● 陳步雷

勞資分配困局的一個法律解

● 陳步雷

本文認為，勞資分配困局的主因在于勞動三權的貧困與相關機制的殘缺，對勞動三權進行機制替代已被證偽。確立勞動之權是緩解沖突、化解社會矛盾特別是分配不均等社會問題的核心機制，應當通過健全立法和加強制度供給、做強行業(yè)工會并集約化運作、引入競爭性激勵等辦法實現(xiàn)創(chuàng)新，排解困局。

勞資分配困局 制度性紅利 勞動三權 法律解

隨著歐債危機的加深和世界經(jīng)濟衰退的延長，我國經(jīng)濟安全和發(fā)展面臨著更大挑戰(zhàn)。分配不公、內(nèi)需疲弱和過度依賴外需的危機，歸根結底是社會分配，特別是勞資分配問題。本文集中探討對這一問題的法律解決方法。

一、勞資分配困局的主因

我國長期在中低端領域搞重商主義，制度性地扭曲勞動力價格和其他資源價格，獲取了高代價的增長：“市場扭曲導致重復建設和產(chǎn)能過剩，例如人為壓低勞動力價格和地租等要素價格造成一些行業(yè)的繁榮……中國經(jīng)濟通過降低出口商品價格，抬高進口產(chǎn)品價格，每年對世界經(jīng)濟補助數(shù)千億美元，是過去20年，特別是最近10年里全球經(jīng)濟高增長低通脹的主要成因。”（郭樹清，2010）這種模式絕對是不可持續(xù)的，已成嚴重困局，不僅影響到了社會公平及社會分層、流動與整合，甚至嚴重妨害了社會安全和穩(wěn)定，直接影響到了我國的經(jīng)濟安全和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

分配困局主要體現(xiàn)于兩個層面：首先是在承擔較少社會保障職能的情況下，政府征收比例明顯過大，勞資可分配阻值相對不足。政府征收的總值包括稅收、規(guī)費和土地出讓金、采礦權費用等近年來，我國的征收總值與GDP之比約為三分之一，在非福利或低福利國家中是很高的。其次是勞方缺乏與資方進行平等博弈、合理定價和公平分配的實質(zhì)性權利與有效機制，基本上處于“被定價、被分配”的地位（許葉萍、石秀印，2010）；資方在面對政府時是相對的弱者，但利用勞權貧困及相關機制殘缺的機會，面對勞方時又是絕對的強者，利潤更加嚴重地擠占了工資，資方能因此獲得諸多“制度性紅利”。廣大非公企業(yè)中的產(chǎn)業(yè)工人對于公平分配、體面生存的渴望，已對社會政策和法律提出了重大而緊迫的改革課題。2010年春夏在廣東、遼寧等地發(fā)生的勞動者為爭取提高工資而發(fā)生的群體性事件，即表明非公企業(yè)的常規(guī)性分配機制有問題：在勞動生產(chǎn)率與資方利潤不斷提高的情況下，勞資雙方難以通過規(guī)范意義的勞資談判，對勞動條件進行理性化、常規(guī)性的調(diào)整，溝通與交涉機制失靈或虛無，最終導致勞動者集體“停工”。因此，約束政府、約束資方，成為解決分配困局的關鍵。本文重點探討的是約束資方、健全勞資關系的博弈機制和權益均衡的問題。

勞資分配困局形成有很多變量。主要包括兩個方面：一是宏觀的要素稟賦結構、產(chǎn)業(yè)層次和利潤空間（租值規(guī)模）、勞動力市場供求關系等市場性因素；二是權利、制度和機制方面的因素。前者是難以短期改變的；后者是可通過制度供給，即通過法律改革加以合理干預和努力解決的。質(zhì)言之，勞動力市場供過于求的格局是分配失衡的主因之一，而勞動者的權利貧困，特別是集體談判、集體爭議等工具性、手段性、路徑性權利的貧困，以及該些權利相關的利益調(diào)整機制的殘缺、低效，是另一主因。制度方面的缺陷導致了勞方處于制度性弱勢，資方獲得了制度性強勢和制度性紅利。香港的雇主組織和勞工NGO機構測算過港資企業(yè)近30年在華南地區(qū)獲得的因大陸勞動法績效低所產(chǎn)生的紅利，認為其約占資方利潤的40%。此為制度性的“不當?shù)美?，如果改在勞動法健全的地區(qū)投資，則沒有這種得利。筆者建議學界以制度性紅利、制度性不當?shù)美雀拍顬榉治龉ぞ撸芯课覈鴦谫Y關系、社會分配關系領域相關問題。

