隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人才被提升到前所未有的高度，當(dāng)代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。以往的基于智力因素的人才測(cè)評(píng)體系顯然過(guò)于單一和片面，一種基于職位勝任需求的全新理論應(yīng)運(yùn)而生，這就是勝任力理論。正確運(yùn)用勝任力理論可以將員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展結(jié)合統(tǒng)一，形成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。21世紀(jì)，勝任力模型是一個(gè)非常重要的工作發(fā)展體系，迅速成為業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)和工作發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。

1.勝任力的概念

勝任力一詞正式成為管理領(lǐng)域的一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)要追溯到20世紀(jì)70年代。有關(guān)勝任力的研究仍在進(jìn)行中，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者致力于找出一個(gè)能夠更完整、更準(zhǔn)確、更全面地反映出勝任力特點(diǎn)的概念。眾多學(xué)者對(duì)勝任力的定義偏重略有不同，但是仍可以發(fā)現(xiàn)其中的共同點(diǎn)：與特定工作相關(guān)，且不穩(wěn)定；以工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為參照；是個(gè)人的潛在特征或者行為。以此，通過(guò)綜合分析，筆者認(rèn)為基于現(xiàn)有的研究成果，Spencer，McClellandSpencer（1994）對(duì)勝任力的表述較為準(zhǔn)確和完整，即勝任力是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測(cè)量并把高績(jī)效員工與一般績(jī)效員工區(qū)分出來(lái)的任何個(gè)體特征。

2.國(guó)內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀

與西方國(guó)家相比而言，我國(guó)國(guó)內(nèi)勝任力理論在管理開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚，發(fā)展速度慢，發(fā)展空間非常大。

王重鳴、陳民科（1999）對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員運(yùn)用基于勝任力的職位分析方法進(jìn)行了訪問(wèn)調(diào)查，得出了高級(jí)管理者的勝任力結(jié)構(gòu)，通過(guò)比較分析，揭示了不同職位等級(jí)在勝任力結(jié)構(gòu)上的差異，為建立高級(jí)管理者測(cè)評(píng)模型提供了依據(jù)。時(shí)勘、王繼承（2002）利用勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)通信業(yè)的管理干部進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證性研究，得出了更夠區(qū)分優(yōu)秀組與一般組通信管理干部的勝任力模型。該勝任力模型包括10項(xiàng)因素：成就欲、社會(huì)責(zé)任感、人際洞察能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、調(diào)研能力、主動(dòng)性、自信、市場(chǎng)意識(shí)和識(shí)人用人能力。

仲理峰、時(shí)勘（2003）簡(jiǎn)單回顧了勝任力理論研究的歷史， 分析了各種勝任力概念的優(yōu)缺點(diǎn)，介紹了研究勝任力的主要方法和途徑，還總結(jié)了對(duì)有關(guān)勝任力模型的研究及其研究方法。北京大學(xué)姚翔、王壘（2004）通過(guò)調(diào)查IT 企業(yè)開(kāi)發(fā)部門(mén)的322名項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員，確定了IT 企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力要素及其結(jié)構(gòu)。將IT 企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力歸為 5個(gè)因子:個(gè)性魅力、品格、應(yīng)變能力、人際關(guān)系處理能力、大局觀。

清華大學(xué)張德、魏軍（2005）在對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研過(guò)程中，利用關(guān)鍵行為事件法、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法，以及勝任力評(píng)價(jià)法和多元統(tǒng)計(jì)分析方法，總結(jié)出客戶經(jīng)理的勝任力因素，得出商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括六方面：把握信息、協(xié)調(diào)溝通、自我激勵(lì)、拓展演示、參謀顧問(wèn)和關(guān)系管理。

劉學(xué)方、王重鳴（2006）通過(guò)對(duì)200多家家族企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪談，通過(guò)驗(yàn)證性和探索性因子分析在國(guó)內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。該勝任力模型包括組織承諾、自知開(kāi)拓、決策判斷、誠(chéng)信正直、學(xué)習(xí)溝通、科學(xué)管理、關(guān)系管理和專業(yè)戰(zhàn)略8個(gè)因子。

林穎以研究數(shù)量和研究?jī)?nèi)容的時(shí)間變化為線索，將我國(guó)勝任力研究歷程劃分為三個(gè)階段，并展望了未來(lái)我國(guó)勝任力的發(fā)展趨勢(shì)。

綜上可知，目前國(guó)內(nèi)有關(guān)勝任力理論的研究剛剛起步，只局限在銷(xiāo)售人員、中層管理者、高層管理者等職業(yè)的勝任力模型研究，對(duì)基層管理者、特定崗位勝任力的研究非常少。

3.現(xiàn)有理論存在的不足

自McClelland在1973年提出勝任力的概念之后距今已有將近40年的時(shí)間，西方國(guó)家對(duì)勝任力的研究進(jìn)入了相對(duì)成熟的階段，在該領(lǐng)域也取得了累累碩果。而我國(guó)直至上個(gè)世紀(jì)九十年代才開(kāi)始逐漸關(guān)注勝任力，在該領(lǐng)域的研究尚處于起步階段，尚存在“原創(chuàng)理論缺乏且理論研究不系統(tǒng)，實(shí)證研究的本土化個(gè)性不鮮明”等問(wèn)題。

我國(guó)學(xué)者在研究對(duì)象的選取上過(guò)于片面，主要針對(duì)管理人員建立了通用勝任力模型，而較少關(guān)注基層的創(chuàng)新型工作人員、技術(shù)人員的勝任力特征；多數(shù)停留在個(gè)體層面，沒(méi)有隨著組織結(jié)構(gòu)的改革而提升，對(duì)個(gè)體勝任力的研究偏多，對(duì)組織勝任力的研究偏少。

4.未來(lái)的研究方向

勝任力的研究從個(gè)人績(jī)效起步，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展逐漸完成了從追求個(gè)人績(jī)效到改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)渡，目前大多數(shù)勝任力研究中的主要目標(biāo)是強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀績(jī)效者的個(gè)性特征。而在未來(lái)勝任力的研究中，將超越個(gè)體或組織的勝任力發(fā)展，形成一種網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展。這種方式強(qiáng)調(diào)，以辨別和發(fā)展個(gè)體勝任力為基礎(chǔ)，要把個(gè)體勝任力和組織勝任力作為招聘和選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，以此作為人力資源管理中職業(yè)發(fā)展和薪酬政策的起點(diǎn)，建立一種集基層員工、部門(mén)管理者和高級(jí)管理者之間相互融合的網(wǎng)絡(luò)化勝任力模型。

其中，個(gè)體員工通過(guò)發(fā)展自己的勝任力，以卓越的方式來(lái)完成崗位職責(zé)所需要達(dá)到的績(jī)效；而部門(mén)管理者通過(guò)崗位勝任力的把握來(lái)規(guī)范員工的才能，并激發(fā)員工積極為組織創(chuàng)造新的績(jī)效；高級(jí)管理者則通過(guò)與戰(zhàn)略的匹配來(lái)分析和辨別部門(mén)的核心勝任力，并以此來(lái)指導(dǎo)組織發(fā)展。

同時(shí)，在研究方法上，我國(guó)今后的研究應(yīng)當(dāng)注意測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)對(duì)象的統(tǒng)一，以及多種測(cè)評(píng)方法的綜合運(yùn)用。企業(yè)勝任力測(cè)評(píng)應(yīng)涉及多種學(xué)科領(lǐng)域，綜合運(yùn)用不同學(xué)科的理論與方法，同時(shí)借用許多新的工程技術(shù)手段，不斷提高勝任力模型的適用性與有效性。