浙江工商大學 方陳承

職工自身因素對薪酬影響的計量分析

浙江工商大學 方陳承

本文選取某企業(yè)員工個人基本情況等橫截面統(tǒng)計資料，從性別、學歷、工作類別、初始工資等共8個方面對薪酬的影響因素進行探究，建立企業(yè)員工個人因素對企業(yè)職工薪酬的影響方程，并通過逐步剔除變量消除多重共線性影響，以及用WLS消除異方差性。在滿足方程總體顯著性檢驗的情況下，選取t統(tǒng)計量較大的變量，即對當前工資影響最大的模型為最終模型。通過研究發(fā)現(xiàn)，性別、學歷、工作類別、初始工資、之前的工作經(jīng)驗這5個變量對當前工資總的影響最顯著，再消除異方差性并建立回歸方程，對該方程所體現(xiàn)的意義進行計量經(jīng)濟分析。

企業(yè)職工薪酬 多重共線性 異方差 虛擬變量

職工薪酬是勞動者個人消費的主要來源，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)勞動者的再生產(chǎn)，具有補償、激勵、調(diào)節(jié)和效益的職能。所以在市場經(jīng)濟條件下，薪酬體系直接關系到企業(yè)績效的高低和員工收入的多少，企業(yè)職工薪酬的影響因素分析也是社會學研究的經(jīng)典課題。確定企業(yè)員工當前工資的構成以及對影響因素進行分析，不僅能激勵勞動者加強學習，提高自身能力，也有利于企業(yè)合理制定薪酬標準。因此，本文選取某企業(yè)員工個人基本情況的原版數(shù)據(jù)來研究企業(yè)員工自身因素對職工薪酬的影響并對所建立的模型進行分析探究。

1 理論模型與數(shù)據(jù)

1.1 變量的選取

在同一企業(yè)中，在不考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素的情況下，職工薪酬是由個人工作表現(xiàn)所決定的，因此在同等條件下，個人因素的差異將直接導致薪酬的差異。因此本文選取以下8個變量來探究其對當前工資的影響,即雇傭后的工作時間、性別、年齡、工作類別、之前的工作經(jīng)驗、是否為少數(shù)民族、初始工資、學歷。

1.2 虛擬變量和控制變量的設置

本文中根據(jù)受教育年限大小，把員工受教育情況分為三個檔次，即受教育年限＜12，學歷為高中及以下，對應值為 0；12＜受教育年限＜=16，學歷為大學，對應值為1；受教育年限＞16，學歷為研究生及以上，對應值為2。通過研究學歷高低來分析其對當前工資的影響。

1.3 符號的說明

Y：當前工資；G：性別；E：學歷；JC：工作類別；S：初始工資；JT：在本企業(yè)上班的時間(單位為月數(shù))；P：之前的工作經(jīng)驗(以之前工作的月數(shù)來衡量)；M：是否為少數(shù)民族；A：年齡。

2 建模過程

為估計模型參數(shù)，利用收集的數(shù)據(jù)，通過最小二乘法進行回歸方程建立，在 EVIEWS 中鍵入：LS Y C G E JC S J T P M A，可得在0.05時，之前的工作經(jīng)驗P，是否為少數(shù)民族M以及年齡A這3個變量的t統(tǒng)計量檢驗不顯著。這可能是多重共線性或者異方差引起的，所以首先消除多重共線性的影響。

2.1 多重共線性檢驗

由相關系數(shù)可知，Y與工作類別JC和初始工資S相關系數(shù)較高，與其他幾個變量的相關系數(shù)較低，之前的工作經(jīng)驗P和年齡A的相關系數(shù)較高，因為一般人的工作經(jīng)驗隨著年齡的增長而增長，但是在實際情況并不絕對如此，所以仍保留這兩個變量。而雇傭后的工作時間與Y的相關系數(shù)極低，可能兩者并不存在一定的聯(lián)系，且散點圖進一步證實員工被雇傭后的工作時間與當前工資確實不存在很強的相關關系，因此直接剔除次要變量JT，然后對7個解釋變量采用逐步剔除的辦法，消除多重共線性的影響。

2.2 逐步回歸

為了更好地發(fā)掘所求得的線性方程中自變量與應變量之間的關系，所以選擇用逐步回歸法。本文通過逐步引入變量，運用 與t檢驗值來取舍變量。

在綜合滿足 F 統(tǒng)計量顯著的情況下，比較t統(tǒng)計量的大小，即選取對當前工資影響最大的方程。通過比較得出，模型中變量影響顯著，且對當前工資的解釋更符合現(xiàn)實意義，所以選該方程為最終模型。

