□蘇 潛 [南京大學(xué) 南京 210093]

從上個世紀(jì)80年代以來，中國國有企業(yè)經(jīng)歷了一系列市場化變革，企業(yè)與員工的關(guān)系都出現(xiàn)了非凡的變化。有關(guān)國有企業(yè)改革的一系列制度安排雖然曾經(jīng)引導(dǎo)國有經(jīng)濟(jì)取得巨大成就，但是這一系列制度如何或者能否適應(yīng)一個新的全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及和諧社會建設(shè)的需要，仍然是一個無法回避的現(xiàn)實(shí)問題。

一、國有企業(yè)改革進(jìn)程中的企業(yè)社會責(zé)任問題

在國有企業(yè)推進(jìn)市場化的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動在全球悄然興起。20世紀(jì)90年代，許多跨國公司相繼建立自己的生產(chǎn)守則，后演變成企業(yè)生產(chǎn)守則運(yùn)動，企業(yè)生產(chǎn)守則運(yùn)動的直接目的是促使企業(yè)履行自己的社會責(zé)任。2000年7月，“全球契約”正式啟動，它倡導(dǎo)用“共同價值和原則”規(guī)范企業(yè)活動，在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域開展國際合作。盡管中國的企業(yè)以自己的行動方式和表述特點(diǎn)一直承擔(dān)著社會責(zé)任，但“企業(yè)社會責(zé)任”的提法更多地被看成是全球化時代一種新的話語。以企業(yè)社會責(zé)任理念來審視國有企業(yè)改革，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在社會責(zé)任管理上至少存在以下兩個方面的問題。

一是從國有企業(yè)的性質(zhì)來看，前期的國有企業(yè)改革只注重國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性，而忽視了國有企業(yè)的公共性。與一般企業(yè)不同的是，國有企業(yè)的國有本質(zhì)決定了國有企業(yè)是具有公共管理職能的公共企業(yè)，它不僅需要關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更需要關(guān)注其非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而國有企業(yè)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)主要通過國有企業(yè)履行社會責(zé)任來實(shí)現(xiàn)。改革以來，一系列改革措施的實(shí)施顯著提高了國有企業(yè)市場化水平，對提高國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出了重大貢獻(xiàn)，但與此同時，在以市場化為取向的改革進(jìn)程中，國有企業(yè)確立了片面追求利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，而逐漸放棄了作為公共企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。“我們的企業(yè)改革實(shí)際上是按照西方的現(xiàn)代企業(yè)制度慣例進(jìn)行的，就在我國進(jìn)行企業(yè)改革的同時，即從20世紀(jì)80年代以來，西方的企業(yè)管理正在由‘以資為本’逐漸轉(zhuǎn)向‘以人為本’。西方管理學(xué)界和眾多企業(yè)開始信奉‘企業(yè)社會責(zé)任理論’，即企業(yè)不是僅僅追求利潤最大化的機(jī)構(gòu)，它也應(yīng)承擔(dān)必要的社會責(zé)任，包括對社會講誠信，對消費(fèi)者負(fù)責(zé)，絕不制造假冒偽劣產(chǎn)品，絕不破壞社會生態(tài)環(huán)境，尊重和保護(hù)自身員工的合法權(quán)益等等”[1]。

