● 范莉莉

人性假設(shè)理論視域下的地方高校教師流失現(xiàn)象探析

● 范莉莉

近年來(lái)地方高校教師的頻繁流失，使得學(xué)校發(fā)展滯后，也削弱了教育人力資源服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的功能。從埃德加·沙因的人性假設(shè)理論角度出發(fā)，以經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人的人性假設(shè)的四個(gè)維度來(lái)分析地方高校教師流失的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了建立人本化的激勵(lì)機(jī)制、人才流失善后體制、特殊人才津貼制度等建議，以期穩(wěn)定地方高校院校師資隊(duì)伍。

人性假設(shè)；地方高校；教師；流失

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)，隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)差異的擴(kuò)大，城市化戰(zhàn)略的實(shí)施，使得人才競(jìng)爭(zhēng)加劇。高校教師流動(dòng)在很多地方，特別是地方高校出現(xiàn)了不合理的單向流動(dòng)，“孔雀東南飛”、“一江春水向東流”現(xiàn)象頻出。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：近年來(lái)，45歲以下的中青年教師流失所占比例高達(dá)96．6%，具備中級(jí)、副高級(jí)職稱的教師流失比例為71．7%；具有碩士以上學(xué)歷的中青年教師流失比例為59．1%；教師流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地和中心城市比例為88．9%。[1]在這些流失的教師中，大多已具備中、高級(jí)職稱，其中許多是教學(xué)能手、專家學(xué)者，甚至是學(xué)科帶頭人。地方高校人才的流失，使得教師隊(duì)伍出現(xiàn)斷層、甚至一些高校連正常的教學(xué)活動(dòng)都難以開(kāi)展；教學(xué)質(zhì)量滑坡，人才培養(yǎng)質(zhì)量下降。事實(shí)上，地方高校教師異常流動(dòng)這一行為選擇背后，有多種顯性的或者潛隱的原因。人性假設(shè)作為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，給出了我們一個(gè)別樣的研究視角。美國(guó)著名的行為科學(xué)家埃德加·沙因在他的《組織心理學(xué)》論著中，把流行于西方的多種人性理論概括為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”四種。本文從埃德加·沙因的人性假設(shè)理論角度出發(fā)，分析地方高校人力資源流失的原因，并在此基礎(chǔ)上提出了穩(wěn)定地方高校師資隊(duì)伍的建議。

二、基于人性假設(shè)理論的地方高校教師流失原因分析

(一)教師是“經(jīng)濟(jì)人”，其期望的利益需求得不到滿足是導(dǎo)致其流失的直接動(dòng)因

經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)力人”或“唯利人”，其假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。

首先，我們可以用受教育的個(gè)人回報(bào)率來(lái)衡量教師教育投資收益的高低，即受教師教育的個(gè)人回報(bào)率=接受教師教育后的收益-未接受教師教育的收益／教育成本。就地方高校教師而言，若其博士畢業(yè)，需讀書 22年、碩士也需要19年，而只工作31年和34年（7周歲上學(xué)，60周歲退休），但其它勞動(dòng)者若初中畢業(yè)，只需讀書9年而工作長(zhǎng)達(dá)44年?？梢?jiàn)，高校教師的受教育時(shí)間較長(zhǎng)，工作時(shí)間較短，如果教師教育投資收益低、教育回報(bào)率少的話，教師會(huì)自然流向收益較高、回報(bào)率較多的高校抑或其他行業(yè)。其次，作為高校教師，一般都有很長(zhǎng)的人力資本投入過(guò)程，教師受教育時(shí)間的延長(zhǎng)，無(wú)形中縮短了教師的工作時(shí)間。為了能在短時(shí)間內(nèi)收回人力資本投資并產(chǎn)生收益，教師在預(yù)期工作無(wú)法收回其投資的前提下，會(huì)考慮流向高收入行業(yè)或從事兼職來(lái)補(bǔ)償其人力資本。再次，是關(guān)于教師的非物質(zhì)待遇，即發(fā)展機(jī)遇、科研平臺(tái)、生活環(huán)境、精神文化生活等方面。社會(huì)比較理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他對(duì)工作的選擇。在具有同等的工資收入和就業(yè)機(jī)會(huì)的前提下，人們往往會(huì)選擇較好的生活和工作環(huán)境。由于地方高校往往在非物質(zhì)待遇方面明顯弱于高一級(jí)高等院?；蛘咂渌袠I(yè)，這也就造成了部分優(yōu)秀地方高校教師的流失現(xiàn)象。

