劉建紅

雙因素理論在普外科護理管理中的應用

劉建紅

本文探討了現代管理理論中的雙因素理論在普外科護理管理中的應用。作為護理管理者，不僅要妥善處理保健因素，維持護士工作時的良好狀態(tài)，更應學會有效引導和發(fā)揮激勵作用，充分調動激勵因素，最大限度地發(fā)揮護士的潛能。

雙因素理論; 護理管理; 保健因素; 激勵因素

隨著醫(yī)學模式向生物－心理－社會醫(yī)學模式的轉變，人們更加注重生命質量，對護理服務要求更高。醫(yī)院如何在日趨激烈的醫(yī)療競爭中立于不敗之地，在醫(yī)療質量保證的前提下，服務是關鍵。如何提高護理人員工作積極性和穩(wěn)定性，以滿足患者的需求，是值得護理管理者思考和探討的一個新問題。赫茨伯格的雙因素理論為解決這一問題提供了很好的思路。

1 雙因素理論的基本內容

“雙因素理論”又稱“激勵－保健因素理論”，是美國行為科學家赫茨伯格提出來的，是現代管理者調動人員的工作積極性、提高工作績效的重要理論。該理論認為，員工工作積極性主要受到兩類因素的影響，一類是不能直接起激勵職工的作用，但能起到預防職工產生不滿和維持工作現狀的作用，稱之為保健因素，如單位政策、管理、監(jiān)督、工資、人際關系、領導的信任關心、工作和生活環(huán)境等;另一類是影響人們工作的內在因素，其本質是注重工作本身的內容，借此促進人們的進取心，激發(fā)人們的工作熱情，提高工作效率，稱之激勵因素，這些因素包括成就、贊賞、工作本身、責任感、晉升、發(fā)展等。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。只有兩者同時具備，才能充分調動員工的積極性，發(fā)揮個人的最大潛能。

2 雙因素理論對護理管理的啟發(fā)

護理人員屬于知識人才，除了要滿足基本的生活需求外，還具有較強的獨立自主意識、事業(yè)心和成就感動機。護理質量的高低不僅取決于護理人員的素質和技術水平，還取決于護理管理的效能。因此，護理管理者應當從保健因素和激勵因素兩方面入手，既要使護士安心、安業(yè)，又要使其敬業(yè)、樂業(yè)，才能合理使用有限的護理人力資源，充分發(fā)揮護理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地調動護理人員潛能，提高護理質量［1］。

3 雙因素理論在普外科中的應用

3.1 滿足保健因素 雙因素理論指出，保健方面因素在調動員工積極性方面起著重要的保障作用。保健工作做得不好，會直接影響到護士的工作態(tài)度和工作質量［2］。滿足保健方面需要從良好的工作氛圍、人文關懷、改善工作環(huán)境著手。

3.1.1 創(chuàng)建良好的工作氛圍 為護理人員創(chuàng)造和維持一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團結友愛的工作氛圍是提高群體工作效率的前提。一個健康和諧的工作環(huán)境能調動人們的工作積極性，反之則會使人處于壓抑、消極的心理狀態(tài)當中。因此，保持護理人員在良好的心理狀態(tài)下工作尤為重要。護理管理者應對鼓勵護理人員根據本科室的工作特點制定相關的護理目標，在醫(yī)院規(guī)定的范圍內，自主決定完成目標的最佳方案，最終為患者提供優(yōu)質服務。筆者所在科經常組織集體活動，開座談會，增加員工間的溝通，以利于工作上良好的協作。聽取并采納護理人員對本科室發(fā)展的合理建議，使護士在完成任務的同時，充分展示其自身的才能和價值，感受到被尊重和被重視。

3.1.2 重視人文關懷 護理管理者應當樹立“以人為本”的觀念，將處理好內部的人際關系以及滿足護理人員的需要放在首位，努力為護士提供良好的心理環(huán)境和生活環(huán)境。工作中多關心護理人員，了解護理人員，尊重護理人員，使護理人員產生親切感、安全感和歸屬感，激發(fā)護理人員的工作熱情和奉獻精神。生活中幫助她們辦實事，使她們沒有后顧之憂，全身心地投入到工作中，從而提高護理人員的士氣、增強凝聚力和戰(zhàn)斗力［3］。同時，管理者應注意合理排班，在制訂夜班數分配上，考慮護士的年齡、工齡及身體狀況等，并指導護理人員在工作中提高自我保健和自我保護意識。在對工作問題歸因及矛盾處理的問題上，應多站在護士的角度考慮，為她們工作提供良好的支持，盡力化解各種矛盾。