二是從利益相關(guān)者的角度來看，前期的國有企業(yè)改革將工作重點(diǎn)放在了政府與國有企業(yè)利益關(guān)系的調(diào)整上，忽視了員工與國有企業(yè)關(guān)系的調(diào)整，即忽視了對國有企業(yè)員工應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。多年來，中央政府和地方政府、實(shí)業(yè)界和理論界，圍繞國有企業(yè)改革傾注了大量的精力。然而，從擴(kuò)大國有企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，到承包租賃制、股份制，再到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)改革一直將重點(diǎn)放在政府與國有企業(yè)關(guān)系的調(diào)整上。在由政府官員和企業(yè)高層管理者所決定和推行的國有企業(yè)改革過程中，并沒有充分考慮到改革所涉及到的最大利益群體——國有企業(yè)職工的意愿和利益問題[2]。從上個世紀(jì)90年代以來，由于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動關(guān)系的調(diào)整，國有企業(yè)大量富余人員的存在以及減員增效政策的實(shí)施等原因，國有企業(yè)工人大規(guī)模下崗，國有企業(yè)的勞動合同問題與勞資糾紛頻繁出現(xiàn)，壓抑的不滿情緒不斷積累，并逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的一個重要問題?！皬钠髽I(yè)改革來看，我們的企業(yè)改革忽視了員工權(quán)益。多年來，企業(yè)改革一直在經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)之間的制衡和失衡上下功夫，在管理層和所有者之間尋找平衡點(diǎn)，一切著眼于董事會、經(jīng)理層，諸如三會制、兩會制、董事制、管理層收購、經(jīng)營層期權(quán)期股激勵以及實(shí)行年薪制等等，員工卻被邊緣化了”[1]。

由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的過渡是一種重大的制度變遷，也是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，它需要從多方面作出努力，其中尤為重要的使命，是要著力于企業(yè)制度創(chuàng)新和關(guān)系理順，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制的變遷，以重塑適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的微觀基礎(chǔ)。通過總結(jié)中外企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)，不論是西方以市場和消費(fèi)者為中心的公司行為守則運(yùn)動，還是中國國有企業(yè)基于和諧社會建設(shè)需要而開展的和諧勞動關(guān)系建設(shè)，其實(shí)質(zhì)都是企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè)與調(diào)整，其核心在于企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制的重塑和變遷。

二、員工視角下國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制變遷軌跡

國有企業(yè)發(fā)展受到市場準(zhǔn)則和社會責(zé)任的雙重約束。伴隨員工地位與行為的變遷，國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制經(jīng)歷由庇護(hù)-依賴機(jī)制，到控制-抗?fàn)帣C(jī)制，再到民主-均衡機(jī)制的變遷過程。

（一）單位體制下的庇護(hù)-依賴機(jī)制

從員工地位與行為的視角，我們將單位體制下國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制表述為庇護(hù)-依賴機(jī)制，主要是指：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)肩負(fù)著對其員工十分廣泛的社會責(zé)任。它不僅僅是生產(chǎn)和經(jīng)營組織，同時也是一個行政單位和生活單位，是一個具有多種社會功能的共同體。在單位社會中，國有企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)收入、生活福利、社會交往、社會地位、理想抱負(fù)乃至家屬、子女就業(yè)等，幾乎全部在國有企業(yè)得到實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)既是國家權(quán)威的代理者和國家職能的承擔(dān)者，又構(gòu)成了基層社會的主體。正是因?yàn)閲衅髽I(yè)的功能決定了國有企業(yè)對員工身份與地位的決定性作用，員工只有進(jìn)入到國有企業(yè)，才能獲得社會認(rèn)可的一種地位與身份。員工也只有認(rèn)識到國有企業(yè)的全能性作用，才服從和依賴于國有企業(yè)，并把全部能量奉獻(xiàn)給它，期望從單位中獲得更多的庇護(hù)。

