劉 昕李 敏

1.中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100872

2.河南大學(xué)工商管理學(xué)院 河南開封 475000

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我國醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的現(xiàn)狀、困境與建議
——基于勞動力市場和人力資本理論的分析

劉 昕1?李 敏1，2

1.中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100872

2.河南大學(xué)工商管理學(xué)院 河南開封 475000

本文在對我國衛(wèi)生人員薪酬待遇的現(xiàn)狀及困境進行分析的基礎(chǔ)上，借鑒勞動力市場理論和人力資本理論，對醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定問題進行了分析，指出我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平較低不符合市場經(jīng)濟的基本規(guī)律，因此，需要立足中國國情，不斷調(diào)整和提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇，最終努力實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的市場化，以確保中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

衛(wèi)生人員；薪酬；勞動力市場；人力資本

醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬與待遇一直是社會各界關(guān)心的重要問題，也是我國公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一。2009年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確指出，要改革人事制度，完善分配激勵機制，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。但是，現(xiàn)實情況卻不容樂觀，我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬制度自建國以來進行了一系列的調(diào)整，歷經(jīng)職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、專業(yè)技術(shù)等級工資制和崗位績效工資制等四個階段，但到目前為止，我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇決定機制一直沒有得到妥善解決，在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域出現(xiàn)的很多問題都與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇過低有直接或間接的聯(lián)系。因此，對醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬和待遇決定問題進行研究具有重要意義。

1 我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作特點及其薪酬待遇現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作特點

醫(yī)療衛(wèi)生人員承擔(dān)著我國基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的職責(zé)，關(guān)系到廣大人民的生命健康與安全，對整個社會的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。相比較于大多數(shù)其他類型的工作，醫(yī)療衛(wèi)生人員所從事的工作具有三個特點：

一是必須有長時間的人力資本投資才能承擔(dān)。從事醫(yī)療衛(wèi)生工作的人尤其是醫(yī)生往往要需要經(jīng)過5～10年甚至更長時間的正規(guī)高等教育，同時還需要在工作過程中不斷通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式不斷提高、更新自己的知識和技能，不斷地積累工作經(jīng)驗，才能滿足醫(yī)生衛(wèi)生工作的需要。

二是責(zé)任重大，風(fēng)險較高。醫(yī)療衛(wèi)生工作直接關(guān)系到患者的健康甚至生命安全，由于醫(yī)療衛(wèi)生工作的復(fù)雜性，醫(yī)療衛(wèi)生工作者無法完全確保所有的工作都準(zhǔn)確無誤，工作中蘊藏著較高的風(fēng)險因素，這就要求醫(yī)療衛(wèi)生工作者必須集中精力、認(rèn)真負(fù)責(zé)，只有這樣才能確保工作圓滿完成。

三是除了要求具備較高的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗之外，醫(yī)療衛(wèi)生工作還越來越要求從業(yè)者具備較高水平的溝通能力、人際關(guān)系能力等。由于醫(yī)療衛(wèi)生人員在工作中需要頻繁地與病人及其家屬進行溝通，而病人及其家屬對于醫(yī)療衛(wèi)生人員的期望和要求越來越高，結(jié)果導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人員不僅需要具備專業(yè)技術(shù)人員所必需的人力資本因素，同時還必須具備較高水平的理解能力、說服能力以及其他人際關(guān)系能力。

1.2 醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬待遇的現(xiàn)狀與問題

然而，從事這樣一種工作職責(zé)非常重要、人力資本投入量大、工作壓力和風(fēng)險水平較高的職業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生工作者，在我國卻處于一種令人尷尬的境地，這類人的薪酬待遇往往僅略高于社會平均工資水平。根據(jù)2009年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，2008年全國平均勞動報酬為人均28 898元，衛(wèi)生行業(yè)從業(yè)者人均勞動報酬為32 374元，為全國平均值的1.1倍，甚至低于專業(yè)技能要求相對較低以及工作壓力相對較小的鐵路運輸業(yè)者（2008年平均勞動報酬37 163元／人）。［1］而在發(fā)達國家，醫(yī)療衛(wèi)生工作者尤其是醫(yī)生往往是收入最高的人群，其薪酬收入會數(shù)倍于社會平均工資水平。以美國為例，2003年美國勞工部勞動統(tǒng)計局公布的調(diào)查結(jié)果顯示，在美國薪酬排名前20位的職業(yè)中，排名1～8位的均為各類醫(yī)生，其中第一名為外科醫(yī)生，年均收入超過13萬美元，是社會平均工資的4.03倍；至第9名才出現(xiàn)其他行業(yè)的人士，為企業(yè)首席執(zhí)行官。2007年美國財經(jīng)雜志《福布斯》公布的基于對全美各行業(yè)雇主的薪酬調(diào)查結(jié)果表明，收入最高的前15位職業(yè)中，僅有兩個非醫(yī)生類職業(yè)，即排名第10位的企業(yè)首席執(zhí)行官以及排名第14位的飛行員。

