黨的十八大報告明確提出要“堅定不移地走中國特色社會主義道路”，總結(jié)歷史經(jīng)驗不回避“居民收入分配差距依然較大”的問題，展望未來提出了“千方百計增加居民收入”，實現(xiàn)“城鄉(xiāng)居民人均收入比二〇一〇年翻一番”的宏偉目標。學習十八大報告精神，筆者認為深化工資制度改革，必須破除既有的工資概念內(nèi)涵、工資分配原則和工資增長機制觀念的束縛，探索建立中國特色社會主義企業(yè)工資民主制度。

工資概念內(nèi)涵的問題

我們國家現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策，對工資雖然也有些規(guī)定，但多是描述性和例舉性的，至今沒有明確的關(guān)于工資內(nèi)涵的定義。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）的解釋，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大賽獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。該文件同時規(guī)定：勞動法第四十八條中的“最低工資”是指“勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇?！?/p>

這個文件關(guān)于“工資”和“最低工資”的界定顯然是描述性的，并且兩者的內(nèi)涵是不完全一致的。工資中包括“延長工作時間的工資報酬”，而“最低工資”則不包括“延長工作時間的工資報酬”。那么，“工資”與“最低工資”又是什么關(guān)系呢？既然延長工作時間所取得的是“工資報酬”，那么，它就應當是工資的一部分。如果不屬于工資的一部分則應當表述為延長工作時間的“勞動報酬”。那么“勞動報酬”是不是“工資”的范疇呢？從我們現(xiàn)行的法律法規(guī)中，勞動報酬是常用的概念，但是，也有一些部頒文件引入了“薪酬”和“收入”等概念。如經(jīng)國務院同意，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位在2009年9月16日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。然而，“薪酬”與“工資”又是怎樣的關(guān)系呢？

工資、最低工資、勞動報酬、薪酬、收入所得等基本概念，往往是被混為一談的，把職工工資與高管薪酬相比較，自然出現(xiàn)了所謂兩極分化的問題。據(jù)報道，中央企業(yè)高管的年收入平均80余萬元人民幣，其中“基薪”即工資約占年薪的1/3，而央企職工工資年平均為5萬元多人民幣，兩者相比不過5倍之差。五倍之差應當不算是過大差距，但是，如果從“收入”的角度比較的話，兩者差距則不是過大的問題而是懸殊的問題。然而，我們也不能不看到高管們“酬”的部分，是不確定能夠如數(shù)得到的，比如中海油高管們因泄油事件普遍降低年薪、承擔風險責任，他們的損失不僅僅是薪酬的降低還有精神壓力等方面的其他責任。由此可見，深化工資制度改革必須以科學發(fā)展觀為指導，認真梳理既往法律法規(guī)和政策關(guān)于工資問題的基本概念，明確它的內(nèi)涵，構(gòu)建中國特色社會主義工資理論體系，否則就可能會出現(xiàn)誤判而對社會發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。工資分配原則的問題

黨的十八大報告提出，“到二〇二〇年實現(xiàn)全面建成小康社會宏偉目標”，“居民人均收入比二〇一〇年翻一番”。按照這樣的宏偉目標的要求，職工工資大幅度提高是必然之路。

我國既有的法律法規(guī)和政策規(guī)定的工資增長原則的理念不僅不能有效提高職工工資標準，還將助長工資收入差距的擴大，產(chǎn)生社會群體的割裂。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！边@個原則貌似很具有公平性，然而其可操作性不強。要使按勞分配的原則具有可操作性則必須對“勞”進行科學的量化，如果說“勞”的體力支出部分尚可量化的話，其腦力支出部分則是很難量化的。事實上，從分配的角度分析，我們居民收入不僅有工資收入部分，還有財產(chǎn)收入部分，不僅有“勞”的部分還有“資本分紅”和技術(shù)入股辦法，甚至管理也被納入了收入分配的要素。僅就工資性收入而言，管理和技術(shù)參加分配，那么“勞”之所得則微乎其微了。這也是所謂收入差距過大的原因之一：高管的高“年薪”制度實際上也就是基于管理參加分配的理念基礎(chǔ)之上的，相比之下，職工肯定是不享受所謂“管理”分配的。“同工同酬”原則實際上也是基于計劃經(jīng)濟時代理念的一種理想。簡單說來同工理應同酬，那么怎樣定性同工之“工”呢？如果以時間為標準，那么同等時間內(nèi)創(chuàng)造的價值是不一定相同的，其收入當然也不可能是相同的；如果以同樣工作崗位或工作數(shù)量為標準，那么，其工作的質(zhì)量又是不同的，豈可能同酬呢？勞動力的質(zhì)量不同，其同樣勞動任務創(chuàng)造的價值和產(chǎn)品的價值內(nèi)涵注定是不同的，所以，刻意追求所謂“同工同酬”，是不能夠體現(xiàn)職工的勞動價值的，也很難激發(fā)職工的進取心、責任感和積極性、創(chuàng)造性。