基于員工地位與行為的視角，將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制表述為“庇護(hù)-依賴機(jī)制”，主要是受到華爾德在研究中國國有工廠權(quán)威關(guān)系時提出的“新傳統(tǒng)主義”的啟發(fā)。他用“組織化依賴”和“制度化文化”來表述國有企業(yè)的兩個制度特征。所謂“組織化依賴”是指，職工在經(jīng)濟(jì)上和社會上依賴于他們的企業(yè)，在政治上依賴于管理機(jī)構(gòu)，在個人方面依賴于上級?！爸贫然幕笔侵钙髽I(yè)的上級和下屬之間的協(xié)作模式，也就是工人之間的協(xié)作模式和工人選擇的戰(zhàn)略，這種模式通過資源配置提供機(jī)會，并促進(jìn)他們的利益。他從分析國有企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)單位與成員的關(guān)系入手，對個人依賴于單位這一現(xiàn)象進(jìn)行了深入研究，得出了以下結(jié)論：1）在中國的國有企業(yè)里，企業(yè)滿足了職工從商品、服務(wù)到報(bào)酬、福利等廣泛的需求，這是其他企業(yè)不能比擬的。因此，國有企業(yè)的職工高度依賴于企業(yè)組織[3]。2）國有企業(yè)職工沒有其它在滿足需要的功能上與國有企業(yè)相當(dāng)?shù)慕M織可以選擇，因此，職工的流動率是極低的，終生的發(fā)展機(jī)會系于一個企業(yè)，這更加強(qiáng)了他對組織的依賴[3]。3）在中國的國有企業(yè)中，報(bào)酬的獲得不僅與客觀的工作表現(xiàn)相聯(lián)系，更與領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價相聯(lián)系，這更使得領(lǐng)導(dǎo)能夠操縱報(bào)酬，增強(qiáng)個人的權(quán)威，導(dǎo)致職工對領(lǐng)導(dǎo)有極強(qiáng)的依附，甚至尋求發(fā)展私人關(guān)系[3]。依照交換理論的觀點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)個人對單位的依附情結(jié)，正是根源于單位擁有控制資源和分配資源的權(quán)力，個人又不能尋找新的發(fā)展空間，于是通過依附于單位求得生存與發(fā)展成為順理成章的結(jié)果。個人對單位的依附塑造了單位無限性的功能，也使單位承載著巨大而沉重的政治責(zé)任和社會責(zé)任。

在單位體制下，國有企業(yè)的庇護(hù)——依賴機(jī)制，在其形成的初期，在其所存在的制度配置環(huán)境與資源條件下，是合乎理性的。不然，它就不會在那么短的時間內(nèi)、那么落后的技術(shù)限制中、那么動蕩的政治環(huán)境下，創(chuàng)造出那么豐碩的成果。盡管如此，不容忽視的是這種企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制依舊存在著一些急需解決的問題。

從責(zé)任的限度來看，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任存在無限性問題。國有企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任，但并非沒有限制。國有企業(yè)在履行社會責(zé)任時，會受到成本、效率、范圍以及復(fù)雜性的約束[4]。國有企業(yè)需要對員工承擔(dān)社會責(zé)任，但并非意味著需要為職工做一切事情。國有企業(yè)任何一種社會責(zé)任行為必然要付出成本和其它一些代價，這些成本和代價決定了其不可能無限制地承擔(dān)對員工的社會責(zé)任。但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)社會責(zé)任是一種無限社會責(zé)任，國有企業(yè)為員工提供了“從搖籃到墳?zāi)埂钡娜轿坏纳鐣?wù)，在給員工帶來利益的同時也造成企業(yè)成本的增加和生產(chǎn)效率的降低。國有企業(yè)對社會承擔(dān)無限社會責(zé)任，不僅嚴(yán)重分散了企業(yè)的精力，政府向企業(yè)轉(zhuǎn)嫁的沉重的負(fù)擔(dān)也把國有企業(yè)拖到了死亡的邊緣。

從責(zé)任的激勵相容性來看，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任存在激勵不相容問題。所謂責(zé)任激勵相容，指的是在交易伙伴關(guān)系中的任何一方承擔(dān)責(zé)任，都不僅能給對方帶來利益和激勵，而且也會給自己帶來利益和激勵的狀態(tài)。責(zé)任的激勵相容性是我們追求的理想狀態(tài)，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)社會責(zé)任的庇護(hù)——依賴機(jī)制，則存在責(zé)任激勵不相容的問題，就是指盡管國有企業(yè)承擔(dān)了對員工的庇護(hù)責(zé)任并帶來社會成本的增加，但這種責(zé)任的承擔(dān)并沒有給國有企業(yè)的員工帶來持續(xù)的激勵，如果說有的話，也僅僅使員工由最初的政治熱情很快轉(zhuǎn)化為對國有企業(yè)更深的依賴，作為責(zé)任承擔(dān)者的國有企業(yè)由此給自己帶來的利益要小于其增加的成本，顯然庇護(hù)——依賴機(jī)制無法為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動力。因此，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的國有企業(yè)社會責(zé)任過于強(qiáng)調(diào)社會目標(biāo)并忽視市場原則，其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)缺乏生機(jī)和活力。實(shí)踐證明這種企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制是不可持續(xù)的。

