修訂，將之前事業(yè)單位職員的選聘條件“具有副高級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或者高級(jí)技師資格的；通過(guò)全日制普通高等教育取得碩士以上學(xué)位的”，修改為“取得正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，且年齡在50周歲以下；取得副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格后從事本專(zhuān)業(yè)工作3年以上，年齡在45周歲以下；通過(guò)全日制普通高等教育取得博士學(xué)位，年齡在45周歲以下”。對(duì)人才學(xué)歷、職稱(chēng)的硬性規(guī)定，便使得相當(dāng)一部分學(xué)位、職稱(chēng)較低，來(lái)自企業(yè)一線(xiàn)的各類(lèi)高技能人才引進(jìn)無(wú)門(mén)。這些高技能人才企業(yè)經(jīng)驗(yàn)非常豐富、應(yīng)用技能特別嫻熟、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)，是高職院校急需的人才，但由于高職院校缺乏人事自主權(quán)，他們只有通過(guò)地方人事行政部門(mén)制訂的“逢進(jìn)必考”的方式才能進(jìn)入學(xué)校，而由于這類(lèi)人才長(zhǎng)期在企業(yè)一線(xiàn)工作的特殊性，他們往往不太容易通過(guò)地方人事行政部門(mén)組織的理論基礎(chǔ)知識(shí)考試。其尷尬顯而易見(jiàn)，高職院校有權(quán)引進(jìn)的人才不一定適合自身的要求，而學(xué)校專(zhuān)業(yè)教學(xué)工作急需的各種高技能人才，卻由于人事權(quán)限受限，很難甚至無(wú)法引進(jìn)來(lái)。

1.4 人才引進(jìn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整增加人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)

高職院校是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，根據(jù)社會(huì)和地方的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和就業(yè)結(jié)構(gòu)的需求進(jìn)行專(zhuān)業(yè)設(shè)置，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)需求的變化進(jìn)行專(zhuān)業(yè)設(shè)置的動(dòng)態(tài)調(diào)整。相比研究型高等院校而言，高職院校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置更加靈活，專(zhuān)業(yè)調(diào)整的時(shí)間跨度也更小，這就要求高職院校在進(jìn)行人才引進(jìn)論證時(shí)，應(yīng)更加注重長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不能只關(guān)注當(dāng)前熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的需求而盲目擴(kuò)大相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)，從而忽略市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)變化而導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)調(diào)整所帶來(lái)的人才風(fēng)險(xiǎn)。例如，在地方經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，由于建筑行業(yè)的發(fā)展而導(dǎo)致社會(huì)對(duì)建筑專(zhuān)業(yè)人才的需求量也大增，這就導(dǎo)致地方高職院校對(duì)建筑專(zhuān)業(yè)的教師需求量相應(yīng)增大，但如果缺乏人才引進(jìn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，盲目加大建筑人才的引進(jìn)力度，致使當(dāng)該專(zhuān)業(yè)因不能適應(yīng)市場(chǎng)變化而迅速萎縮甚至取消時(shí)，相應(yīng)的建筑專(zhuān)業(yè)人才在高職院校將被閑置，這將嚴(yán)重影響人才引進(jìn)的預(yù)期效應(yīng)和增加高職院校人力資源的成本。

2 改革和完善高職院校人才引進(jìn)機(jī)制的對(duì)策

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，它為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定了思想和理論基礎(chǔ)，也為高職院校人才引進(jìn)模式的完善拓寬了視野。作為以培養(yǎng)社會(huì)需要的應(yīng)用型技能人才為己任的高職院校，必須以科學(xué)發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo)，以培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能、技術(shù)應(yīng)用能力以及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力為目標(biāo)，結(jié)合高職院校自身的特點(diǎn)和實(shí)際需求，并以人力資源管理和人才引進(jìn)理論為依據(jù)，改正當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)機(jī)制中所存在的各種問(wèn)題，探索建立更適合高職院校特色的人才引進(jìn)機(jī)制。