缺乏規(guī)范意義的勞資產(chǎn)權合作、平等博弈、公平定價等勞動力市場機制，只有（大多數(shù)）勞動力被資方單方定價的機制；如此關系使得企業(yè)能夠把不合理負擔、能接受的利潤率建立在勞方權益損害的基礎上，對勞方長期實施遞延性、遷移性支配或剝削，而不逼迫、監(jiān)督地方政府恪守法治，進而形成了企業(yè)能夠接受的“政府征收苛重、資方利潤擠占工資”的劣質(zhì)均衡。這種低水平循環(huán)、低質(zhì)量且難以維系的均衡，根本問題在于勞權貧困、機制殘缺和國家層面的社會政策、立法上的缺陷。

二、勞動三權及相關機制的基本功能

勞動三權，是指在市場經(jīng)濟中的勞動關系雙方當事人都享有的結社（團結）權、集體談判權和集體爭議權。這些權利對應著集體談判、集體爭議等勞動力定價機制、社會初次分配機制及其所需要的壓力、妥協(xié)或合作促進機制。勞動三權實為權利、制度、機制、關系、結構的統(tǒng)一體。

在勞動關系和經(jīng)濟生活領域，勞動三權是工具性、救濟性、輔助性的權利，其基本功能一是扶助弱者、矯治失衡，二是建立對等博弈、合理定價與公平交易的關系、機制、平臺與格局，這兩重功能同等重要，因而對勞資雙方均有重要意義。它不只是對勞方有利，也是對資方有利。勞資雙方均有這些權利，均可通過自我組織、集體談判、集體爭議等機制，與對方實行平等博弈，以形成互利互信的產(chǎn)權合作關系，并且顯著降低信息成本、談判成本。

對資方需要上述權利和機制，仍有諸多疑問。對此可考察兩個層面：在經(jīng)驗上，資方可以組成雇主組織，與勞方組織談判，且區(qū)域性、行業(yè)性甚至全國性的談判利于勞資博弈與合作，有重要績效。在規(guī)范層面，國際勞工組織的第87、98號公約和相關建議書均明確規(guī)定勞資雙方同等享有組織權利和集體談判權利，如第87號公約《結社自由與保護組織權公約》第2條規(guī)定了“工人和雇主應毫無區(qū)別地有權不經(jīng)事先批準建立和參加他們自己選擇的組織，其唯一條件是遵守有關組織的章程”。在法理上，勞動三權是工具性權利、輔助性權利，如同程序法上的權利一樣，總體上必須做到對等安排。在規(guī)范意義、應然層面，勞資雙方均有該些權利；至于該些權利是否需要行使，是另一層面的問題。

據(jù)此，勞動三權本質(zhì)上是勞資之間的公平交易權，既是資本與勞動進行要素交易、產(chǎn)權合作的權利保障，也是生產(chǎn)成果合理分配的機制設計。因此，勞動三權和相關機制主要是資源配置、勞資合作、關系調(diào)整、財富分配、可持續(xù)發(fā)展的基本平臺。其功能是經(jīng)濟性的、社會性的，而非政治性的。理性、科學、穩(wěn)定的憲政與法治，足以解決政治生活領域的博弈與合作問題，無需通過勞動三權予以機制替代，勞動三權及相關機制則專門作用于經(jīng)濟、社會領域。換言之，勞動三權及相關機制在國家生活、社會生活中，只是形而下層面的“器”和“術”，不影響所有制、政治體制，它只是定價、激勵和分配的手段。據(jù)此，完全沒有必要對其作泛政治化的認識和處理，無須貼上政治標簽；祛政治化的策略和思維，是完全必要的。