正因為如此，我國醫(yī)療衛(wèi)生人員普遍表現(xiàn)出對薪酬福利待遇的強烈不滿。學(xué)者在對醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作滿意度調(diào)查研究中，明確顯示在人際關(guān)系、工作前景、工作條件、醫(yī)院管理、相對報酬、工作壓力、工作強度、社會地位和職業(yè)風(fēng)險9個維度中，相對報酬滿意度得分最低，只有60分，遠(yuǎn)低于滿意度最高的人際關(guān)系得分（88分）［2］，其它研究也得出了一致的結(jié)論［3，4］。此外，在對2000—2010年中國知網(wǎng)、萬方醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫、維普數(shù)據(jù)庫的相關(guān)文獻中涉及醫(yī)療衛(wèi)生人員工作滿意度的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度的6個維度中，薪酬和福利滿意度的得分最低。［5］

如果說薪酬福利滿意度本身具有一定的主觀性，勞動力流動情況是從直接后果方面衡量薪酬福利滿意度的一個重要指標(biāo)。實際上，醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬待遇低已經(jīng)嚴(yán)重影響到他們的工作穩(wěn)定性，2009年北京市衛(wèi)生局的一項調(diào)查顯示，受調(diào)查的1 201名社區(qū)醫(yī)療工作者中有36.9%有離職意向，其中78.3%的人表示離職的主要原因是薪酬待遇過低，收入與工作量相比差距太大。不僅僅是北京，上海、重慶等多個城市都面臨著這樣的問題。醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇過低的情況在現(xiàn)實中不僅導(dǎo)致高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生人員供給不足，而且導(dǎo)致在職醫(yī)療衛(wèi)生人員工作積極性下降、離職轉(zhuǎn)行及出國就業(yè)人數(shù)增加等情況，更有一些醫(yī)療衛(wèi)生人員在感覺收入明顯低于個人實際價值和貢獻的情況下，通過收取紅包以及藥品回扣等不正當(dāng)?shù)姆绞絹碚一毓礁小＿@些情況對于提高我國醫(yī)療衛(wèi)生水平，改進醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量顯然都是不利的。醫(yī)療衛(wèi)生人員是整個醫(yī)療體系的基礎(chǔ)，而薪酬水平問題直接關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生人員的供給是否充足以及他們能否安心投入工作，因而對于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。

2 勞動力市場、人力資本與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定因素

2.1 勞動力市場的一般原理與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定因素

2.1.1 勞動力市場的一般原理

從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，薪酬是一種勞動力在勞動力市場上的價格信號。［6］而勞動力市場上的這種價格信號決定機制主要有三個特點。

第一，薪酬這種勞動力市場價格信號是勞動力市場上的供給和需求兩種因素相互作用的結(jié)果：當(dāng)某種勞動力的供給大于需求時，薪酬水平會趨于下降，但是當(dāng)勞動力需求大于供給時，則這種勞動力的薪酬水平會趨于上升；當(dāng)供求相等時，薪酬水平趨于穩(wěn)定。

第二，勞動力市場的價格信號是處于波動之中的，任何導(dǎo)致勞動力供給或需求發(fā)生變化的因素都會導(dǎo)致原有的勞動力市場均衡被打破，從而形成新的均衡工資水平。而新的均衡工資水平反過來又對勞動力需求以及勞動力供給產(chǎn)生影響。一般情況下，當(dāng)某種勞動力的價格即薪酬水平上升，可能會導(dǎo)致這種勞動力的未來供給增加，相反，如果勞動力價格下降，則這種勞動力的未來供給可能會下降。而勞動力需求對于薪酬這種價格信號做出的反應(yīng)卻是相反的。