2.1 改革完善高職院校人才引進(jìn)的測(cè)評(píng)制度

根據(jù)人才測(cè)評(píng)理論體系的綜合分析，結(jié)合高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)和實(shí)際人才需要，為解決當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)過(guò)程中普遍存在的人才測(cè)評(píng)制度不科學(xué)，人才引進(jìn)后個(gè)人能力、專(zhuān)業(yè)水平和道德素質(zhì)與期望不甚相符等系列問(wèn)題，從以下幾個(gè)方面完善高職院校人才引進(jìn)的測(cè)評(píng)制度。

(1)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系是衡量測(cè)評(píng)工作科學(xué)性的一個(gè)重要因素。完善人才測(cè)評(píng)工作，首先應(yīng)該根據(jù)人才引進(jìn)的要求，制定科學(xué)、詳細(xì)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。就高職院校而言，人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)充分考慮高職院校以適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)需要為目標(biāo)、以培養(yǎng)學(xué)生技術(shù)應(yīng)用能力為主要任務(wù)的特點(diǎn)，因此人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系應(yīng)以考核被測(cè)評(píng)人的教學(xué)實(shí)踐能力、專(zhuān)業(yè)應(yīng)用能力、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)能力為主，充分體現(xiàn)高職教育的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和受教育的特殊性。

(2)完善的人才測(cè)評(píng)形式，除了簡(jiǎn)單的專(zhuān)業(yè)筆試、面試和試講以外，應(yīng)更加注重被測(cè)評(píng)人員的隱性潛能和發(fā)展?jié)摿Φ目己耍黾訉?duì)被測(cè)評(píng)人員創(chuàng)新能力的評(píng)估、組織能力的檢驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神的判斷和學(xué)生交往能力的測(cè)評(píng)，以及對(duì)被測(cè)評(píng)人員學(xué)術(shù)道德、師德師風(fēng)以及情感因素的綜合評(píng)估。例如，為考察被測(cè)評(píng)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神和組織管理能力，可以打破傳統(tǒng)的單人測(cè)評(píng)形式，根據(jù)被測(cè)評(píng)人員的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)分組，并給每組分派一定的團(tuán)隊(duì)合作任務(wù)，要求團(tuán)隊(duì)中有專(zhuān)人作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，有專(zhuān)人負(fù)責(zé)材料的整理收集、匯報(bào)材料的準(zhǔn)備和匯報(bào)演講。通過(guò)這種拓展的人才測(cè)評(píng)形式，可以有目的、有側(cè)重地考察每位被測(cè)評(píng)人員的能力特長(zhǎng)，也能更好地評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)人員的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力 、組織協(xié)調(diào)能力等各種隱性潛能。

(3)人才引進(jìn)的測(cè)評(píng)主體應(yīng)盡量避免全行政化，而應(yīng)以教學(xué)實(shí)踐一線(xiàn)的教師為測(cè)評(píng)主體。這樣，才能更真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)人員的實(shí)際工作能力和教學(xué)水平。同時(shí)，根據(jù)高職院校以培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力為主要任務(wù)的特點(diǎn)，應(yīng)在擬引進(jìn)人才的測(cè)評(píng)時(shí)將個(gè)別優(yōu)秀的學(xué)生納入測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)中參與測(cè)評(píng)工作，通過(guò)模擬課堂教學(xué)的真實(shí)情境，以學(xué)生的切身感受來(lái)評(píng)估被測(cè)評(píng)的引進(jìn)人員的綜合能力。

(4)測(cè)評(píng)方法除了常用的筆試、試講、面試以外，還應(yīng)結(jié)合高職院校教師的主要工作職責(zé)，增加必要的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，以檢驗(yàn)擬引進(jìn)人才的綜合能力和素質(zhì)。根據(jù)高職教育的特點(diǎn)，高職院校教師的主要工作職責(zé)包括課堂教學(xué)、實(shí)踐應(yīng)用能力教學(xué)以及學(xué)生指導(dǎo)等，因此有必要通過(guò)增加面向?qū)W生的課堂教學(xué)測(cè)評(píng)，以檢驗(yàn)擬引進(jìn)人才的實(shí)際課堂教學(xué)技能。對(duì)擬引進(jìn)人才的實(shí)踐應(yīng)用能力和動(dòng)手能力的測(cè)評(píng)，則可安排被測(cè)評(píng)人員到校企合作的企業(yè)或?qū)嵱?xùn)基地中去，由一線(xiàn)的員工實(shí)地進(jìn)行測(cè)評(píng)；而擬引進(jìn)人才對(duì)學(xué)生的實(shí)踐指導(dǎo)能力屬于隱性能力，其評(píng)估可通過(guò)設(shè)立一定時(shí)間段的實(shí)習(xí)期，由遴選出的優(yōu)秀學(xué)生代表在實(shí)習(xí)階段來(lái)協(xié)助人事部門(mén)完成。

