□張偉罡

當前中等職業(yè)學校師資隊伍建設的幾點思考

□張偉罡

“十一五”期間，中等職業(yè)學校教師隊伍建設取得了長足進展，但還存在如教師數(shù)量不足、質量不高、結構不合理等方面的問題，影響和制約了中等職業(yè)教育發(fā)展。在職業(yè)教育改革發(fā)展的新階段。如何進一步保證規(guī)模、調整結構、加強管理、提高質量，對職教師資隊伍建設提出了新的更高要求。本文就新時期下如何加強中職師資隊伍建設提出了一些思考和建議。

中等職業(yè)教育；師資建設；思考

近年來，國家對職業(yè)教育高度重視，在最新出臺的國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010-2020年)中就明確指出，“發(fā)展職業(yè)教育是推動經濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環(huán)節(jié)，必須擺在更加突出的位置?！倍苿勇殬I(yè)教育科學發(fā)展，一個核心要素就是要提高教師隊伍整體素質。

胡錦濤總書記在清華大學建校100周年慶祝大會上的講話中強調：“要把加強教師隊伍建設作為教育事業(yè)發(fā)展最重要的基礎工作來抓”。2011年12月，在全國職業(yè)教育師資工作會議上魯昕副部長也提出，“師資隊伍建設是提高技能型人才培養(yǎng)質量、完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系的關鍵性因素，推動職業(yè)教育科學發(fā)展必須把師資隊伍建設擺在突出的位置。 ”

可以說，近年來，各級政府對包括中職在內的職教師資的關心程度是前所未有的，但由于種種原因，職教師資的現(xiàn)狀仍不容樂觀，某種程度上，已成為快速發(fā)展的職教事業(yè)的“瓶頸”，加強中職師資隊伍的建設已成為迫在眉睫的問題。

一、目前存在的突出問題

（一）數(shù)量不夠

從總體上看，中職學校教師明顯不足。以比較常用的師生比指標為例，教育部網站的數(shù)據(jù)顯示，2010年，中職全日制在校學生共17097558人[1]，中職專任教師共682151人，中職教育師生比為1：25左右，這顯然過高。如按目前普通高中1：16的師生比計算，2010年中職教師人數(shù)應該是1068597人，與已有的682151人相比，還差約38萬教師而中職師資的年增量約在5萬左右。與這一缺口相比，遠遠不能滿足實際需求。

（二）結構不合理

1.供給結構不合理。目前中職師資供給主體是普通高校畢業(yè)生，占到了80%左右，而像職業(yè)技術師范院校這樣的專門化機構培養(yǎng)的師資只占到總量的20%左右，學校急需的、擁有行業(yè)企業(yè)背景的教師更是少之又少。而且，學校普遍忽視兼職教師隊伍這一改善師資隊伍結構的重要力量。對學校來說，兼職教師不單純是數(shù)量補充，更重要的意義在于優(yōu)化職教師資結構。在目前產業(yè)更新?lián)Q代十分迅速的背景下，“雙師型”教師培養(yǎng)不能完全寄托于學校自身培養(yǎng)，如何有效的“拿來”，是擺在學校面前的重要任務。

2.專業(yè)結構不合理。根據(jù)教育部的統(tǒng)計，2010年中職校中文化基礎課教師303603人，專業(yè)課教師354114人，實習指導課教師24434人，可以看出，文化課教師比例偏高，占44。5%，專業(yè)課和實習指導教師明顯偏低，教育部規(guī)定，“雙師型”教師占專任教師總數(shù)的比例應不少于60%而各學校的“雙師型”教師數(shù)量明顯不足。

3.學歷結構不合理。根據(jù)教育部網站統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2010年中職專任教師中，碩士以上學歷教師22957人，僅占教師總數(shù)的3%，本科學歷教師531344人，約占78%，?？埔砸韵聦W歷教師127850人，約占19%?？梢?，中職學校教師的整體學歷水平，還是偏低的。

4.年齡結構不合理。中職教師隊伍年齡斷層現(xiàn)象和高職務教師的年齡老化現(xiàn)象十分嚴重，骨干教師新老交替面臨嚴峻形勢，學校主要骨干教師數(shù)量不僅少，而且年齡偏大。