2.3 異方差檢驗

本文通過相關圖分析，大致判斷該模型存在逐漸增大的異方差性。因為當模型存在異方差性時， 估計不再具有最小方差的特性，OLS此時加權最小二乘法才是最佳線性無偏估計量，即對通常意義上的殘差平方和加上了權數(shù)[5]。

2.4 消除異方差

(1)生成權數(shù)變量GENR W1=1/RESID^2

(2)使用加權最小二乘法估計模型，即以W1為權數(shù)進行加權，并進行異方差檢驗，具體模型如下：

由于進行加權最小二乘估計時，權數(shù)變量取的是 的近似估計量，因此，為了分析異方差性的校正情況，利用加權最小二乘估計模型之后，還需要利用White 檢驗再次判斷模型是否存在異方差性。對上述結果進行White 檢驗，結果為：取顯著水平為

，由于 ，其p值=0.741，說明已經(jīng)消除了異方差的影響。因為選取的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，所以不存在自相關性的影響，無需進行檢驗。方程即為最終的企業(yè)員工自身因素對職工薪酬的影響方程。

3 模型分析

根據(jù)所建立的計量經(jīng)濟模型可知，影響一個企業(yè)職工薪酬的主要因素為性別、學歷、工作類別、初始工資以及之前的工作月數(shù)。主要結論如下：

(1)初始工資 S 對當前工資的影響最大，初始工資每增加 1 美元，當前工資就增加1.287美元；

(2)對當前工資影響較大的為之前的工作月數(shù)，在本企業(yè)上班前每多工作一個月，當前工資就減少21.686美元；

(3)當其他條件相同的情況下，工作類別每提高一個檔次，當前工資就增加5809.163美元，管理層的平均工資比非管理層高，說明選擇不同的工作對個人工資收入有非常大的影響；

(4)男性當前平均工資比女性多1854.505美元，這可能是由于男女工作的工作類別不同造成的；

(5)學歷每增加一個等級，當前工資就增加2671.658美元。

由上述幾個結論表明，該企業(yè)的男性平均工資比女性多1854.505美元，性別偏好在世界上許多國家都存在，西方先進國家重男輕女的思想隨著工業(yè)化的發(fā)展逐漸地淡化，但并沒有完全消失。在現(xiàn)實生活中，薪酬差距較大的現(xiàn)象十分普遍，一般認為，股東大會選區(qū)產(chǎn)生董事會，董事會選聘管理層并確定其薪酬，董事會能夠控制和決定高管的薪酬契約，由此可能制定出符合股東利益最大化的最有契約。在該企業(yè)中企業(yè)管理層的工資遠遠高于普通職工，拉高了企業(yè)工資平均水平，所謂的平均工資在很大程度上掩蓋了一線職工工資水平偏低的實際情況。所以平均工資并不能很好地反應每個人的工資情況，應該將工資與工作類別相聯(lián)系，才能更好的以此為作為選擇企業(yè)的一個標準。工資與學歷掛鉤，但不能是直接的關系，而是應該經(jīng)過工作類別這個中間環(huán)節(jié)，這個工作類別需要高的知識，則其可以對員工有高的學歷要求，至于對技術含量不大或者說需要專業(yè)人才的工作，學歷高的人還不一定能適應，所以工資與學歷存在間接的關系。

[1]胡靖春.新古典工資決定理論的缺陷與馬克思工資決定理論的替代性解決[M].上海財經(jīng)大學出版社.

[2]宋晶.工資決定理論:古典經(jīng)濟學與現(xiàn)代經(jīng)濟學的比較[J].東北財經(jīng)大學,遼寧.

[3]薪酬設計-影響薪酬的因素.http://wenku.baidu.com/view/279503c458f5f61fb7366687.html，2012

[4]關于員工工資水平的影響因素報告.http://wenku.baidu.com/view/50759a18227916888486d7ab.html，2012

[5]趙衛(wèi)亞.計量經(jīng)濟學教程(第二版)[M].上海財經(jīng)大學出版社,2010.

[6]工資水平與工資差別.http://wenku.baidu.com/view/560fc6bfc77da26925c5b0cc.html，2012.

[7]李濱生.我國職工工資收入影響因素分析［J］.中國勞動,2010(2).

F244

A

1005-5800(2012)07(c)-056-02