2.2 完善高職院校以聘用制為基礎(chǔ)的人才引進(jìn)機(jī)制

高職院校傳統(tǒng)的以干部身份為基礎(chǔ)的人事管理制度是在一定社會(huì)條件下產(chǎn)生，對(duì)高職院校的發(fā)展起到了重要的作用。但隨著高職院校的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度與高職院校發(fā)展形勢(shì)不相適應(yīng)的弊端也日益顯露出來(lái)。因此，建立與完善高職院校以聘用制為基礎(chǔ)的人才引進(jìn)機(jī)制，是當(dāng)前建立現(xiàn)代型大學(xué)人事管理機(jī)制的必然要求。

(1)科學(xué)設(shè)置崗位，根據(jù)崗位引進(jìn)需要的人才?？茖W(xué)設(shè)置崗位既是對(duì)人才實(shí)施科學(xué)管理、精簡(jiǎn)效能的有效措施，也符合人—職匹配理論的要求。人—職匹配理論告訴我們，在進(jìn)行人才引進(jìn)過(guò)程中，如果人才的個(gè)性特征與他所選擇的崗位種類(lèi)相對(duì)應(yīng)，那么人才的特征就與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率就大為提高。因此，科學(xué)合理地設(shè)置各種崗位，便于人才自主選擇，和諧擇業(yè)，利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，提高工作效率。所以，教師崗位的科學(xué)設(shè)置和管理是實(shí)施聘用制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，高職院校在進(jìn)行人才引進(jìn)前期必須以學(xué)校的社會(huì)職能、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教學(xué)工作和人員編制為依據(jù)，根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況和各系列崗位結(jié)構(gòu)比例，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能和因事設(shè)崗、以崗管人的原則設(shè)置崗位，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，并嚴(yán)格按照崗位進(jìn)行人員引進(jìn)和管理。各地和各高職院?？梢愿鶕?jù)崗位設(shè)置工作需要，建立一個(gè)崗位設(shè)置管理系統(tǒng)，并將學(xué)?，F(xiàn)有人員全部進(jìn)行人員掛崗和入軌管理，這樣學(xué)校各部門(mén)在提出人才引進(jìn)需求時(shí)，就可以根據(jù)系統(tǒng)提供的人員空缺編制和崗位空缺情況，嚴(yán)格根據(jù)部門(mén)崗位需要引進(jìn)人才，無(wú)崗位空缺的部門(mén)嚴(yán)格控制其人才引進(jìn)需求。

(2)簽訂聘用合同，全面考核引進(jìn)人才的綜合能力。以聘用合同為基礎(chǔ)的崗位管理是聘用制的基本形式，聘用合同是高職院校與聘用人員在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂的，遵循自由原則。為了避免傳統(tǒng)人才引進(jìn)由于時(shí)間限制而無(wú)法全面考核擬引進(jìn)人才的綜合能力，造成人才引進(jìn)后達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的各種問(wèn)題，可以通過(guò)與擬引進(jìn)人才簽訂不同期限的聘用合同并在合同中規(guī)定試用期的形式，全面考核擬引進(jìn)人才的道德素質(zhì)和隱性潛能。在實(shí)際操作過(guò)程中，對(duì)于擬引進(jìn)的人才，可以在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上先規(guī)定半年的試用期，在這半年試用期內(nèi)，可安排特定的思想道德教師代表、遴選的優(yōu)秀學(xué)生代表對(duì)擬引進(jìn)人才進(jìn)行思想道德、師德師風(fēng)、人格素質(zhì)等方面進(jìn)行考核；對(duì)于通過(guò)試用期考核的擬引進(jìn)人才，可以通過(guò)簽訂有1年考察期的合同，以全面考察擬引進(jìn)人才的教學(xué)技能、發(fā)展?jié)撃?、服?wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)，此階段可由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考察，對(duì)于無(wú)法通過(guò)考察期的擬引進(jìn)人才，可在考察期合同滿(mǎn)時(shí)不予續(xù)聘；對(duì)于通過(guò)考察期的引進(jìn)人才，已基本符合高職院校的用人標(biāo)準(zhǔn)，可以簽訂三年期的聘用合同。通過(guò)多種聘期形式的聘用合同的管理，更有利于對(duì)擬引進(jìn)人員進(jìn)行全面綜合的考核。