（二）轉(zhuǎn)型期的控制-抗?fàn)帣C(jī)制

1978年以來，中國開始進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，從而開始了一場巨大而深刻的制度變遷和社會轉(zhuǎn)型過程，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)代的工業(yè)社會轉(zhuǎn)變。這是一項(xiàng)極其巨大的系統(tǒng)而復(fù)雜的過程。在市場化取向的改革過程中，實(shí)現(xiàn)最大限度的盈利成為國有企業(yè)的唯一追求，通過各種手段降低成本是企業(yè)管理的關(guān)鍵，員工與組織關(guān)系逐漸被“市場化”，員工在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的地位逐步被“邊緣化”。從員工的視角來看，轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制開始表現(xiàn)為控制-抗?fàn)帣C(jī)制。

在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，工人所面臨的典型問題是，他們受到了市場化的沖擊和越來越嚴(yán)厲的管控，主要表現(xiàn)在：1）“官本位”的管理習(xí)性傷及職工尊嚴(yán)。我國的法律制度和有關(guān)政策規(guī)定，企業(yè)不再使用和套用行政級別，但是“官本位”的理念，在國有企業(yè)依然普遍存在，職工沒有平等參與企業(yè)管理的權(quán)利或者職工的民主權(quán)利形同虛設(shè)。企業(yè)“官本位”的習(xí)性、思想傾向、管理制度和一些潛規(guī)則，嚴(yán)重挫傷了職工的工作積極性，甚至傷及職工的尊嚴(yán)。2）減員分流危及職工崗位安全。在轉(zhuǎn)型時期，國有企業(yè)作為傳統(tǒng)的城鎮(zhèn)就業(yè)渠道對就業(yè)增長的貢獻(xiàn)基本上是負(fù)面的。上世紀(jì)90年代以后，社會群體與政府、企業(yè)之間沖突的數(shù)量逐年增加，其中絕大部分是國有企業(yè)下崗職工聚眾上訪和影響公共秩序的事件。3）收入差距加劇了干群緊張關(guān)系。在GDP快速增長的過程中，財(cái)政收入和企業(yè)利潤也在迅速增加，但相比較而言，員工收入增長速度較慢。自2003年以來，全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的利潤都以30%～40%的速度增加，而職工工資的平均增長速度卻保持在1 0%左右，有些單位工資根本就沒有增加[5]。尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的非工資收入，最能引起員工的不滿，不僅加劇了企業(yè)內(nèi)部收入差距的擴(kuò)大，而且使員工對收入差距擴(kuò)大的忍耐力下降。4）多種用工形式帶來的就業(yè)歧視?！度蚱跫s》要求企業(yè)杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為。SA8000標(biāo)準(zhǔn)也規(guī)定，在涉及聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會、升遷、解職等事項(xiàng)上，公司不得從事或支持基于社會等級、性別、國籍等之上的歧視。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，國有企業(yè)存在多種用工形式并存的現(xiàn)象，其中包括全民所有制固定工、合同工、大集體、家屬工、勞務(wù)工和臨時工等。多種用工形式導(dǎo)致了職工之間的地位差異和矛盾，突出體現(xiàn)在薪酬福利、員工晉升和流動機(jī)會等方面，形成了潛在的勞動爭議的誘因。

