東北財經(jīng)大學(xué) 孫宴娥

中小企業(yè)績效考核方案的實施探討

東北財經(jīng)大學(xué) 孫宴娥

隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟體系中不可忽視的一股重要力量，然而中小企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸之一。特別是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分之一的績效考核方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，這些問題的存在很大程度上阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。如何確?？冃Э己朔桨傅挠行嵤?，讓績效考核發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，非常值得管理者深思和研究。本文分析了我國中小企業(yè)績效考核流于形式的若干原因，并在此基礎(chǔ)上提出了有效實施中小企業(yè)績效考核方案的對策建議。

中小企業(yè) 績效考核 工作分析

績效考核工作是20世紀至今最偉大的管理難題之一，雖然其已經(jīng)得到了中國企業(yè)的普遍重視，越來越多的企業(yè)對績效考核投入了大量的時間和精力，但是不得不承認的一點是，在當(dāng)前的中國企業(yè)中，績效考核工作應(yīng)用得非常成功的企業(yè)為數(shù)仍不多，而績效考核真正得到貫徹實施的企業(yè)更是極其少見。這種現(xiàn)象在已經(jīng)逐漸成長為中國GDP增長主力的中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。因為中小企業(yè)往往沒有完備的考核系統(tǒng)，無法針對存在的問題進行及時的處理，推行有效的績效考核對中小企業(yè)而言確實是個挑戰(zhàn)。

那么，中小企業(yè)的績效考核究竟應(yīng)該怎樣實施，方能達到改善員工工作表現(xiàn)的目的，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時提高員工的滿意度，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏呢？這是值得眾多中小企業(yè)關(guān)注并思考的問題。

1 績效考核的含義

績效考核也叫績效評價，是一種正式的員工評估制度，即采取定性或定量這兩種科學(xué)的方法，運用特定的績效標準和指標，評定和測量員工的工作行為和工作效果，并且將評價結(jié)果反饋給員工的過程。

績效考核的最終目的以及實際意義是為了企業(yè)和員工的共同進步，即一方面對企業(yè)而言，通過有效的績效考核可以提升員工個人的工作能力，引導(dǎo)并激勵員工充分承擔(dān)其工作責(zé)任，從而促進企業(yè)管理水平的提高及整體實力的增強；另一方面，對員工而言，績效考核的結(jié)果會直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放以及職務(wù)升降，這些方面無一例外都涉及員工的切身利益。有效的績效考核可以發(fā)揮適當(dāng)?shù)募钭饔?，幫助員工改善個人業(yè)績，有助于其實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

2 中小企業(yè)績效考核流于形式的原因分析

在諸多企業(yè)的實踐中，許多中小企業(yè)對績效考核已經(jīng)做了大量工作，但結(jié)果依然不盡如人意，究其根源，與以下因素有很大關(guān)系。

2.1 理念偏差，績效考核的目的不明確

很多中小企業(yè)隨波逐流地實行績效考核，但實際上并沒有充分考慮本企業(yè)通過績效考核要解決什么實質(zhì)問題、對績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。某些企業(yè)片面地將績效考核定位于員工利益分配的依據(jù)，把發(fā)獎金視為考核目的；某些企業(yè)則以考核作為企業(yè)懲罰員工的工具，為了扣罰而考核，使員工對績效考核產(chǎn)生了消極抵制。這種理念的偏差造成績效考核目的不明確或者錯位，最終導(dǎo)致企業(yè)的績效考核工作完全沒有發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。

2.2 績效考核缺乏基礎(chǔ)

績效考核的實施應(yīng)該以職位分析為基礎(chǔ)，但是部分企業(yè)在制定績效考核方法的時候過于草率，缺乏明確的工作分析，也沒有按照崗位職責(zé)結(jié)合員工的工作完成情況來進行考核，而是采取“一刀切”的粗暴手段，對所有部門、所有員工實行同一種考核方式，結(jié)果使許多考核工作不近情理，受到員工的質(zhì)疑乃至反對。

2.3 績效考核方法不合理

我國企業(yè)的績效考核方法存在著兩種極端現(xiàn)象：

一種情況是重定性指標,輕定量指標。可以說，在我國很多中小企業(yè)的績效考核中，缺乏明確具體的量化考評辦法。有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標進行量化，因而無法全面準確地確定考評對象的水平，影響了考評質(zhì)量。

第二種情況，有的中小企業(yè)的績效考核已經(jīng)從最初的單一的定性考核轉(zhuǎn)向定性加定量的多維考核，但是實際工作中很多中小企業(yè)并沒有認識到量化指標的提取必須以高效的信息治理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，在進行績效考核時，往往盲目地追求考核指標的面面俱到。這種缺乏準確性的考核并不能真實反映員工的績效水平，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準確，績效考核達不到理想效果。

2.4 績效考核與工作不對等

企業(yè)在績效考核中往往存在著這樣的問題：工作量及工作難度越大，則考核時完不成的可能性就越大；反之，工作量及工作難度越小，則考核時就能輕松完成，這就是現(xiàn)實中的績效考核與工作不對等，這種不對等會直接產(chǎn)生負激勵效果。