（三）質量不高

這突出表現(xiàn)在，大量的普通高校畢業(yè)生，沒有必要的專業(yè)培養(yǎng)環(huán)節(jié)，只經過學校的簡單培訓就直接邁上講臺，很難直接適應職教教學模式。[2]而在進入學校任教后，多數(shù)專業(yè)教師又缺少下企業(yè)實習的經歷，對生產和服務一線了解較少，教學能力特別是專業(yè)技能水平和實踐教學能力偏弱。導致教學中理論多，實踐少，無法實現(xiàn)職業(yè)教育培養(yǎng)實踐性、技能性人才的目的。

二、問題的成因分析

（一）中職教師職業(yè)的認同度不高

毋庸質疑，近年來，隨著國家對教育重視程度的不斷提高，教師的社會地位也在不斷提高。但不可否認的是，教師，并不是大多數(shù)優(yōu)秀學生理想職業(yè)，中職教師，更是不太起眼的“非主流”職業(yè)。聯(lián)合國組織認為，教師的社會地位是指社會按照教師任務的重要性和對教師能力的評價而給予社會地位或敬意，以及所給予的工資、報酬及其他物質條件，其中，收入的高低常常被人們視為衡量社會地位高低的標準。[3]然而，中職教師的總體收入情況，并不盡如人意。尤其是與社會上從事相同專業(yè)的人員相比，教師收入更是顯得過低，在此種情況下，部分中青年教師不甘心于長期從事職業(yè)教育，紛紛等待時機“改弦易轍”的現(xiàn)象不勝枚舉，剩余人員的思想狀態(tài)也難以穩(wěn)定。而且，中等職業(yè)教育的社會的認可度也并不高，社會上長期認為，中職的生源是篩選下來的“劣品”，將來只能從事一線的生產、服務工作，培養(yǎng)這類學生的教師，自然也得不到相應的重視。因此，中職學校對人才的吸引力不強，無形間也影響到教師的職業(yè)認同感，這無疑已經成為我國中職師資隊伍建設與發(fā)展的一大“癥結”。

（二）人事管理模式滯后

現(xiàn)有的中職學校，絕大部分是公辦學校，人事管理基本上采用了事業(yè)單位的管理模式，從宏觀上講，這保證了學校的規(guī)范辦學，使各項行為制度化，有其積極、合理的一面。但從另一方面講，上級主管部門對學校各項行為的“約束性”很強，某種程度上學校的辦學自主權顯得還不夠充分。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.學校的用人自主權不夠。與中職學生數(shù)量猛增的情況相比，中職師資的培養(yǎng)與補充的速度遠遠滯后。目前，中職學校引進教師，一般需上級主管部門審批，而在審批的過程中，往往出現(xiàn)兩種情況，一是學?！熬幹啤辈粔?，無法再引進新教師，二是需要引進的教師，尤其是有企業(yè)經歷的教師，在學歷、畢業(yè)學校等“資格”上不符合有關要求。如何遵循職業(yè)教育規(guī)律，尋求規(guī)模、質量、效益的最佳結合點，制定出符合中職教育特點的人事政策，在招聘教師，尤其是專業(yè)教師時，給予學校一定的用人自主權，值得有關部門探索、研究。

2.獎懲制度的有效性不夠。目前，各校已按上級總體要求，初步建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善和逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學化和規(guī)范化。但是，從戰(zhàn)略的高度來看，現(xiàn)有的獎懲制度還不能完全滿足學校管理上的要求：一是學校的薪酬，對一流人才的吸引力有限，而且崗位薪酬在分配上存在平均主義傾向，對教學、科研、管理骨干的激勵力度不大，導致激勵效果不明顯；二是各類的教職員工的崗位要求還比較模糊，沒有體現(xiàn)出文化基礎課教師、專業(yè)課教師、實訓指導教師、行政管理與教學輔助等各類人員崗位的特點，不利于分類管理和有效考核；三是學校一般都鼓勵教師特別是專業(yè)課教師要積極參加培訓，努力成為具有職業(yè)教育特點的“雙師型”教師，卻在薪酬制度上沒有足夠的激勵政策[4]；四是對教師的情感需求關注不夠，獎懲更多的體現(xiàn)在物質措施上。而要提升中職師資隊伍的整體水平，凝聚教師隊伍的向心力，發(fā)揮教師的能動性，就要針對其不同的需求，采取不同的激勵措施，形成科學的激勵機制。