在市場化取向的改革過程中，企業(yè)試圖降低勞動成本或提高速率，工人們則力圖反向行動。斯科特（J.G.Scott）指出，工人即使像怠工這樣十分微小的日常抗?fàn)?，也會如同無數(shù)珊瑚蟲聚成珊瑚礁一樣，創(chuàng)造出一個屬于自己的政治和經(jīng)濟(jì)上的堡礁[6]。在轉(zhuǎn)型時期，國有企業(yè)工人抗?fàn)幹饕憩F(xiàn)為以下幾種形式：1）消極怠工、工作積極性不高、浪費(fèi)原材料等。有些工人有意浪費(fèi)原材料，不注重設(shè)備維護(hù)，上班磨洋工，對生產(chǎn)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題漠不關(guān)心。2）到上級有關(guān)部門上訪。上訪是國有企業(yè)職工在自身利益受到侵害時最常用的行動方式。上訪分為集體上訪和個人上訪，集體上訪是影響較大的一種行動方式。工人不僅到上級公司上訪，也會選擇到政府上訪。3）以法律為武器?！皠趧臃ㄊ潜Ｗo(hù)工人權(quán)利的武器?！边@句話出自勞動法實(shí)施第二年之際。它既反映了國家依靠法律的新意義，也反映了員工權(quán)益問題日益引起爭議甚至暴力的狀態(tài)。4）集體停工。這是員工采取的最為強(qiáng)烈的反制手段，企業(yè)經(jīng)營管理人員也最為擔(dān)心。一方面，集體停工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營將造成直接的沖擊，影響到企業(yè)利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面，作為企業(yè)黨委書記來說，還承擔(dān)著維護(hù)穩(wěn)定的重要政治責(zé)任，頻繁的停工事件可能會葬送黨組織領(lǐng)導(dǎo)人員的政治前途。5）員工沉默。員工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識提出想法、建議和觀點(diǎn)，從而改善所在組織的某些工作，卻因?yàn)榉N種原因，選擇沉默并保留觀點(diǎn)，或者提煉和過濾自己的觀點(diǎn)。6）退出國有企業(yè)、另謀高就。在人才市場上競爭力強(qiáng)的職工，主要是技術(shù)人才，往往采用退出國有企業(yè)、另謀高就的方式來表示抗?fàn)帯?/p>

從組織管理理論的角度來分析，轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)管理還停留在古典組織管理理論上，以“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，忽視了人的社會的、心理的需要，以至成為一種 “沒有人的組織”。當(dāng)國有企業(yè)沿著市場化道路進(jìn)行改革時，其理想的改革模式是建立以利潤最大化為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)制度。國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的同時，并沒有很好地履行其社會責(zé)任。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的需要而放棄基本的社會責(zé)任，從而造成員工權(quán)益等方面的損失，這是對國有企業(yè)基本性質(zhì)和目標(biāo)的背離。

（三）后改革期民主-均衡機(jī)制的雛形

“后改革期”是指國有企業(yè)進(jìn)入新世紀(jì)后的改革發(fā)展進(jìn)程。面對問題和挑戰(zhàn)，政府開始重視勞動者的權(quán)益保障問題，并頒布了一系列修復(fù)企業(yè)與勞動者關(guān)系的政策措施，一系列強(qiáng)化民主參與的制度、文件開始被制定和完善。主要表現(xiàn)在：1）職工代表大會制度。在基層民主參與中，職工代表大會被看成是民主管理的基本形式。職工代表大會制度的建設(shè)情況以及實(shí)施情況，是基層職工參與的縮影。2）廠務(wù)公開制度。2002年6月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合下發(fā)《兩辦通知》，從而使廠務(wù)公開成為國有企業(yè)中較為流行的一項(xiàng)制度。對比廠務(wù)公開內(nèi)容與職工代表大會職權(quán)的內(nèi)容，兩者在許多方面是重合的。之所以強(qiáng)調(diào)廠務(wù)公開的重要性，主要是因?yàn)閺S務(wù)公開更側(cè)重職工群眾的知情權(quán)，而知情是職工參與的前提。3）集體協(xié)商和集體合同制度。這一制度作為一項(xiàng)勞動法律制度，起源于工業(yè)化市場經(jīng)濟(jì)國家，指的是由工會代表工人與雇主以及雇主組織就勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)等問題進(jìn)行協(xié)商談判，簽訂集體合同的法律行為。中國實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，建立并大力推進(jìn)集體協(xié)商、集體合同制度，力圖使之成為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。4）工會源頭參與制度。工會源頭參與制度是指在參與的全過程中，由工會教育和組織職工依照法律規(guī)定進(jìn)入決策領(lǐng)域，從源頭上參與公司的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)與各項(xiàng)管理。讓職工代表盡可能多地參與旁聽一些企業(yè)的重要決策性會議，及時把源頭參與獲得的信息向廣大職工傳遞。工會源頭參與制度與職工代表大會制度、集體協(xié)商與集體合同制度及其他民主管理制度，共同構(gòu)成了市場經(jīng)濟(jì)體制下職工民主參與的管理體系。