在勞動力、人力資本定價與財富分配職能之外，勞動三權及相關機制還有其他積極功能：

一是成為社會溝通、交往、博弈、合作的理性化平臺。它是經(jīng)濟與社會理性交往的空間，能夠預防、緩和與化解社會沖突。它既有分配功能，又有整合功能。

二是降低交易費用與資源配置成本，確立合理決策機制的必要路徑。與勞資定價與合理分配的知識和信息，是分散的、流變的，相應決策權利的分配，也應當貫徹民主、自治與法治的原則。信息經(jīng)濟學能夠對此給出清晰的、邏輯性的論證。

三是對勞資雙方的激勵和約束機制。在勞資產(chǎn)權合作而非誰養(yǎng)活了誰的前提下，爭取正當利益并使其權利化，實現(xiàn)獲得正義、交換正義、分配正義，本身就是強大而穩(wěn)定的激勵。同時，在要價權利、議價能力的對等安排本身也是約束，因為勞資在各自需要的驅動下，須注意保證企業(yè)組織共同體的維系和發(fā)展。

因此，勞動三權作為促進勞資關系公平、實現(xiàn)體面勞動的工具性權利，同時也是社會矛盾運動、勞資沖突的緩和與解決、社會初次分配、勞動力再生產(chǎn)的核心機制，應當全面地機制化、平臺化、功能化、常規(guī)化。規(guī)范意義的勞動三權，的確是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的構成性要素（constitutive elements）。勞動三權也是勞動法的立足之本、核心內(nèi)容。沒有規(guī)范意義的勞動三權和相關機制，就是半個市場經(jīng)濟，甚至是偽市場經(jīng)濟。

正是因為勞動三權和相關機制的上述功能，聯(lián)合國、國際勞工組織、歐盟等國際組織多年來致力于在全球推廣勞資集體談判機制，試圖促進勞工的體面勞動。市場經(jīng)濟成熟國家和20世紀以來國際社會的經(jīng)驗表明，勞動三權和基于這些權利構建的博弈機制，是實現(xiàn)勞資分配相對公平的必由之路，是資本主義制度調(diào)整的核心內(nèi)容之一（厲以寧，2009）；中國應當重視混合的基本人權、國際公認的雇傭標準，以實現(xiàn)雇傭中的公平（Kochan,Zack,2011）。

全球化主要是資本和商品的全球化、高端人力資源的半全球化，而中低端勞動力市場不可能全球化，故資本的支配能力極大增長，全球范圍內(nèi)的資本收益率在上升、勞動收益率在下降。在工會化率很低、勞資關系調(diào)整機制乏力的困境前，有很多知識、技術障礙阻礙了更有效的調(diào)整模式形成，但都在加快探索和調(diào)整中。本文認為，集體談判和價格機制，將會以更靈活高效的組織方式、技術平臺、民主機制發(fā)揮作用，是勞資分配的核心機制；而信息社會的集體談判具有更好的技術條件。

據(jù)此，我國在市場經(jīng)濟體制初建、立法尚不完善且制度績效偏低的現(xiàn)階段，理性、負責、科學地認識勞資關系在市場經(jīng)濟中的軸心關系地位，尊重其相關邏輯、規(guī)律和調(diào)整通則，把勞動三權加以機制化、法律化、實在化，確立和完善資本、勞動兩種產(chǎn)權的交易與合作機制，是必要而緊迫的。同時以經(jīng)濟民主、法治嚴格約束政府的征收與支出。這應當是解決社會初次分配困局、實現(xiàn)社會公正與可持續(xù)發(fā)展的法律解。