3.1.3 改善工作環(huán)境 護理工作是一門高風險的職業(yè)，既有社會危險因素，又有生物危險因素。因此，管理者應為努力護士營造安全、舒適的工作環(huán)境，如病區(qū)整潔美觀、空氣清新、光線明亮、溫濕度適宜等，同時也要重視完善和規(guī)范各支持系統(tǒng)，保證護理工作的有條不紊。如保安、門衛(wèi)加強醫(yī)院保衛(wèi)工作，嚴格控制陪護人員、商販及閑雜人等的出入［4］。

3.2 重視激勵因素 赫茨伯格認為，通過激勵因素的改善或這類需要的滿足，往往給員工很大程度的激勵，使員工產生工作滿意感，有助于充分、有效地調動護理人員的積極性，這就提醒管理者必須充分注意工作本身的滿足對激勵的重要意義。

3.2.1 教育培訓激勵 在職護士不斷接受繼續(xù)教育，是提高護理人員整體業(yè)務素質和護理質量的關鍵［5］。一般來講，大多數護士進取精神較高，在工作中自我實現的需求較高，容易產生自我激勵。作為管理者要主動為護理人員爭取學習的機會，參加各種相關的培訓，選送她們到上級醫(yī)院學習新的技術，提高他們的自身素質和能力，回來后發(fā)揮其特長。對確實有能力者委以重任，以激勵全科護理人員努力工作，積極進取［6］。

3.2.2 績效激勵 在獎金發(fā)放中，如果采取按人平均分配，那么獎金將成為“保健因素”，起不到激勵的作用。據此，筆者所在科室將獎金分配與工作量、出勤率、值夜班數及護理質量考核情況等相聯系，增加獎金制度的透明度，每天的工作量以分數計算，月底按分數發(fā)獎金，真正做到獎勤罰懶。同時，根據考核情況設立獎懲，上下浮動獎金，對多次表現優(yōu)秀者可再進修、評優(yōu)時優(yōu)先，以此來激勵護理人員的工作積極性。

3.2.3 科研激勵 如何提高護理人員的科研能力，是值得護理管理者研究解決的問題［7］。筆者所在科室鼓勵護士積極參加科研學習班，組織講座，護士通過參加討論會，把她們在工作中的經驗教訓及專業(yè)發(fā)展趨勢等充分地展示出來。并設置科研獎勵基金，對有創(chuàng)新性的、實用性科研思路的護理人員進行適當獎勵，極大地調動了護士參與護理科研的積極性，提高全體護士科研意識，并為她們提供能施展其才華的科研氛圍。

總之，作為一個好的護理管理者，應當正確看待保健因素與激勵因素的不同作用，認識到激勵是護理管理中的重要手段，通過有效的激勵可以充分發(fā)揮護士的潛能，達到最佳的管理效果。護理管理者要做到知人善用，為每個人創(chuàng)造機遇，充分挖掘個人潛力;同時關注護士的合理需求，切實解決護士的實際問題［8］。管理者應注重營造朝氣蓬勃、和諧信任的內部氛圍，開展互幫互助活動并在其中促進內部情感交流，融洽內外環(huán)境，形成和諧的“護士之家”，給予護士被關愛、被尊重的感覺，從而提高其工作滿意度，減輕其職業(yè)倦怠，進一步提高護理質量，更好地為患者服務。

［1］佳琳，李繼平.運用雙因素理論激發(fā)護士工作潛能［J］.中國護理管理，2005，5(5):17 －19.

［2］Bamber M.Quitting［J］.Nursing Times，1988，84(22):33 －34.

［3］曾靜，廖志敏.雙因素理論在護理人員管理中的應用［J］.當代護士，2010，(9):194 －196.

［4］陳慧，李映蘭，蔣冬梅.Herzberg雙因素理論在醫(yī)院護理管理中的應用［J］.當代護士，2007，(4):106 －108.

［5］Porter O Crady.Nurse to a different tune［J］.Nurse Manage，1999，30(7):5.

［6］應文娟，許瓊，蟻靜君，等.激勵－保健理論在護理管理中的應用［J］.國際護理學雜志，2006，25(3):191 －192.

［7］李艷，蔡中敏，楊建南.護理人員繼續(xù)教育實踐的探討［J］.實用護理雜志，2002，18(11):70.

［8］周小利.重慶地區(qū)護理人力資源保護的策略研究［D］.重慶醫(yī)科大學，2007.

10.3969/j.issn.1674 －4985.2012.06.041

615000四川省西昌市人民醫(yī)院

劉建紅

2011－12－27)

(本文編輯:連勝利)