第三，由于不同的勞動力并非同質(zhì)的，而是存在差異的，勞動力質(zhì)量（即人力資本）的差異導(dǎo)致一個社會并非只有一個勞動力市場，相反，各種不同職業(yè)或不同技能的人實際上處于不同的勞動力市場，而不同勞動力市場上的勞動力供求狀況也不同，因而不同的勞動力薪酬水平及其變動趨勢不同。比如，當(dāng)某些稀缺的高端勞動力市場上薪酬水平在不斷上升時，另外一些供大于求的低端勞動力市場上，薪酬水平卻不變甚至有所下降。

2.1.2 對我國醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的啟示

這種勞動力供求決定勞動力價格以及薪酬引導(dǎo)勞動力供求決策的理論對于醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬主要有三點啟示：

第一，如果是在真正的市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)取決于社會對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求以及醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力供給。總的來說，由于經(jīng)濟越發(fā)達，人們對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求量越大，購買力越充足，同時由于醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者需要到教育和培訓(xùn)時間較長，該領(lǐng)域的進入門檻比較高，人力資本投資時間比較長，因而這種勞動力供給的增長通常不會很快，這就導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力市場價位通常會比較高。

第二，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平高低也會影響市場對這種勞動力的需求與供給。在市場經(jīng)濟條件下，如果醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平低，則愿意雇用這類人員的組織無疑會增多，然而，與此同時，過低的薪酬水平卻會使醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力供給不足，結(jié)果導(dǎo)致供求之間產(chǎn)生很大的缺口，最后必然導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇逐漸升高，從而吸引足夠多的勞動者努力學(xué)習(xí)和掌握與醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)的知識、技能和經(jīng)驗，增加醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力供給。

第三，由于醫(yī)療衛(wèi)生人員的人力資本投資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過社會平均水平，因此，在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)療衛(wèi)生人員所在的勞動力市場與一般勞動力市場尤其是以體力勞動為主的勞動力市場存在非常明顯的差異，這種高質(zhì)量勞動力的市場價格信號也會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過社會平均工資水平。

2.2 人力資本投資的一般原理與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定因素

不同質(zhì)量的勞動力實際上處于不同的勞動力市場，高質(zhì)量勞動力的市場價格和低質(zhì)量勞動力的市場價格會存在較為明顯的差異。而決定這種勞動力質(zhì)量的重要因素就是人力資本投資。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，以正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)以及勞動力流動等形式完成的人力資本投資對于勞動者的薪酬水平具有重要的影響。在其他條件相同的情況下，人力資本水平越高，薪酬水平往往也越高。

2.2.1 人力資本投資的一般原理

人力資本是一個與物力資本相對應(yīng)的概念，它將人力（即人的勞動能力儲備）也視為一種資本，體現(xiàn)在勞動者身上的資本，是作為一種特殊的生產(chǎn)性資本儲備蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗以及健康等的存量總和。而人力資本的價值則取決于其內(nèi)含的知識、技能、經(jīng)驗以及健康等在勞動力市場上所能夠得到的報酬數(shù)量。關(guān)于人力資本投資，以下三點結(jié)論比較重要：

第一，人力資本投資作為一項投資必須計算投資的成本和收益，如果人力資本投資不能得到足夠的回報，投資主體就會逐漸失去投資的動力。投資是指為在一定時期之后能夠獲得補償而支出的一筆初始性成本，當(dāng)一家企業(yè)投資于物力資本時，它實際上是獲得了一些可望在未來一段時間里持續(xù)增加其收益流的資產(chǎn)。人力資本投資也具有類似的特點，因為人力資本投資同樣需要將一些本來可以用于現(xiàn)時消費的稀缺資源用于投資，當(dāng)一個人（或其家庭、企業(yè)或整個社會）為教育和培訓(xùn)在現(xiàn)期支付費用時，人力資本投資者同樣期望能通過這些投資活動提高被投資者的知識和技能水平，并最終增加其未來收入，否則，投資的動力就會大大減弱。

第二，人力資本投資的成本主要包括三部分：一是實際投入的成本或直接費用，包括學(xué)費、資料費等各種直接支出的用于接受教育培訓(xùn)等的費用。二是機會成本或間接費用。它是指一個人在進行人力資本投資期間由于不能工作而不得不放棄的工資性報酬。三是心理成本。即學(xué)習(xí)以及接受訓(xùn)練往往不僅存在一定的困難而且比較枯燥、沉悶，甚至還包括無法完成教育培訓(xùn)項目的心理壓力。人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來能夠獲得到更高水平的工資性報酬，這是一種經(jīng)濟收益或貨幣收益。但人力資本投資同樣可能會帶來相應(yīng)的心理收益，比如，更好的職業(yè)、更高的工作滿意度及更高的社會地位等。［7］