3.符合中職教育特點的教師評價體系尚未完全建立。與其他類型的教育相比，中職教育發(fā)展時間較短，還沒有完成形成具有其特色性、針對性的教師評價體系，且限于客觀原因，許多地方現(xiàn)有的中等教育政策制定、專業(yè)規(guī)劃和培訓又總是以普通教育為優(yōu)先，中職教師的相關制度內容多是參照普通教育的相關制度標準，這無疑不利于有效實現(xiàn)中職教師的個人價值，不利于體現(xiàn)客觀、公平和公正的評價原則，不利于充分調動中職教師的積極主動性。

（三）符合中職教育特點的培訓機制不夠完善

目前，中職教育師資的培訓主要途徑是依托于高校或企業(yè)建立的師資培訓基地，而教師的進修是一項比較系統(tǒng)、復雜的工程，尤其是新技術培訓，決不是三個月或五個月就能解決的問題。

對承擔職教師資培訓工作的高職院校來說，自身的教學任務已經十分繁重，面對校舍、設備、師資的短缺，必然導致高職院校對中職師資的進修培訓工作流于形式，形成擺架子、走過場的局面。對企業(yè)來說，首先要把關注點集中在自身的生產任務上。而教師到企業(yè)實踐在某種程度上會干擾企業(yè)正常的工作秩序，降低生產效率，因此很多企業(yè)對培養(yǎng)教師積極性不高，不愿意接受教師到企業(yè)實踐。[5]另外，目前企業(yè)對知識產權問題越來越關注，很多企業(yè)即使接受了教師到企業(yè)實踐，也不愿讓教師接觸到核心技術。這些，都降低了教師下企業(yè)實習的效果。因此，由于教師進修、培訓機構不完善，進修渠道不暢通，培訓設施、設備及師資等數(shù)量不足，再加上有關政策法規(guī)落實不到位，在客觀上也阻礙了中職教師的能力提升。

簡而言之，中職師資隊伍問題的關鍵在于，一流人才引不進，引進的人才留不住，留住的人難以培養(yǎng)成才。這要引起我們的高度重視，在中職教育加快發(fā)展、改革創(chuàng)新的背景下，師資隊伍卻成為中職教育的薄弱環(huán)節(jié)，不解決師資隊伍建設中的問題，中職教育就無法培養(yǎng)出滿足經濟社會需求的高素質勞動者和技能型人才。

三、對當前中職師資隊伍建設的幾點認識

魯昕副部長在全國職教師資工作會議上指出，“當前和今后一個時期，職教師資隊伍建設的總體思路是：要以推動教師專業(yè)化為引領，以加強“雙師型”教師隊伍建設為重點，以創(chuàng)新制度和機制為動力，以完善培養(yǎng)培訓體系為保障，以實施素質提高計劃為抓手，統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，改革創(chuàng)新，狠抓落實，加快建設一支數(shù)量充足、素質優(yōu)良、結構合理、特色鮮明、專兼結合的高素質專業(yè)化職教師資隊伍。 ”

按照這一思路，筆者以為，加強中職師資隊伍建設，應當重視以下幾個方面的工作：

（一）加大政策保障力度

要將有關職業(yè)教育的各項政策落到實處，特別是政府在可能的情況下，出臺相應政策對企業(yè)接納職業(yè)學校教師實習進行統(tǒng)籌、監(jiān)督和管理，支持教師下企業(yè)鍛煉，給接受教師鍛煉的企業(yè)合理的經濟補償，保障教師到企業(yè)實踐的時間和質量，讓教師能夠接觸到實際生產應用，切實提高自身專業(yè)實踐能力，盡快地學習掌握各種新技術。

（二）建立符合中職教育特點的教師管理機制

1.考核機制。要逐步建立完善合理、符合中職教育特點的考核指標機制，加強教師聘任后的管理和考核，針對教師職業(yè)道德、專業(yè)教學能力、實踐教學與評價能力、課程建設與科研能力等方面進行全面科學的跟蹤考核，并以此為依據(jù)，制定相應的激勵措施，調動教師積極性。

2.職稱聘評機制?，F(xiàn)行的教師職稱聘任機制沒有對“雙師型”教師做特別的要求，也沒有特別的政策優(yōu)先。針對這種情況，可以考慮增加相應的條款，使“雙師型”教師在評聘職稱時，具有優(yōu)先權，有利于在教師隊伍中形成比學趕幫的氛圍，提高“雙師型”教師的數(shù)量和整體素質。有條件時，甚至可以實行教師職稱和專業(yè)技術職稱雙職稱制。同時，中職學校要實行真正意義上的“評聘分開”制度，將“身份管理”變成“崗位管理”，將“終身聘任”變成“競爭上崗”。