后改革時期以來，基于員工地位與行為視角的國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制在總體上正朝著更加民主和均衡的方向發(fā)展。但客觀地說，民主-均衡機(jī)制的形成僅僅只是一個雛形，成績與問題并存，其主要問題在于形式化：1）職工代表大會的形式化。實(shí)際上職工代表大會并非起決策作用，在很大程度上只是一種儀式性或形式性的規(guī)定，公司通過這種儀式來表決通過某些決策，而這些決策往往都是由企業(yè)管理層已經(jīng)討論決定的。根據(jù)2002年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在被調(diào)查者中，36.2%的職工認(rèn)為職代會“很好”或“較好”地發(fā)揮了作用，46.2%的人認(rèn)為“一般”，17.6%的人認(rèn)為“不好”或“很不好”，認(rèn)為“一般”、“不好”或“很不好”的合在一起，比例已達(dá)63.85%[7]。職工代表大會的意圖并不主要在于企業(yè)各種實(shí)際管理問題的解決或決策，而僅僅是為員工安置一種表達(dá)的渠道，使企業(yè)行政方的意圖合法化。2）集體協(xié)商的形式化。一是工會的制度性弱勢。在工會主席的工資待遇和職位都受控的情況下，工會很難真正代表職工與企業(yè)行政方進(jìn)行平等的協(xié)商，集體合同有時成為企業(yè)行政方單方面的規(guī)定；二是合同條款的原則性。實(shí)踐中集體合同內(nèi)容從勞動法等法律法規(guī)中摘抄的多，即使寫入一些內(nèi)容也多是作原則性的規(guī)定；三是員工權(quán)益的模糊性。員工的真正需求在集體合同中并沒有體現(xiàn)出來，反而是企業(yè)要求完成的年度任務(wù)指標(biāo)多，有些集體合同條款還具有模糊性，在現(xiàn)實(shí)中很難評價和操作；四是集體合同實(shí)施中重簽訂輕協(xié)商、重簽訂輕履行現(xiàn)象的存在，使集體合同喪失了履行的必要性和可行性。李琪在考察集體合同制度時認(rèn)為，中國集體合同制度屬于一種強(qiáng)制性的制度變遷。而強(qiáng)制性制度變遷失敗的可能性很大，特別是在國有企業(yè)，由于勞動關(guān)系主體不明確，工會“缺位”，以至于“誰來談”和“談什么”的問題都不能解決，于是，“有合同不多，沒合同不少”的局面就必然形成[8]。3）廠務(wù)公開的形式化。作為一種制度化的監(jiān)督形式，廠務(wù)公開是員工民主參與的重要渠道，現(xiàn)存的問題是在由工會推動并具體承辦的制度設(shè)計(jì)下，管理者缺少主動性，有時還采取報(bào)喜不報(bào)憂等弄虛作假的做法。廠務(wù)公開在實(shí)踐中的儀式化和形式化嚴(yán)重影響了其效力，職工的評價是“不關(guān)心的都公開了，真正關(guān)心的根本就沒有公開”。廠務(wù)公開的真正生命力還在于把外在的制度要求變成企業(yè)管理者為履行企業(yè)社會責(zé)任、調(diào)動員工積極性的內(nèi)在需要。