(二)教師是“社會(huì)人”，學(xué)校缺乏柔性與人本性的管理是導(dǎo)致其流失的外在原因

社會(huì)人，又稱社交人，建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，其假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響。驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)，是與人交往的心理需要，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)需要。

首先，管理模式的剛性與過(guò)分強(qiáng)調(diào)規(guī)范，制約了地方高校教師的工作熱情與教學(xué)潛能的發(fā)揮。目前的高校教師管理模式主要強(qiáng)調(diào)規(guī)范和統(tǒng)一，而學(xué)校管理的對(duì)象是具有較高素養(yǎng)的教師群體。由于學(xué)校管理模式為科層制模式，注重等級(jí)與上下級(jí)的服從關(guān)系；同時(shí)地方高校教師群體卻具有較強(qiáng)烈的民主參與和獨(dú)立自我管理意識(shí)，因而這兩者在客觀上存在著潛在矛盾。其次，管理目標(biāo)的不清晰與不一致，打破了教師在教學(xué)與科研兩者之間的平衡。目前許多地方高校在學(xué)?？蒲泄芾砟繕?biāo)和手段方面是相悖的。一方面輕視科研條件、科研環(huán)境建設(shè)，科研投入嚴(yán)重不足；而另一方面，科研成就往往被看成教師晉職的一項(xiàng)一票否決的硬指標(biāo)。這樣，管理目標(biāo)和方式上產(chǎn)生了一定的矛盾，那些把時(shí)間精力過(guò)多地投入到教學(xué)中的教師感到非常不公平。教師的心理需求與預(yù)期沒(méi)有達(dá)成，進(jìn)而影響到教師團(tuán)隊(duì)中人際關(guān)系的和諧。此外，部分地方高校沒(méi)有行政權(quán)力的教師很難得到科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目，教師往往只能進(jìn)行一些自發(fā)的科研活動(dòng)，如此科研能力和科研水平很難提高，教師參與科研的熱情也因此而懈怠。而一些致力于科研的教師只能選擇更為合適的科研環(huán)境，從而“另謀高就”了。

（三）教師是“自我實(shí)現(xiàn)人”，其最高層次需要的缺失是導(dǎo)致其流失的內(nèi)生原因

自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)，才會(huì)達(dá)到最高的滿足。自我實(shí)現(xiàn)人的概念是馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次需求就是自我實(shí)現(xiàn)，最理想的人就是自我實(shí)現(xiàn)的人。

首先，過(guò)于理性的管理組織，忽視了教師的情感與個(gè)性需求。目前大多數(shù)地方高校采取的管理方式為理性模式，反映在教師管理上就是過(guò)分追求量化。而這樣的理性模式，往往會(huì)忽略人的情感、尊嚴(yán)、價(jià)值和需要等內(nèi)在需求。但這種理性模式的對(duì)象是教師，他們需要充分發(fā)揮自己的個(gè)人潛力或能力，以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。遺憾的是在很多管理者心中學(xué)校只是一個(gè)“理性”組織，他們往往比較多的強(qiáng)調(diào)學(xué)校組織的權(quán)威性、等級(jí)性以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了教師的情感、個(gè)性、能力等因素的作用，從而導(dǎo)致教師流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。如在一些地方高校中，有的教師是教學(xué)型、有的教師是科研型，但在評(píng)價(jià)這些教師時(shí)，都采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了教師的個(gè)性特長(zhǎng)，常常使得一些教師對(duì)評(píng)價(jià)制度持有否定的態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生尋找更合理的評(píng)價(jià)機(jī)制的想法，從而發(fā)生離職行為。其次，管理訴求的單一性，忽略了教師自我實(shí)現(xiàn)需求的多樣性。自我實(shí)現(xiàn)的需要是教師流動(dòng)的根源。地方高校教師不僅有物質(zhì)的需求，更有精神的需求，有被理解和受尊重的愿望。教師的物質(zhì)需要得到了滿足，而高一層次需要得不到滿足，便會(huì)失去激勵(lì)，失去新的動(dòng)力。