(3)約定崗位職責(zé)和任務(wù)，嚴(yán)格按崗位考核擬引進(jìn)人才。完善以聘用制為基礎(chǔ)的人才引進(jìn)機(jī)制，要求高職院校在人才引進(jìn)前，可以通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確規(guī)定相應(yīng)崗位的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，嚴(yán)格按崗位考核擬引進(jìn)人才。人才引進(jìn)的一個(gè)最重要環(huán)節(jié)就是對(duì)擬引進(jìn)人才的考核，傳統(tǒng)的人才考核模式是對(duì)所有人才一視同仁，一條標(biāo)準(zhǔn)考核所有人才，人才引進(jìn)以后再分配到各崗位工作，這樣不利于選拔適合崗位的優(yōu)秀人才。通過(guò)完善以聘用制為基礎(chǔ)的人才引進(jìn)機(jī)制，我們可以改革傳統(tǒng)的人才引進(jìn)模式。首先根據(jù)教學(xué)崗位、科研崗位、實(shí)踐崗位、輔導(dǎo)員崗位、教輔管理崗位、行政管理崗位等不同崗位的崗位職責(zé)，分別制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件，以此分別來(lái)考核不同崗位的擬引進(jìn)人才，這樣更加符合崗位管理的要求，從而挑選出更加適合相應(yīng)崗位的人才。

2.3 改革完善高職院校人才引進(jìn)機(jī)制中的人事代理制度

1995年12月，原人事部明確提出了建立和推行人事代理制度這一新的人事改革方案。人事代理制度是指在國(guó)家人事法律法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，尊重單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)的人事代理工作機(jī)構(gòu)(人才服務(wù)機(jī)構(gòu)) ，接受單位或個(gè)人的委托，運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)的方式，為其提供人事管理方面綜合性服務(wù)的制度。其產(chǎn)生標(biāo)志著大學(xué)生由國(guó)家統(tǒng)一分配的政策已經(jīng)結(jié)束，社會(huì)對(duì)人才的需求由計(jì)劃包辦制向市場(chǎng)需求制的轉(zhuǎn)變。最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，變“單位人”為“社會(huì)人”，即單位只管用人，而一些具體的人事管理工作則由代理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。人事代理制度是當(dāng)前高職院校普遍實(shí)施的一種人事管理制度，主要用于部分學(xué)歷層次較低的新引進(jìn)人員，該類(lèi)人員主要分布在行政管理、輔導(dǎo)員、教學(xué)輔助等崗位，部分緊缺專(zhuān)業(yè)人員也分布在專(zhuān)任教師崗位。由于人事代理制度仍處于摸索階段，因此，在高職院校的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中也存在著各種問(wèn)題，影響和制約高職院校的穩(wěn)定和發(fā)展。為此，結(jié)合人事代理制度的綜合分析，對(duì)于在人才引進(jìn)機(jī)制中完善人事代理制度提出以下幾點(diǎn)建議：