2.5 溝通與反饋機制不健全

在我國的很多中小企業(yè)中，績效考核工作是暗箱操縱的，考核的公開性及透明性不夠，片面強調(diào)評估階段的工作，而忽略了績效溝通的重要性。調(diào)查顯示，能夠持續(xù)進行績效反饋的中國企業(yè)不足30%，績效考核結(jié)果無反饋，沒有達到績效管理反饋改進的目的，這樣的考核相當(dāng)于白白浪費了績效管理中所有人的付出。即使企業(yè)績效評估的前期工作做得十分優(yōu)秀，也運用了合理的方法和工具，但如果沒有把評估結(jié)果與員工進行及時而良好的溝通，員工對自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等無從知曉，也無法充分體會并理解績效考核的價值。長此以往，員工就會逐漸喪失介入績效考核的熱情與信念，績效考核也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

2.6 培訓(xùn)與監(jiān)控機制薄弱

績效管理是一項系統(tǒng)性工程，實施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、公平性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。即績效評估不僅需要有明確的目標導(dǎo)向與大量的人力、物力、財力投入，還需要完善的培訓(xùn)機制、監(jiān)控機制、反饋機制與之相匹配。但是，相比于績效管理方案而言，中國企業(yè)的培訓(xùn)機制與監(jiān)控機制更加薄弱。培訓(xùn)機制的欠缺使得許多中小企業(yè)內(nèi)部負責(zé)績效考核的人員素質(zhì)相對較低，直接影響了考核結(jié)果的效度與可信度。而監(jiān)控機制的不完善也使得某些情況下企業(yè)的績效考核單純依靠考核者的自覺自律，使得績效管理流于形式。

3 中小企業(yè)績效考核方案的實施思路

3.1 樹立正確的理念，正確認識績效考核

21世紀是知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)正是有創(chuàng)造力、高績效的員工。計劃經(jīng)濟體制下普遍盛行的大鍋飯、平均主義的分配體制已不再能夠適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。為了能夠在激烈的市場競爭中生存下去，企業(yè)需要實施科學(xué)有效的績效考核，創(chuàng)造高績效的員工及團隊，以便更合理地分配企業(yè)資源，從而獲得最大效益的產(chǎn)出。這就要求企業(yè)不能簡單地把績效考核當(dāng)成人力資源部單一部門的事情，而是要使企業(yè)的所有部門、所有員工都對績效考核有一個全面而正確的認識。

3.2 明確績效考核的目的

如果企業(yè)過度關(guān)注績效考核的利益導(dǎo)向，員工也只會關(guān)注與考核結(jié)果掛鉤的獎金金額以及利益損失，其結(jié)果必然導(dǎo)致績效考核失去方向。因此，企業(yè)應(yīng)明確績效考核目的?？冃Э己瞬粌H是對員工的考核、監(jiān)督和控制，更是要激勵員工、促進員工的發(fā)展。

3.3 細化考核目標，做好工作分析

績效考核指標不能只是概括性的說明和籠統(tǒng)的評定，而應(yīng)該對不同部門、不同崗位、不同級別的人分別制定具有一定針對性的考核指標，而職位說明書正是績效考核中績效目標的設(shè)定依據(jù)。為了充分發(fā)揮考核的科學(xué)性和有效性，企業(yè)必須根據(jù)自身的要求進行工作分析。

所謂工作分析，即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé)，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)，才能有針對性地對其工作行為進行考核。

3.4 采取科學(xué)的績效考核方法

考核方法是否科學(xué)，會直接影響到考核結(jié)果的有效性及真實性。企業(yè)在選擇績效考核方法時不能盲目照搬照抄，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點，科學(xué)選擇最適合的考核方法。常用的績效考核方法有：關(guān)鍵事件法、360度評定法、目標管理法等。

3.5 加強培訓(xùn)與監(jiān)督

績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的，培訓(xùn)也需要按層次進行。首先，對于各級主管，需要加強考核方法和考核技巧的培訓(xùn)，使其能夠客觀、公平、準確地對員工進行績效考核。

其次，現(xiàn)代通行全方位的立體的360度考核模式，在這種模式下，員工既是被考核者也是考核者，為了避免考核誤差的產(chǎn)生，真正實現(xiàn)績效考核對他們的激勵作用，必須借助培訓(xùn)的方式對績效考核體系進行全面的宣傳，使每一位員工都能深刻了解每個考核指標及考核標準的內(nèi)涵。

此外，績效考核的有效落實很大程度上依賴于監(jiān)督的力度，企業(yè)可以采取抽查、座談等方式，強化考核的監(jiān)督力度，從而形成績效考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

3.6 加強溝通與反饋

績效考核的反饋體現(xiàn)在兩個方面：一是考核前，在績效考核制定之初，就應(yīng)該和各個部門進行溝通，征求員工的意見，選擇最能夠直觀反映員工的工作狀況的考核方法，并將相應(yīng)的考核內(nèi)容與考核標準提前反饋給員工；二是考核后，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果快速地傳達給被考核者，并與其及時地溝通。

只有堅持透明化的原則，實行公平、公開和公正的考核，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工同時獲得發(fā)展。

4 結(jié)語

企業(yè)進行績效考核最主要的目的是促進績效目標的實現(xiàn)，因此采用“以結(jié)果為導(dǎo)向的過程的管理”對于中小企業(yè)來說是非常重要的。我們相信，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展生力軍的中小企業(yè)，必能找到適合自己發(fā)展模式的績效考核方案，并通過績效考核方案的有效實施，促進企業(yè)效益的提高。

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1005-5800(2012)06(a)-128-02

孫宴娥(1975-)，遼寧大連東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士。