（四）教師是“復(fù)雜人”，學(xué)校劃一化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與管理方式是導(dǎo)致教師流失的深層因素

復(fù)雜人，即權(quán)變?nèi)?。“?fù)雜人”是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要，各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論[2]。

首先，新時(shí)期教師價(jià)值觀的多元性，促成了教師的行為選擇。訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，即使同在一所地方高校工作，教師既有共同的需要也有體現(xiàn)鮮明個(gè)性特征的優(yōu)勢(shì)需要，并且隨著環(huán)境的改變、時(shí)間的推移，教師的優(yōu)勢(shì)需要在不斷變化，他們對(duì)流動(dòng)后的新環(huán)境的選擇也是不同的。那么決定他們做出選擇的即是價(jià)值觀——人內(nèi)在的深層需要。隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的出現(xiàn)和發(fā)展，教師的價(jià)值觀也發(fā)生了變化，趨于多元化方向發(fā)展：由只講奉獻(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉瞰I(xiàn)與索取并存。只有在“奉獻(xiàn)”與“索取”之間保持一種新的平衡，教師隊(duì)伍才會(huì)穩(wěn)定，否則缺少職業(yè)引力，必將導(dǎo)致教師流失。教師既強(qiáng)調(diào)為社會(huì)做貢獻(xiàn)，又強(qiáng)調(diào)個(gè)體潛能的充分展現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重。新時(shí)期背景下的教師呈現(xiàn)出來(lái)的多元價(jià)值觀，筆者以為，既要尊重，又要承認(rèn)其合理性。其次，新時(shí)期教師需求的多樣性，促成了教師的行為選擇。根據(jù)馬斯洛提出的需要層次理論，當(dāng)某一層次需要得到滿足，行為結(jié)束后，上一層次需要就會(huì)成為新的動(dòng)力，產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)，引起新的行為[3]。盡管物質(zhì)需要屬較低層次的需要，但由于我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，當(dāng)前教師注重物質(zhì)因素的比例還相當(dāng)高，它在各種需要中仍占據(jù)基礎(chǔ)性地位。教師們希望到薪酬更高，待遇更好的單位工作，讓子女享受更優(yōu)質(zhì)的教育等，這些生活需要目前還無(wú)法有效滿足，從而造成了地方高校教師的流失。

三、地方高校院校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的策略選擇

結(jié)合地方高校教師流失的現(xiàn)狀，在注重提煉教師作為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的合理需求的基礎(chǔ)上，本文提出以下建議。

（一）建立人本化的激勵(lì)機(jī)制

建立和完善教師人才體系不僅需要依靠必要的行政管理手段去規(guī)范，更重要的是需要運(yùn)用完善合理的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)優(yōu)秀教師脫穎而出，最大限度地激發(fā)優(yōu)秀教師潛在智能的充分發(fā)揮，最終把教師的積極性調(diào)動(dòng)到實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)上。學(xué)校管理者要進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，正確運(yùn)用好按勞分配原則，進(jìn)一步加大學(xué)校內(nèi)部分配改革的力度，改變過(guò)去那種論資排輩、平均主義的利益分配機(jī)制。進(jìn)一步建立起責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)與報(bào)酬相適應(yīng)的利益分配機(jī)制，將教師的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤。向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮校內(nèi)工資的激勵(lì)功能，建立科學(xué)合理的報(bào)酬制度，充分體現(xiàn)公開(kāi)、公正、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證教師特別是骨干教師得到比較滿意的報(bào)酬，使其勞動(dòng)所得與付出相符合[4]。

（二）完善教師的評(píng)價(jià)制度

學(xué)校和教育行政部門應(yīng)根據(jù)教育教學(xué)的特點(diǎn)，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)考核在實(shí)施教師聘任制中的杠桿作用，制定和完善對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)制度，努力使考核工作更具針對(duì)性、合理性與可操作性。對(duì)教師的思想品德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作成績(jī)等按橫向與縱向相結(jié)合的辦法，實(shí)行平時(shí)考核與階段性考核結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，本著公開(kāi)、公平、公正的原則。在學(xué)生評(píng)議、教師自我評(píng)議和學(xué)校綜合考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行“陽(yáng)光作業(yè)”，量化考核，將考核結(jié)果記入考績(jī)檔案，作為教師聘任的重要依據(jù)。實(shí)行“職”“聘”分開(kāi)，根據(jù)考績(jī)聘任，摒棄過(guò)去論資排輩、職務(wù)終身的做法，既可以地方高校低聘，也可以低職高聘，構(gòu)建學(xué)校內(nèi)部上下流動(dòng)的暢通渠道。