(1)打破身份隔閡，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)人員同崗?fù)?。?dāng)前高職院校的人事代理制度尚未完全成熟，而傳統(tǒng)的高職院校教師“鐵飯碗”的終身制度也根深蒂固，因此在大部分高職院校中，人事管理上的“一校兩制”現(xiàn)象非常普遍，使得人事代理人員與正式身份人員存在一定的隔閡，直接影響了雙方的合作和實(shí)際工作的開(kāi)展。例如，在部分高職院校，人事代理人員通常都是學(xué)歷層次較高的高校畢業(yè)生，其直接領(lǐng)導(dǎo)則大多是年紀(jì)稍長(zhǎng)的正式人員，由于人事代理人員在工作強(qiáng)度上要比正式人員大，但在福利待遇和政治待遇上與正式人員又相差甚遠(yuǎn)，因此出現(xiàn)部分人事代理人員在工作上雖然身處要職卻得過(guò)且過(guò)、消極怠工；而同時(shí)由于人事代理人員缺少發(fā)展前景，他們也無(wú)法將學(xué)校的工作當(dāng)作個(gè)人事業(yè)去經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)重影響了個(gè)人的進(jìn)步和學(xué)校的發(fā)展。為此，我們應(yīng)該在人才引進(jìn)時(shí)就提前做好思想宣傳，淡化“編內(nèi)”、“編外”的傳統(tǒng)表達(dá)方式和思維模式，按崗位進(jìn)行人員管理，明確崗位職責(zé)和任務(wù)，嚴(yán)格按崗位說(shuō)明進(jìn)行考核管理；在日常工作中推行工作任務(wù)項(xiàng)目制，以項(xiàng)目形式實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)，多勞多得，少勞少得，不勞動(dòng)者不享受績(jī)效激勵(lì)。從政策上更多地向代理人員傾斜，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)審和聘任上、學(xué)歷培訓(xùn)和進(jìn)修方面、職務(wù)晉升通道等方面保障他們的校內(nèi)正常權(quán)益，逐步打破身份隔閡。

(2)預(yù)留發(fā)展通道，激活人事代理機(jī)制活力。人事代理制度拓寬了用人渠道和用人方式，為高職院校提供了一個(gè)解決各種層次人才的引進(jìn)和聘用的有效機(jī)制，滿(mǎn)足了學(xué)校教學(xué)管理等工作的需要。然而，因?yàn)槿耸麓砣藛T的身份特殊性，致使其在薪酬激勵(lì)和發(fā)展前景上都受到了諸多限制，如人事代理人員在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上無(wú)法實(shí)現(xiàn)與正式人員接軌，嚴(yán)重阻礙了人事代理人員在專(zhuān)業(yè)技術(shù)上的進(jìn)步；在干部選拔任用上也無(wú)法與正式人員享受同等政治待遇，缺少發(fā)展通道，嚴(yán)重束縛了人事代理人員的工作積極性；在福利待遇和薪酬激勵(lì)方面，對(duì)人事代理人員也缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，在學(xué)校奉獻(xiàn)了將近十年的人事代理人員，在福利待遇上與新引進(jìn)的人事代理人員完全一致，不利于激發(fā)人事代理人員的工作活力。另外，人事代理政策上的不確定性以及缺少發(fā)展前景，也造成了人事代理人員無(wú)法安心工作，不利于隊(duì)伍的穩(wěn)定。為此，高職院校對(duì)于人事代理人員的自身發(fā)展問(wèn)題必須引起足夠的重視。在政策允許的范圍內(nèi)適當(dāng)縮減人事代理人員與正式教職工在工資福利和政治待遇上的差距，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)技能強(qiáng)、工作能力突出、思想品德素質(zhì)好的人事代理人員在職務(wù)上的晉升；拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方式，通過(guò)校內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任、兌現(xiàn)校內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇的方式，鼓勵(lì)人事代理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的晉升和發(fā)展。同時(shí)，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)年限等條件，建立一套完整的有利于人才發(fā)展的人事代理人員晉升發(fā)展體系，激活人事代理人員的工作動(dòng)力。另外，我們也可以通過(guò)人事制度改革設(shè)立人事代理人員轉(zhuǎn)正的渠道，為人事代理人員預(yù)留發(fā)展通道，打破傳統(tǒng)的“一朝進(jìn)門(mén)，十年不變”的人事管理模式。通過(guò)各種辦法調(diào)動(dòng)人事代理人員的積極性和創(chuàng)造性，以充分激活人事代理制度的活力，穩(wěn)定人事代理人員隊(duì)伍，也更有利于高職院校引進(jìn)綜合能力突出的優(yōu)秀人事代理人員，以解除學(xué)校發(fā)展的后顧之憂(yōu)。