3.收入分配機制。目前，各中職學校即將實行績效工資制，績效工資制強調教師的工資調整取決于教師個人績效，以成果與貢獻度為評價標準。學校要充分利用這一改革的契機，將工資與績效直接掛鉤，全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，調動教師的積極性、促進學校發(fā)展。例如，對“雙師型”教師，可以同時考慮根據(jù)他的專業(yè)技術職務和技能等級核定相應的崗位工資，這樣就鼓勵教師主動走入生產第一線，注重實踐能力的提升，成為一名真正的能說會做的“雙師型”教師，而不僅僅是一位具有證書的“本本族”。

（三）拓寬師資引進渠道

要制訂合理的人才引進計劃，拓寬、疏通人才的引進渠道，積極引進和招聘具有“雙師”素質的專業(yè)技術人員和管理人員來校充實專業(yè)教師隊伍，做到“拿來就用”，無須“現(xiàn)用現(xiàn)學”，這是擴充“雙師型”教師隊伍的一條捷徑，也能促進教師整體素質的提高，促進教學改革，加強實踐教學環(huán)節(jié)。

同時，建立一支高素質的兼職教師隊伍，作為“雙師型”教師隊伍的補充。在國家政策的指導下，引進在相關企、事業(yè)單位有豐富實踐經驗和具有一定教學能力的工程技術人員做兼職教師，給學校帶來生產、科研第一線的新技術、新工藝及社會對從業(yè)人員素質的新要求，同時還能促進校本教師向“雙師型”轉化。

（四）完善教師專業(yè)成長機制

學校應重視教師的專業(yè)成長，努力創(chuàng)造適合教師專業(yè)成長的教育教學管理氛圍，完善促進教師專業(yè)成長的制度措施。學?？梢詭椭處熤贫▊€人發(fā)展計劃，并針對特定階段的特點和需求，為教師安排、調整乃至設計合理的工作，以期能夠最大限度地發(fā)揮教師的才能。

學校要針對現(xiàn)有教師的專業(yè)結構和自身特點，有計劃的利用寒假、暑假，對他們進行在職或脫崗培訓，特別是要建立職業(yè)學校教師定期到企業(yè)實踐制度，切實提高教師的素質和能力，特別是動手能力和實踐教學能力。要防止出現(xiàn)“專業(yè)教師培訓就是考證”這種簡單化的做法，在培養(yǎng)“雙師型”教師時，必須從專業(yè)出發(fā)，依托專業(yè)搞培訓，依托專業(yè)搞建設，將專業(yè)、課程、培訓方案三者緊密結合，不能偏離專業(yè)建設、改革與發(fā)展的方向。

（五）加強骨干教師隊伍建設

骨干教師隊伍建設是教師隊伍建設的重要組成部分。學校應采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養(yǎng)、選優(yōu)扶持、動態(tài)管理等辦法，形成多層次、多渠道的優(yōu)秀人才培養(yǎng)格局，建設一支數(shù)量充足，結構合理的專業(yè)梯隊的骨干教師隊伍。要鼓勵骨干教師培養(yǎng)對象提升學歷，開展重要的課題研究，參加較高層次的中職教育學術交流活動，促使他們盡快成長為具有本學科扎實的理論基礎知識和豐富的教學科研實踐經驗的學科帶頭人，真正起到領頭羊的作用。從而帶動其他教師，共同實現(xiàn)教師隊伍整體素質的提升，進而實現(xiàn)中職教育教學質量的提高。

[1]教育部網站：http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/index.html.

[2]面向21世紀職業(yè)教育師資隊伍建設對策研究課題組.面向21世紀職業(yè)教育師資隊伍建設對策研究[M].北京∶高等教育出版社，2003.

[3]王詠.淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革[J].天津市財貿管理干部學院學報，2006（1）∶21-22.

[4]彭佩烘.中職學校雙師型教師培養(yǎng)[J].福建職業(yè)與成人教育,2008(4).

[5]袁野.雙師型教師隊伍建設現(xiàn)狀分析及對策[J].機械職業(yè)教育，2007(2).

張偉罡，（1978-），男，上海市經濟管理學校講師。

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1001-7518（2012）07-0063-03

責任編輯 秦紅梅