第三，人力資本投資可以劃分為一般人力資本投資和特殊人力資本投資。從理論上來說，一般人力資本投資所形成的人力資本在任何組織中都能夠獲得經(jīng)濟回報，而特殊人力資本投資只能在特定的組織中才能得到投資的經(jīng)濟回報。因而，勞動者在不同組織中變換工作時，一般人力資本仍然可以產(chǎn)生收益，而特殊人力資本卻很難被其他組織所認(rèn)可，因而，特殊人力資本投資的風(fēng)險更高一些。如果投資不慎，很難獲得足夠的經(jīng)濟回報。

2.2.2 對我國醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的啟示

人力資本投資理論對于醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬具有以下啟示：

第一，醫(yī)療衛(wèi)生人員大都具有較高的受教育水平，他們不僅在進入勞動力市場之前進行過大量的人力資本投資，而且在進入勞動力市場之后也往往需要通過在職學(xué)習(xí)的方式繼續(xù)進行大量的人力資本投資，在勞動力市場功能正常的情況下，這些通過人力資本投資活動積累下來的人力資本應(yīng)當(dāng)獲得較高回報，同時，人力資本所有者力求通過市場途徑獲得盡可能多的人力資本投資回報也是非常正常的。

第二，人力資本所有者獲得投資回報的方式主要以下幾種：首先，他們可以要求用人單位支付較高水平的薪酬，如果用人單位提供的薪酬水平足夠高，這些人力資本所有者有可能會安心完成本職工作，而且對工作盡心盡力。其次，如果這些高人力資本所有者在當(dāng)前單位無法得到足夠高水平的薪酬，同時也沒有更多的機會到其他組織去就業(yè)，那么，他們很可能會通過兩種方式來彌補自己的投資回報不足：一是在不放棄當(dāng)前已經(jīng)獲得的薪酬和待遇的同時，力圖通過到市場上或其他組織中從事適當(dāng)?shù)募媛毜然顒觼碓黾邮杖?；二是減少在當(dāng)前單位的工作努力，即以減少工作產(chǎn)出的方式來達成一種心理上的平衡。無論如何，這兩種增加收入的方式對當(dāng)前雇主都是非常不利的。目前，由于我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場化程度比較低，醫(yī)療衛(wèi)生人員很難在政府事業(yè)單位之外找到合適的就業(yè)機會，而事業(yè)單位的管理體系為醫(yī)療衛(wèi)生人員提供的薪酬水平又比較低，因此，他們一方面因為無法離開現(xiàn)單位而不得不接受當(dāng)前單位支付的較低薪酬水平，另一方面，又會因為對投資回報的不滿，依靠院外兼職甚至收受病人家屬或醫(yī)藥代表“紅包”等不當(dāng)正的方式增加個人的經(jīng)濟收入。

第三，由于醫(yī)療衛(wèi)生人員所接受的人力資本投資專業(yè)化程度很高，如果不從事本專業(yè)領(lǐng)域中的工作，很多人力資本投資就很難轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟收入，因此，在醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平普遍較低的情況下，很多高中畢業(yè)生在考慮大學(xué)專業(yè)選擇時，就不愿意將醫(yī)療衛(wèi)生類的專業(yè)作為自己的人力資本投資方向，因為這種投資獲得的回報不足，而這些人力資本投資又很難被轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域的工作之中?？傊?，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人力資本投資的高風(fēng)險性以及投資回報率過低的現(xiàn)象共同導(dǎo)致了我國近些年來的醫(yī)療衛(wèi)生人員勞動力供給質(zhì)量明顯下降。醫(yī)學(xué)院的考生考分下降甚至醫(yī)學(xué)院學(xué)生畢業(yè)之后轉(zhuǎn)行的情況近些年來引起廣泛的關(guān)注。

3 關(guān)于我國醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平的結(jié)論和建議

3.1 加快醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬決定的市場化程度，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的經(jīng)濟收入和社會地位，從而保證數(shù)量充足、質(zhì)量過硬的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源供給