三、構(gòu)建國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制的路徑選擇

構(gòu)建以“民主-均衡”為主要特征的國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制，是保證國有企業(yè)持續(xù)承擔(dān)社會責(zé)任、提升企業(yè)競爭力的核心和基礎(chǔ)?；趩T工地位與行為視角，解決國有企業(yè)社會責(zé)任問題，需要采取綜合型的解決方案。

（一）戰(zhàn)略：實(shí)施國有企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略

企業(yè)社會責(zé)任是經(jīng)濟(jì)全球化時代國有企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。如何超越西方工業(yè)化時代的弊病，避免重走西方國家企業(yè)非道德經(jīng)營的老路，這是中國國有企業(yè)必須面對的時代課題。從戰(zhàn)略角度看，企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)增長和發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動力，企業(yè)社會責(zé)任已經(jīng)從國際商業(yè)意識與行為方面的邊緣性問題轉(zhuǎn)變成獲取持續(xù)競爭力的焦點(diǎn)。在國內(nèi)，國有企業(yè)要適應(yīng)和諧社會以及循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，就必須承擔(dān)更大的社會責(zé)任。在國際上，國有企業(yè)要爭取國際市場準(zhǔn)入，提升拓展國際市場的能力，企業(yè)社會責(zé)任是一個關(guān)鍵因素。國有企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識企業(yè)社會責(zé)任對未來企業(yè)發(fā)展的重要性，把企業(yè)社會責(zé)任作為企業(yè)管理的思想主題，將企業(yè)社會責(zé)任融入到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和戰(zhàn)略管理中，把社會問題轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇。

（二）體制：完善國有企業(yè)社會責(zé)任管理架構(gòu)體系

履行國有企業(yè)社會責(zé)任的重要保障就是要在企業(yè)內(nèi)部建立起與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和治理模式。在董事會層次上，成立專門的國有企業(yè)社會責(zé)任推進(jìn)委員會，專門負(fù)責(zé)就主要社會責(zé)任問題提出對策建議，并負(fù)責(zé)有關(guān)社會責(zé)任政策的實(shí)施、監(jiān)督、評價，從而在決策層面保障利益相關(guān)者的權(quán)益。在具體經(jīng)營管理層次上，設(shè)立國有企業(yè)社會責(zé)任副總裁，代表公司管理層具體實(shí)施推進(jìn)國有企業(yè)社會責(zé)任的履行，具體職責(zé)是：牽頭審查和批準(zhǔn)國有企業(yè)社會責(zé)任政策與策略、審查和批準(zhǔn)國有企業(yè)社會責(zé)任投入以及投入調(diào)整方案、審查和監(jiān)管公司整體社會責(zé)任目標(biāo)和計(jì)劃并推動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、推動國有企業(yè)社會責(zé)任管理與日常經(jīng)營管理的融合。同時，成立國有企業(yè)社會責(zé)任推進(jìn)部，作為國有企業(yè)社會責(zé)任的專門管理機(jī)構(gòu)，在公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各專業(yè)職能管理部門落實(shí)企業(yè)社會責(zé)任，確保國有企業(yè)在正確履行社會責(zé)任的前提下實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公司管理層要向董事會和職工代表大會報(bào)告年度企業(yè)社會責(zé)任履行情況。

（三）機(jī)制：構(gòu)建國有企業(yè)社會責(zé)任實(shí)現(xiàn)機(jī)制

一是建立國有企業(yè)履行社會責(zé)任的外在約束機(jī)制。對于國有企業(yè)的考核評價要兼顧兩個標(biāo)準(zhǔn)，不僅有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，即盈利水平，而且有包括社會責(zé)任在內(nèi)的非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。國有企業(yè)社會責(zé)任評價標(biāo)準(zhǔn)包括以下三個方面：1）企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)營理念；2）企業(yè)社會責(zé)任制度規(guī)范；3）企業(yè)社會責(zé)任具體表現(xiàn)。國務(wù)院國資委以及地方國資委對于國有企業(yè)缺失社會責(zé)任的行為要確定嚴(yán)格的懲罰措施，對于積極承擔(dān)社會責(zé)任的國有企業(yè)應(yīng)給予鼓勵和支持，從而形成企業(yè)自覺承擔(dān)社會責(zé)任的良性循環(huán)機(jī)制。