三、相關機制替代已被證偽

對勞動三權及相關機制試圖實現(xiàn)替代，主要是采用國家全面干預的公權力統(tǒng)合型模式，或者資方主導的人力資源管理模式。

國家全面干預的公權力統(tǒng)合型模式，是實施細密而嚴格的勞動立法（包括制定最低工資等勞動標準）、全面加強勞動行政為手段的公權力干預機制，并試圖取代勞動三權及相關機制，抑制甚至消除勞資自治。然而在經(jīng)驗層面，這些手段或機制的功能和效用都是有限的。計劃經(jīng)濟和公有制下的勞動關系（不能稱為勞資關系）就是國家全面干預的模式。它既不能解決按勞分配原則所需要的勞動 （貢獻）計量和公平分配問題，也不能解決激勵問題，當然也難以約束管理者。

除了經(jīng)驗性依據(jù)，還有清晰的邏輯依據(jù)：（1）集體談判解決的是工資福利、勞動條件等成果分享、成本分攤問題。政府在知識、信息、能力等方面，是不可能準確、及時獲得合理的、最佳的方案的。勞動關系的內(nèi)容是相對確定和相對不確定的，知識和信息是分散的、流變的，公平定價和分配是無法通過公權力介入實現(xiàn)的。政府不可能知道具體勞動關系中的利益怎樣分享、成本如何分擔是適當?shù)?。信息成本與困境，在很大程度上就決定了公權力的功能邊界。換言之，國家或政府存在著能力邊界，即存在嚴重的技術風險。（2）勞動關系雖然受公法較多干預，但其私權關系屬性是不能否定的。私權關系本質(zhì)上要求主體的自由、自治，決定了這種關系中的當事人，其自由只能被適度限制、必要指引，而不能被剝奪。國家如果禁止其自由自主談判、交涉和解決問題，則侵害了勞資雙方的自由和人權，導致國家或政府承擔嚴重的道德風險。

用行政手段實施機制替代的典型案例是：2010年上半年至今，很多地方都提高了當?shù)刈畹凸べY標準，甚至強制企業(yè)按照工資指導線漲工資。這些都是行政方法，帶有命令經(jīng)濟的色彩，可能對刺激經(jīng)濟或勞資分配產(chǎn)生短期、局部的積極效果，但不能實行差別化、多元化、微觀性、自發(fā)性調(diào)整，無法解決長期性、常規(guī)性、根本性問題。

說服資方改進人力資源管理、積極承擔企業(yè)社會責任以促進勞資定價和分配的公平性，具有積極意義，但不能忽略這些模式的條件約束、雇主立場及其局限性。此類模式既與社會人力資本質(zhì)量和供求關系有關，與產(chǎn)業(yè)結構和勞動力供求關系中的要素稟賦結構有關，也與社會理性化、法治化程度及權利救濟的便捷性、有效性大小有關。這樣的條件約束決定了在我國現(xiàn)階段，改進人力資源管理、增加社會責任等手段具有過度彈性和少量效用，只能是勞動關系的相對次要的調(diào)整機制之一，并非主要機制。

立法領域試圖實施機制替代的案例很多，《勞動合同法》的失誤之一就是試圖用嚴格約束資方、安排制度余量的方法，對勞動三權實行機制、功能替代。如試圖通過書面合同、無固定期限合同、無效合同、隨時辭職權、勞動規(guī)章制度等，對勞方進行傾斜保護，但又似對資方的懲戒。實踐表明，其制度實效不佳，資方普遍抵制或規(guī)避，勞務派遣被資方濫用。

綜上所述，規(guī)范意義的勞動三權和相關機制具有其特定功能，其部分功能或可被其它機制短期地替代，但基本功能是不可替代的。用細密而嚴格的立法規(guī)范（制度余量安排）、嚴格的勞動執(zhí)法、雇主主導的人力資源管理等機制，替代勞動三權和效果機制替代的幻想，缺乏經(jīng)驗理性和邏輯理性支持。中國處于工業(yè)化中期，其產(chǎn)業(yè)類型、勞動過程、勞資矛盾運動以及權利貧困、機制殘缺的國情，決定了“勞動三權（及相關制度和機制）是綱，綱舉目張；勞動三權要年年講、月月講、天天講”。

