袁 峰，葉麗紅

（江西省圖書館，江西 南昌 330046）

隨著科技的發(fā)展和讀者需求的多元化，圖書館服務內容和服務方式發(fā)生了深刻的變化，這對圖書館員素質提出了更高的要求。因此，加強館員管理，提高館員素質，成為圖書館適應社會需求、構建核心競爭力的必要措施。傳統(tǒng)的以固定的組織結構和規(guī)章制度為基礎的剛性管理模式極大地束縛和限制了館員的積極性和創(chuàng)造性，實行“以人為中心”的柔性管理模式，不但可充分調動館員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，利于館員隱性知識的轉化與發(fā)揮，而且可提高圖書館的服務效率?；诖?，本文結合圖書館人力資源管理現狀，提出在圖書館人力資源管理中實行柔性管理的措施，希冀能為圖書館管理者做參考。

1 柔性管理的涵義

柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理強調以行政措施、組織紀律、規(guī)章制度來約束、規(guī)范人們的行為，是一種機械的、非人性化的管理。與剛性管理恰恰相反，柔性管理是一種“以人為中心”的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在人們的心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織的意志轉變?yōu)槿藗兊淖杂X行動。柔性管理是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為依托的管理理念，強調在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，激發(fā)人的主人翁責任感、主觀能動性和創(chuàng)新精神，使他們能真正做到盡心盡力地工作。

柔性管理具有以下特征：（1）內在驅動性。柔性管理主要不是依靠權力影響力，而是依賴于從每個員工內心深處激發(fā)的主動性、內在潛力和創(chuàng)造精神；（2）影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮刃牡某兄Z，并最終轉變?yōu)樽杂X的行動。這一轉變需要一定的時間；（3）激勵的有效性。按照馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。柔性管理主要滿足員工的高層次需求，具有有效的激勵作用。

2 圖書館人力資源管理存在的問題

2.1 完全依靠剛性管理措施，束縛館員工作積極性的發(fā)揮

圖書館通過制定和嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，使館員個體之間以及館員與圖書館之間的關系得到協調，有利于維持圖書館正常的工作秩序；通過制定工作標準對館員的工作績效進行量化，便于館員工作績效的考核。但是，目前有些圖書館完全采取剛性管理措施，規(guī)章制度的制定缺乏親和力、人性化，重義務、輕權利、重懲罰、輕獎勵的圖書館規(guī)章制度嚴重束縛了館員工作積極性的發(fā)揮。圖書館完全采取剛性管理辦法，往往將館員置于被動管理狀態(tài)，館員缺乏主動參與管理、參與決策的意識，館員難以創(chuàng)造性地開展工作。工作量化考核也造成了館員的惰性，使館員一味地只求完成分內的工作，缺乏合作精神?？傊?，嚴格按規(guī)章制度管理，降低了圖書館活動的靈活性，影響圖書館與外部環(huán)境的協調。規(guī)章制度的不完善，責權利不完全對等，造成工作中出現矛盾和沖突。

2.2 柔性管理辦法未得到有效運用，影響?zhàn)^員工作潛能的釋放

柔性管理能滿足員工的高層次需要，能激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感，使員工的潛能得到釋放，有利于組織內部形成集體主義和相互協作的精神。然而，目前有的圖書館未采取柔性管理辦法，影響了館員工作潛能的釋放，具體表現在：（1）館員培訓重形式、輕效果。圖書館管理者沒有根據館員個體差異和館員實際工作，針對性地組織員工培訓，致使培訓效果不理想，一些館員的業(yè)務水平沒有得到明顯的提高，館員整體素質偏低；（2）激勵機制不完善。注重物質激勵，忽視精神激勵、情感激勵，產生激勵與需要的錯位。有的管理者只注重集體教育和批評幫助，忽視了對館員開展經常性、針對性的談心活動，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致圖書館服務團隊缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在考核激勵中，沒有真正與館員的任用、獎懲掛鉤，吃“大鍋飯”的現象依然存在；（3）組織文化的缺失。圖書館組織文化的缺失，致使館員缺乏對圖書館組織的認同感和歸屬感，工作環(huán)境或工作氛圍的不和諧，館員的忠誠度和歸屬度普遍不高。

3 柔性管理在圖書館人力資源管理中的應用

3.1 以人性為前提，采取人性化的管理措施

人性，即人的共同屬性。人的共性主要有對生存的需求、對自由的追求、對平等的渴望、對尊重的需求、對財富的追求、對自身發(fā)展和成就的渴望等。從人性表現看，任何人都是想擺脫約束力的，向往自由的境界?？墒?，規(guī)章制度是必不可少的。所以，在這種情況下，管理者應該在規(guī)范的范圍內盡量采取柔性管理手段，給人們提供創(chuàng)造自由的空間，以此表達尊重與民主、溝通與對話、和諧與舒暢。一是圖書館在健全各項規(guī)章制度的基礎上，完善考核機制，真正實現獎勤罰懶，使有能力的館員的創(chuàng)造力得到進一步的發(fā)揮。通過制定彈性工作目標，賦予館員自由發(fā)揮和創(chuàng)造的空間。針對館員具體工作目標的實施情況，擬定切實可行的考核指標，對每個館員進行考核，從而促進圖書館組織目標的實現。二是建立公平合理的人才流動機制，實行內部輪崗制度以及干部聘任制和任期制。要根據崗位需要匹配合適的人才，同時建立良性的競爭環(huán)境，做到人盡其才、才盡其用，從而充分調動館員積極向上的動力，促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。三是根據館員特點，開展個性化的教育與培訓?？刹捎谩罢堖M來”和“走出去”的培訓方式，使館員既能接受新思想、學習新方法，又能掌握新技術、學習新經驗。對館員進行教育與培訓，必須堅持量體裁衣、因材施教的原則。哪些人應該學習計算機知識，哪些人應該學習圖書館業(yè)務知識，哪些人應該學習日常禮儀方面的知識，圖書館管理者應在調查的基礎上，根據館員工作需要有的放矢地開展培訓工作。同時，創(chuàng)造條件構建館員相互學習的平臺，促進館員共同提高。四是采用多種激勵機制激發(fā)館員的積極性。對館員實行理想激勵，把理想教育作為重要內容，幫助館員樹立社會理想，將個人理想與社會理想結合起來；對館員實行榜樣激勵，通過樹立先進典型和領導者的宣傳示范，引導館員積極做好圖書館工作；對館員實行榮譽成就激勵，給他們施展才華的機會和表現的空間，盡可能使館員的成就需求得到滿足；對館員實行參與激勵，創(chuàng)造和提供一切機會讓館員參與管理，重視館員提出的各種合理要求和建議，以激發(fā)館員的工作熱情和提高館員對圖書館的歸屬感、認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。