2.4 探索高職院校高端人才的特許引進(jìn)制度

加強(qiáng)高端人才隊(duì)伍的建設(shè)是高職院校進(jìn)一步向縱深發(fā)展的必然要求，高端人才的引進(jìn)對(duì)優(yōu)化高職院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力都具有十分重要的意義。因此，要進(jìn)一步完善高職院校的人才引進(jìn)機(jī)制，就必須探索高職院校高端人才的特許引進(jìn)制度。

高端人才是一個(gè)綜合型概念，需要通過(guò)一系列科學(xué)指標(biāo)評(píng)估認(rèn)定。一般而言，那些具有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在重大項(xiàng)目上取得突破、獲得重大效益的高層次人才才能稱(chēng)為高端人才。對(duì)于不同的工作崗位，高端人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不盡相同。相對(duì)于高職院校而言，根據(jù)其主要的社會(huì)職責(zé)和辦學(xué)目標(biāo)，高端人才可以從幾個(gè)方面進(jìn)行界定：一是學(xué)識(shí)水平，包括學(xué)歷層次、任職資歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)，這是評(píng)價(jià)高端人才的一個(gè)顯性指標(biāo)，可以根據(jù)各地區(qū)和各高職院校的實(shí)際情況進(jìn)行量性規(guī)定。二是業(yè)績(jī)成果，包括教學(xué)改革成果、科研開(kāi)發(fā)成果、各類(lèi)科技獎(jiǎng)勵(lì)、成果轉(zhuǎn)化效益、社會(huì)影響因子等內(nèi)容。由于高職院校是以教學(xué)為主體、以培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力為目標(biāo)，因此，相對(duì)于高職院校而言，衡量一個(gè)高端人才的指標(biāo)應(yīng)更側(cè)重于教學(xué)改革成果、實(shí)踐成果應(yīng)用、企業(yè)行業(yè)影響力等。三是能力構(gòu)成，包括學(xué)習(xí)能力、溝通能力、組織管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等，這是評(píng)價(jià)高端人才的一個(gè)隱性指標(biāo)，是判斷人才工作能力和發(fā)展?jié)撃艿闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，但是無(wú)法對(duì)能力構(gòu)成進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，只能進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。四是綜合素質(zhì)，包括個(gè)性特征、職業(yè)道德、心理素質(zhì)、事業(yè)心責(zé)任感、思想品德等因素。這是評(píng)價(jià)高端人才是否合格的一個(gè)重要指標(biāo)，特別是在高職院校，由于高職教育的特殊性，與研究型高等院校相比，高職院校教師的主要工作職責(zé)以及其面對(duì)的學(xué)生群體都不盡相同，差異較大。因此，對(duì)高端人才在綜合素質(zhì)方面也將有更加嚴(yán)格的要求。

建立高端人才的特許引進(jìn)制度可以從這樣幾方面考慮：

(1)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)人才引進(jìn)體系，吸引海內(nèi)外高端人才。在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，如何吸引住海內(nèi)外的高端人才，已經(jīng)成為各高職院校提高綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一個(gè)重要任務(wù)。由于人才的稀缺性和不可復(fù)制性，因此對(duì)于學(xué)校急需引進(jìn)的高端人才，可以通過(guò)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)高端人才引進(jìn)體系來(lái)吸引海內(nèi)外的高端人才。在實(shí)際操作過(guò)程中，我們可以根據(jù)高端人才界定的條件，將其劃分為國(guó)際尖端人才、國(guó)內(nèi)領(lǐng)軍人才和地方杰出人才等三個(gè)層次，并通過(guò)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)津貼，分別給予三類(lèi)高端人才不同數(shù)額的人才安家費(fèi)，以及科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。同時(shí)，通過(guò)提供校內(nèi)專(zhuān)家套房以解決高端人才的住房需求。而對(duì)于高端人才的家屬，也由學(xué)校統(tǒng)一協(xié)助解決其配偶就業(yè)、子女入學(xué)等方面問(wèn)題。另外，考慮到高端人才學(xué)術(shù)交流頻繁，而且其學(xué)術(shù)交流在時(shí)間上和地域上的跨度也較大，可分別給予各層次的高端人才每年幾個(gè)月的學(xué)術(shù)假期，解決其學(xué)術(shù)交流的后顧之憂(yōu)。通過(guò)以上各種優(yōu)惠政策，吸引海內(nèi)外高端人才。