四、根本性和階段性的法律解

以經(jīng)濟民主、法治嚴格約束政府的征收與支出，以勞動三權和相關機制進行權利扶貧和制度救濟，是解決勞資分配困局的法律解?？煞謨蓚€層面和階段：一是應當尊重、服膺和踐行有關規(guī)律、邏輯和通則，承認勞動三權及相關機制是繞不過去、無法替代的制度安排；以勞動三權和相關機制的設立、健全和優(yōu)化，即相關社會政策和法律層面的改良，對于擺脫社會初次分配困局，是根本性的法律解。二是在現(xiàn)體制和宏觀機制之下，也有具體制度創(chuàng)新和內(nèi)外激勵、效用提升的巨大空間，這些具體而穩(wěn)健的制度改革，是現(xiàn)階段可期待、可實施的局部性、過渡性的法律解。

本文認為，在現(xiàn)行工會體制及宏觀機制下，勞動三權實在化、機制化、功能化存在“挖潛”空間，可以推進具體改革和創(chuàng)新是可以做的，實現(xiàn)階段性法律解。本文提出如下具體建議：

一是總結本國歷史經(jīng)驗，借鑒國際經(jīng)驗，在機制相關的技術性問題上加快立法。在主體塑造及其資格確認、信息披露與保密、定期或常規(guī)談判、程序安排、爭議冷卻、危機干預、妥協(xié)壓力、專業(yè)性服務等方面，系統(tǒng)地總結本國的歷史經(jīng)驗，借鑒國際社會的成熟做法，參照國際勞工組織的有關公約和建議書，盡快健全立法，加強制度供給。

二是在勞動關系相關的服務領域開放競爭，對各相關主體實施最大化激勵。鼓勵、指引各類愿意參與勞動關系調(diào)整的人員和非政府組織，以經(jīng)營性或公益性的目的，為勞資雙方服務。勞動者可以集體委托律師、會計師、學者和NGO人士為其代理人，與資方集體談判，既可以服務當事人，也可以與工會競爭以激勵工會，形成激活各相關主體的鯰魚效應。某些工會試圖把代表權、代理權無條件地壟斷于自己手中，不僅缺乏相應的行動意識，更缺乏市場經(jīng)濟中參與勞資博弈的能力，且以虛假的集體協(xié)商、集體合同和工會建會成績對決策機構實施誤導，不僅反法理、反邏輯，且已導致嚴重的消極后果，此類不良局面亟待改變。

三是改革“政資勞大分配格局”，為勞動三權及相關機制的推行和扎根，突破初次分配困局提供外部支持條件。很多資方愿意提高勞動報酬、改善勞動條件，以激勵和吸引優(yōu)質(zhì)人力資源、降低交易費用，但陷于“行政征收、公關成本、社保負擔過重，只好把損害轉嫁給勞方”的低水平循環(huán)。這種不良的政資勞大分配關系與格局，會讓中低端產(chǎn)業(yè)的雇主減低投資實體經(jīng)濟的動因，妨害產(chǎn)業(yè)擴大與升級，損害就業(yè)、穩(wěn)定和發(fā)展。因此，總征收的比例必須控制在合理的范圍之內(nèi)，并且努力降低行政成本、最大化承擔社保職能，為勞資減負解憂。勞資雙方保有較大的租值比例，開展集體談判和健全勞動力市場價格機制，才有更多可能性。

1．郭樹清：《中國經(jīng)濟發(fā)展的潛力問題》，載《國際經(jīng)濟評論》，2010年第6期。

2．許葉萍、石秀?。骸豆べY決定：從統(tǒng)治-造反模式走向統(tǒng)合-協(xié)商模式》，載《經(jīng)濟社會體制比較》，2010年第5期。

3．厲以寧：《世界經(jīng)濟危機和資本主義制度調(diào)整》，載《社會科學研究》，2009年第2期。

4．陳步雷：《勞權與發(fā)展：權利論與功能論的多維度分析》，法律出版社，2009年版。

5．Thomas A.Kochan, Arnold M.Zack，A Potential Roadmap toward Workplace Fairness in China，2011年 12月17、18日，中國人民大學，“勞資沖突與合作：集體勞動爭議處理與規(guī)制國際研討會”論文。

西南政法大學）

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