二是建立國有企業(yè)履行社會責(zé)任的內(nèi)在約束機(jī)制。國有企業(yè)必須健全和完善社會責(zé)任的追究機(jī)制，對董事會、管理層、監(jiān)管機(jī)構(gòu)以及內(nèi)部各職能部門、各生產(chǎn)單位等都要求制訂明確的與其權(quán)力相匹配的具體責(zé)任。根據(jù)責(zé)任追究制度，對違背社會責(zé)任的行為進(jìn)行有效查處。繼續(xù)完善職工代表大會制度、集體協(xié)商制度、廠務(wù)公開制度等，切實(shí)增強(qiáng)工會的獨(dú)立性，強(qiáng)化工人參與的民主管理制度。

（四）法制：加快國有企業(yè)社會責(zé)任的法制建設(shè)

法律法規(guī)是確保國有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的根本保障，是外在約束的重要內(nèi)容，是企業(yè)評價自身社會責(zé)任狀況的主要依據(jù)。立法機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)把企業(yè)社會責(zé)任的理念融入到相關(guān)的法律法規(guī)中。1）加快企業(yè)社會責(zé)任方面的立法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對利益相關(guān)者的法律保護(hù)，細(xì)化有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的條款，明確要求企業(yè)在為股東創(chuàng)造利潤的同時必須兼顧員工利益，從而將企業(yè)社會責(zé)任納入法制化、規(guī)范化的管理體系中。2）積極完善或修訂保護(hù)員工利益的相關(guān)配套法規(guī)，使國有企業(yè)社會責(zé)任所涉及的內(nèi)容都有相應(yīng)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章，便于企業(yè)參照執(zhí)行，從而進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)社會責(zé)任行為。3）加快與國有企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的配套法規(guī)建設(shè)，使勞動者權(quán)益保護(hù)有法可依，為國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制的運(yùn)行奠定法律基礎(chǔ)。此外，在不斷完善法律法規(guī)的同時，要加強(qiáng)法制宣傳教育，加大對國有企業(yè)履行社會責(zé)任的監(jiān)督，對那些違反企業(yè)社會責(zé)任的國有企業(yè)，必須嚴(yán)厲懲處，確保已經(jīng)制訂的有關(guān)國有企業(yè)社會責(zé)任的法律法規(guī)得到有效執(zhí)行。

（五）文化：培育國有企業(yè)社會責(zé)任文化

良好的組織文化對于構(gòu)建國有企業(yè)社會責(zé)任機(jī)制具有強(qiáng)化和加固的作用。組織文化的作用就是努力創(chuàng)造共同的價值理念體系和共同的行為準(zhǔn)則。當(dāng)代中國國有企業(yè)的文化建設(shè)中應(yīng)當(dāng)融入對員工負(fù)責(zé)的企業(yè)社會責(zé)任觀，倡導(dǎo)“以人為本”的經(jīng)營理念。擁有這樣的道德觀念、共同價值和行為準(zhǔn)則，國有企業(yè)才能在經(jīng)營活動中自覺維護(hù)員工的合法權(quán)益，創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系。國有企業(yè)需要制定出具體的文化規(guī)范或行為標(biāo)準(zhǔn)，明文規(guī)定企業(yè)社會責(zé)任信條，讓組織中的每個成員都明白企業(yè)對員工的具體責(zé)任是什么。要立足企業(yè)實(shí)際，將企業(yè)社會責(zé)任理念融入企業(yè)的使命、價值觀和愿景，形成具有企業(yè)特色的社會責(zé)任觀，使企業(yè)社會責(zé)任成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求和動力。

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