(2)加大高端人才團(tuán)隊(duì)成員引進(jìn)，吸引海內(nèi)外高端人才。高端人才在學(xué)術(shù)、科研上的成果和建樹(shù)，離不開(kāi)其所在團(tuán)隊(duì)成員的共同作用，離開(kāi)了良好的團(tuán)隊(duì)，高端人才個(gè)人的影響力和號(hào)召力也將受到一定程度的影響，因此，在引進(jìn)高端人才時(shí)，如果只是單獨(dú)引進(jìn)高端人才一人，必定會(huì)受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各方面的影響而阻礙高端人才的引進(jìn)。因此，在制定高端人才的特許引進(jìn)制度時(shí)，可以考慮拓寬人才標(biāo)準(zhǔn)，招募高端人才的整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。為了吸引高層次人才團(tuán)隊(duì)成員，可以通過(guò)降低團(tuán)隊(duì)成員引進(jìn)時(shí)的學(xué)歷、職稱(chēng)要求，提高團(tuán)隊(duì)成員的福利待遇(如為同等層次人才的1.5倍)，為團(tuán)隊(duì)成員提供一定的培訓(xùn)交流機(jī)會(huì)，同時(shí)，也可參照高端人才的標(biāo)準(zhǔn)，給予一定的學(xué)術(shù)交流假期(從幾個(gè)星期到幾個(gè)月不等)，以吸引高端人才團(tuán)隊(duì)成員，從而掃除高端人才引進(jìn)障礙，充分發(fā)揮其團(tuán)隊(duì)形成的強(qiáng)大凝聚力、戰(zhàn)斗力和人才吸引力。

(3)加強(qiáng)校內(nèi)軟環(huán)境建設(shè)，吸引和留住高端人才。良好的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)和學(xué)校環(huán)境，對(duì)于吸引高端人才將會(huì)起到重要的作用。人才引進(jìn)到位后，如果配套服務(wù)不到位，引進(jìn)的高端人才也可能流失，這對(duì)學(xué)校將造成極大的損失。因此，加強(qiáng)學(xué)校的軟環(huán)境建設(shè)，是吸引和留住高端人才的一個(gè)重要舉措。我們可以通過(guò)“先筑巢，后引鳳”的方式吸引高端人才，例如，對(duì)于學(xué)校有意重點(diǎn)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)，可以通過(guò)先大批引進(jìn)該專(zhuān)業(yè)的高層次人才，構(gòu)建該專(zhuān)業(yè)高層次的人才梯隊(duì)，把專(zhuān)業(yè)做大做強(qiáng)，然后通過(guò)打造市級(jí)、省級(jí)甚至國(guó)家級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的方式，在國(guó)內(nèi)形成一定的影響力。在此基礎(chǔ)上，形成“虛位以待，筑巢引鳳”的形式吸引海內(nèi)外高端人才。同時(shí)，在校內(nèi)軟環(huán)境建設(shè)上，也可以通過(guò)營(yíng)造寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，減少行政干預(yù)，完善人才表彰激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障體系建設(shè)，從而增強(qiáng)學(xué)校對(duì)高端人才的吸引力和凝聚力，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

總之，高職院校綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)又日趨白熱化的矛盾背景下，如何根據(jù)高職院校的實(shí)際教學(xué)工作需要，引進(jìn)適合學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的人才，是一個(gè)具有全局性和戰(zhàn)略性的重要問(wèn)題。因此，總結(jié)分析人才引進(jìn)機(jī)制中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，探索人才引進(jìn)機(jī)制的改革思路，構(gòu)建新形勢(shì)下人才引進(jìn)機(jī)制的新模式，以期做好人才引進(jìn)、人才儲(chǔ)備和人才保障工作，已經(jīng)成為高職院校當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)一項(xiàng)十分緊迫且意義重大的課題，我們有必要認(rèn)真思考和研究這一課題，為高職院校人才戰(zhàn)略做好前瞻性的準(zhǔn)備工作。

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