（三）建立人才流失善后體制

學(xué)校人事部門或者部門主管需要在每位教師離開(kāi)之前做一次面談，主要是了解教師對(duì)學(xué)校的看法和離職的原因，同時(shí)關(guān)注這些教師今后的發(fā)展和去向，甚至可以給他們提供一些更適合自身發(fā)展的信息。首先，如果我們正確處理善后事宜，就可以對(duì)有流出意向，但尚未采取行動(dòng)的老師，起到安撫與警示作用，減少連帶影響，防止流失擴(kuò)大化。其次，學(xué)?？梢耘c流出的教師保持聯(lián)系，會(huì)給學(xué)校帶來(lái)新的信息。畢竟，這些教師對(duì)原來(lái)學(xué)校還是有感情的，他們會(huì)為原來(lái)學(xué)校帶來(lái)新的信息和先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，他們當(dāng)中不乏有教學(xué)才能的人，當(dāng)他們?cè)谕獾赜龅酱煺蹠r(shí)，可能在第一時(shí)間就會(huì)想到自己原來(lái)的學(xué)校。最后，教師流失雖有其本人主觀方面的原因，但也存在社會(huì)的、學(xué)校的客觀方面的原因，因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)與他們談心，認(rèn)真地反省學(xué)校管理中存在的問(wèn)題，不斷完善自己的管理方法。

（四）建立特殊人才津貼制度

要保證教師得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，以酬留人，使“尊重知識(shí)、尊重人才”的口號(hào)真正落到實(shí)處。高薪是激勵(lì)人才在地方高校持續(xù)工作的有效手段之一，地方高校無(wú)論在工作條件、學(xué)術(shù)條件和氛圍以及發(fā)展平臺(tái)方面都低于普通高校，同樣質(zhì)和量的工作要耗費(fèi)更多的勞動(dòng)量，這是對(duì)在地方高校工作的教師勞動(dòng)的一種補(bǔ)償。地方高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校所在位置的生活、交通條件、醫(yī)療衛(wèi)生和郵電通訊條件，分別按教師職務(wù)工資和津貼之和的一定比例向教師發(fā)放教師特殊津貼。目前雖然有些高校已經(jīng)在實(shí)施這一制度，但較低的津貼和缺乏吸引力的津貼，都難以實(shí)現(xiàn)留人的目的，因此切實(shí)有效提高津貼的力度和效度，才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵[5]。

（五）建立人才信息管理系統(tǒng)

一是建立信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)內(nèi)包括學(xué)校的相關(guān)信息。如學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、職位空缺、各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)學(xué)校需要及時(shí)地公布這些信息，使教師對(duì)有關(guān)自身職業(yè)發(fā)展的狀況有一個(gè)清晰的了解，明確自身的努力方向。二是建立教師的電子信息檔案。包括教師的各類基本情況，如出生年月、專業(yè)特長(zhǎng)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等；在學(xué)校內(nèi)的工作狀況，主要是工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，特別是近期的工作表現(xiàn)，以及發(fā)展方向等。這些檔案的建立能夠使學(xué)校及時(shí)了解教師的情況，提升教師職業(yè)生涯管理的效能，從而降低教師的流失率。

[1]趙哲．對(duì)地方高校教師流失問(wèn)題的思考和建議[J]．新課程研究，2008，(6)．

[2]劉福成．人力資源管理[M]．北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版，2009，32．

[3]張承芬．教育心理學(xué)[M]．濟(jì)南：山東教育出版社，2000，21．

[4][5]范莉莉．經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高中教師流失問(wèn)題研究[D]．南京：南京師范大學(xué)碩士論文，2006．

范莉莉/南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學(xué)院公共管理系講師、碩士，研究方向?yàn)榻逃芾?/p>

（責(zé)任編輯：劉吉林）