1993年勞動部、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、國家經(jīng)濟體制改革委員會聯(lián)合制定的《全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定》指出：所謂工資總額就是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額；堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益（依據(jù)實現(xiàn)稅利計算）增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率（依據(jù)不變價的人均凈產(chǎn)值計算）增長幅度的原則。這就是適用至今的我國職工工資增長的所謂“兩低原則”。工資總額包括“全部職工”的勞動報酬，那么，如果企業(yè)高管的“年薪”也都包括在“職工工資總額”之中的話，普通職工的工資額度肯定是被嚴重擠壓了的，職工工資增長不可能有明顯提高。同樣，

“兩低原則”注定了職工工資的增長必將落后于“經(jīng)濟效益”的增長，職工工資增長低于“勞動生產(chǎn)率”的增長必然挫傷職工的積極性和創(chuàng)造性。這就是與我國GDP的總量和增速相比，參照物價上漲速度，全國包括高收入者在內(nèi)的各個群體收入過低的心理感受之重要原因。

黨的十八大報告以科學發(fā)展觀為指導，提出了“要千方百計增加居民收入”的全新理念和措施，修正了既往關(guān)于收入分配的原則，為深入工資制度改革指明了方向：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”；“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”；“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”；“規(guī)范收入分配秩序，保護合法收入，增加低收入者收入，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入?！?/p>

工資增長機制的問題

建立和完善職工工資增長機制是實現(xiàn)十八大報告提出的2020年工資倍增目標的重要保障。

既往涉及工資的法律法規(guī)和政策都有關(guān)于對工資增長的宏觀調(diào)控規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。”這個宏觀調(diào)控究竟該怎樣理解？在勞動法實施近二十年的實踐中，工資總量宏觀調(diào)控多被理解為嚴格控制職工工資的增長。

人力資源和社會保障部、財政部《關(guān)于做好2010年企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤工作的通知》要求：“繼續(xù)做好對國有企業(yè)工資總量的宏觀調(diào)控”，繼續(xù)按照《關(guān)于進一步做好企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤工作的通知》（勞社部[2003]31號）的規(guī)定，“對經(jīng)濟效益下降的企業(yè)，要嚴格按照國家工效掛鉤政策核減企業(yè)效益工資，切實建立工資能升能降的機制。對掛鉤的經(jīng)濟效益基數(shù)與工資總額基數(shù)倒掛的企業(yè)，要視其工資水平和經(jīng)濟效益情況，適當降低掛鉤浮動比例”；“審核國有企業(yè)工資總額時，應按照《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）的規(guī)定，將企業(yè)已實行貨幣化改革、按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼、節(jié)日補貼、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼納入工資總額，在與企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤的工資總額基數(shù)外單列，不作為計提新增效益工資的基數(shù)，不再納入職工福利費管理”，上述有關(guān)補貼總額在不超過工資總額的14%以內(nèi)核定?！蛾P(guān)于進一步做好企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤工作的通知》（勞社部[2003]31號）又規(guī)定：“掛鉤浮動比例根據(jù)企業(yè)勞動生產(chǎn)率、人工成本水平和人均利稅率等經(jīng)濟效益指標以及企業(yè)工資總額和掛鉤經(jīng)濟效益指標的比例關(guān)系，按企業(yè)縱向比較與企業(yè)之間橫向比較相結(jié)合的方法確定，并適當考慮企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)等因素，一般控制在1：0.7以內(nèi)；實行工資總額與經(jīng)濟效益總掛鉤的部門，掛鉤總浮動比例控制在1：0.75以內(nèi)。”財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》關(guān)于職工福利等部分所謂“捆綁”納入工資總額的規(guī)定，顯然與勞動部關(guān)于工資項目的例舉與排除規(guī)定是有矛盾的（參見勞部發(fā)[1995]309號），也有違工資的基本理論（沒有哪一家的理論認為補貼等屬于工資范疇）。如此操作，實際上是降低了職工的收入并且推高了高管與普通職工收入的差距。如果把“小于1”的掛鉤比例當作原則的話，未來十年中國職工工資很難實現(xiàn)大幅度增長，并且差距會越來越大。黨的十八大報告沒有再重復“工資宏觀調(diào)控”的要求，代之以“完善宏觀調(diào)控體系，更大程度更廣范圍發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用”。

實現(xiàn)未來十年工資倍增計劃，必須堅定不移地正確理解和執(zhí)行黨的十八大報告確立的工資增長的“同步原則”。

工資制度改革大勢所趨，涉及經(jīng)濟、政治、社會、文化等等方方面面的問題，是關(guān)乎能否如期建成全面小康社會的大問題。學習十八大報告，筆者以為，我們國家的工資制度不能照搬照抄西方的模式，也沒有前人的經(jīng)驗可借鑒，我們只能以科學發(fā)展觀為指導，研究工資規(guī)律，破除既有的工資觀念，建立起中國特色社會主義的職工工資體系和職工工資增長的民主制度。