1.績(jī)效考核的涵義

績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效管理方法、我們經(jīng)常說的是工作崗位評(píng)價(jià)，它與績(jī)效考核正方法上有著相似之處，但兩者的目的和對(duì)象不同崗位評(píng)價(jià)與分類足以工作崗位為中心，評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的功能和它在企業(yè)中的地位和作用，目的是測(cè)量每一個(gè)崗位的工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件以及承擔(dān)該崗位工作的員工所具備的能力和資格條件，以便因事求人。績(jī)效考核就不同了，它以員工為對(duì)象，及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解員工的工作情況，對(duì)員工履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)員工能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理，引導(dǎo)、激勵(lì)員工，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)及辭退等工作的科學(xué)性。

2.民營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

2.1績(jī)效管理的盲目性

績(jī)效管理的盲目性是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐最常見的問題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)和為管理而管理。(1)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)?，F(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)存在著一種普遍的現(xiàn)象，各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況良好，但是公司整體的績(jī)效卻并不好。部門目標(biāo)與整體目標(biāo)的不一致、部門目標(biāo)之間的矛盾沖突，結(jié)果必然導(dǎo)致部門的努力產(chǎn)出對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大，甚至沒有價(jià)值，即我們所說的無效績(jī)效過多。績(jī)效考核的盲目性還表現(xiàn)在績(jī)效考核偏離了提高企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)，而陷入了為考核而考核的困境?，F(xiàn)實(shí)中的許多民營(yíng)企業(yè)，在引入了績(jī)效考核制度后，一直埋頭于對(duì)績(jī)效考核的規(guī)范化和完備化：績(jī)效考核制度制定得繁瑣、難懂，應(yīng)用性的表格設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)得非常精確，考核方法更是集眾家之長(zhǎng)。

2.2績(jī)效考核短期化

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的著眼點(diǎn)放在了追求短期目標(biāo)上，尤其是過分注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和不重視員工發(fā)展。

2.3績(jī)效管理輕視化

輕視化是企業(yè)績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性而引發(fā)的又一重要問題，表現(xiàn)為：走形式和隨意性。①績(jī)效考核走形式。現(xiàn)實(shí)中的許多企業(yè)，尤其是許多中小企業(yè)，對(duì)績(jī)效考核并沒有深刻而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為績(jī)效考核不重要，不做對(duì)企業(yè)沒有什么損失，做了對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)也沒有多大提升，反而空耗成本。②績(jī)效管理隨意性。首先，隨意性最突出表現(xiàn)在績(jī)效考核環(huán)節(jié)上。一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，大而籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清；另一方面，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等。

3.民營(yíng)企業(yè)員工有效績(jī)效考核的實(shí)施策略

堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為民營(yíng)企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是民營(yíng)企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。雖然“績(jī)效考核”也是一把雙刃劍，我們只要注意將其有效地利用，一定會(huì)為企業(yè)效益的提高做出貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要實(shí)施有效的績(jī)效考核要注意：

3.1讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為廠制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制?？?jī)效考核不能為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

3.2進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

許多民營(yíng)企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開發(fā)人員、市場(chǎng)銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是民營(yíng)企業(yè)考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施過程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。因此企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)人狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

參考文獻(xiàn)：

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