3.2 以感情為紐帶，激發(fā)館員的工作熱情

感情是一種心理現象，是人們對客觀好惡傾向的內在反映。人有感情就有親切感，有親切感的人與人之間，相互吸引力就大。感情可以是關心、溫暖，也可以是尊重、贊譽；可以是信任、理解，也可以是支持、幫助。越是感情親密的人，人們就越是傾向于為他盡義務，越是傾向于為他優(yōu)先提供資源。英國元帥蒙哥馬利講過這樣的話：“人們蘊藏著巨大的感情力量。他們是積極的、建設性的，應該給以發(fā)揮的機會，因為這種力量使人感到溫暖，能激發(fā)人們的想象力。如果對于人的因素持冷漠無情的態(tài)度，便將一事無成?！币虼耍瑘D書館管理者一要尊重理解館員。通過開展調查研究工作，了解每位館員的性格特點、能力狀況、工作效果、為人處世，找到館員能力、興趣與工作任務的最佳結合點，合理安排他們的工作任務，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。二要創(chuàng)造良好的工作氛圍，盡量少用行政命令與強制手段，多用寬容、交流、友愛、關心、理解、信任等方法對待每一位館員，使館員消除消極情緒，激發(fā)工作干勁。館員一旦發(fā)生工作失誤，管理者不應該過分追究館員個人的責任，而主要應查究造成失誤的原因，進而盡快處理。三要經常與館員談心，了解他們的思想動態(tài)。對他們的合理要求及時關注，盡量予以解決；對一些因條件限制而暫時難以滿足其需要的，可說明原因，并積極創(chuàng)造條件，爭取得到他們的理解與支持；對于館員不正當的需求，要做好耐心說服工作，得到館員的理解；對于他們產生的事業(yè)上的挫折、感情上的波折、家庭中的矛盾或裂痕等，要給予及時“治療”和疏導，建立起正常、良好、健康的人際關系，營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。四要放權給館員，讓館員的才能在崗位上盡情得到發(fā)揮，以調動他們的工作積極性。

3.3 以圖書館組織文化為依托，形成館員向心力

組織文化，是指在一定的社會政治、經濟、文化背景下，組織在生產與工作實踐過程中所創(chuàng)造或逐步形成的價值觀念、行為準則、作風和團體氛圍的總和。具體地說，組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化具有凝聚功能、導向功能、激勵功能、提高員工素質功能、塑造形象功能。組織文化主要由精神文化層、規(guī)范文化層、行為(物質)文化層構成，精神文化決定規(guī)范文化，規(guī)范文化又決定行為(物質)文化。圖書館組織文化（主要指精神文化，以下同）是圖書館的靈魂，對圖書館事業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動作用。圖書館應積極構建先進的組織文化，創(chuàng)造出一種進取、奮發(fā)、平等、和諧的工作環(huán)境，實現館員的自我管理、自我改善，為館員的發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間；培育獨具特色的組織文化氛圍，樹立圖書館的外部形象，使館員形成共同的價值觀，促使館員工作潛能得到釋放。建立圖書館組織文化，就是要培養(yǎng)館員具有愛國愛民的民族精神、共建共享的開放精神、愛館敬業(yè)的奉獻精神、求真務實的科學精神、寬宏博大的理性精神、不斷進取的創(chuàng)新精神，建立圖書館組織與館員的共同愿景。通過組織文化，圖書館把館員的小目標和圖書館的大目標緊密地聯系在一起，有助于增強館員的相互信任、交流、溝通，使圖書館的各項活動更加協調，有助于圖書館向社會大眾展示圖書館高尚的精神風貌和事業(yè)追求，從而為圖書館塑造良好的整體形象、樹立信譽、擴大影響奠定基礎。同時，先進的圖書館組織文化對館員的行為具有無形的約束力，可在圖書館中形成與圖書館文化理念相應的群體規(guī)范和行為準則，實現館員的外部約束與自我約束的統(tǒng)一，對推動圖書館事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

4 結束語

柔性管理是以文化和情感為基礎，運用尊重、激勵、引導、啟迪等方法進行管理。筆者強調柔性管理，并不是全盤否定剛性管理。實際上，在圖書館工作中剛性管理與柔性管理的結合，是實現圖書館人力資源高效、科學管理的源泉。

[1]稻香.柔性管理[M].北京:中國紡織出版社,2006.

[2]王超湘.現代圖書館理念論綱[M].北京：北京燕山出版社,2005.

[3]袁峰.ABC圖書館讀者工作危機管理研究[D].西安:西安理工大學,2008.

[4]馮濤.論圖書館組織文化的建立[J].南華大學學報(社會科學版),2009(3):104-106.