目前，我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平之所以偏低，一個很重要的原因是我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬決定不是市場化機制，主要還是計劃機制，這種薪酬決定不是由勞動力市場供求力量決定的，而是通過行政命令決定的，因而大大偏離醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動價值。無論是從勞動力市場供求均衡的角度來說，還是從人力資本投資的角度來說，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬都應(yīng)該高于社會平均水平。一方面，隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，整個社會對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求會極大地增長，因而對醫(yī)療衛(wèi)生人員的需求非常旺盛，在醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力供給尤其是高質(zhì)量勞動力供給并不充分的情況下，如果存在競爭程度較高的醫(yī)療衛(wèi)生人員勞動力市場，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平必然會較大幅度地上漲。另一方面，從人力資本投資的角度來說，醫(yī)療衛(wèi)生人員所需的專業(yè)訓(xùn)練往往比一般的專業(yè)需要更長的時間，這期間不僅需要支付直接成本，還要承受因為接受正規(guī)教育而不得不放棄的間接成本，再加上枯燥而艱苦的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練所產(chǎn)生的心理成本，這些人力資本投資理應(yīng)得到回報。因此，從長期來看，使得醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平接近其實際勞動價值的最主要方法還是要鼓勵和擴大醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場化程度，從而為醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平市場化奠定外部基礎(chǔ)。

當(dāng)然，勞動力的市場價值在很大程度上取決于產(chǎn)品或服務(wù)的市場價值，因此，要想實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平的市場化，首先要實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場化。在中國當(dāng)前情況下，盡管醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場已經(jīng)開始發(fā)育，也已經(jīng)有了一部分對醫(yī)療衛(wèi)生人員的服務(wù)進行定價的市場基礎(chǔ)，但總體而言，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場化程度還非常低，非公醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)所提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)在全社會醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)總量中所占的比重還非常小，醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力市場遠(yuǎn)沒有形成，大部分醫(yī)療衛(wèi)生人員都處于體制內(nèi)，這樣將使得在確定公立醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平時缺乏外部勞動力市場參照。從這一點來說，要想實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的市場化，政府就必須進一步開放和培育醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場，從政策方面為非公立醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展提供各種條件，同時加強對這些醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平的監(jiān)督管理，從而為醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬市場化奠定必要的市場基礎(chǔ)。在短期中，政府通過允許公立醫(yī)療機構(gòu)工作人員在一定條件下到民營或其他衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)進行多點執(zhí)業(yè)的方式，逐步使公立醫(yī)療機構(gòu)中的醫(yī)療衛(wèi)生人員所提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)獲得局部市場定價，從而使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場價格逐漸變得清晰。

3.2 立足當(dāng)前基本國情，在體制范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整和提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇，使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的價值得到真正體現(xiàn)

從中國的國情出發(fā)，一步實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場化有一定難度，我國大部分醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)都屬于國家事業(yè)單位，其薪酬水平受到諸多政策的限制，與大多數(shù)事業(yè)單位并無本質(zhì)的區(qū)別。但是，不得不承認(rèn)，由于我國勞動力市場功能尚不完善，再加上市場化的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展尚未形成足夠大的市場，因此，讓醫(yī)療衛(wèi)生人員完全擺脫現(xiàn)有的體制內(nèi)身份，單純通過市場化渠道實現(xiàn)自身的勞動價值，可行性還比較差。因此，立足當(dāng)前的國情現(xiàn)實，國家應(yīng)當(dāng)考慮配合醫(yī)改的大背景，采取切實措施，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬和相關(guān)待遇，從而在一定程度上緩解醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力供給不足尤其是質(zhì)量下滑的不良局面。如果國家未來繼續(xù)以壓低醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平作為代價來控制醫(yī)療服務(wù)的成本，從長期看，必然會損害我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動力供給水平。這是因為，個人和家庭會對不同專業(yè)的投資回報率進行對比，在條件允許的情況下，他們很可能在一開始時就選擇其他專業(yè)，而不是接受醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的人力資本投資。因此，醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬持續(xù)過低的局面，很可能會導(dǎo)致我國醫(yī)療衛(wèi)生人員的供給持續(xù)出現(xiàn)供給不足的局面，最終損害國家醫(yī)療服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。

衡量醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平高低的一個重要參照依據(jù)是醫(yī)院人員支出在總支出中所占的比例，國外醫(yī)院的這一比例通常達到60%以上，而在我國，這一比例不足30%。這表明，我們醫(yī)療衛(wèi)生人員的相對薪酬水平低很多。如前所述，我國對公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)都是按照事業(yè)單位的模式加以管理的，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬總體上由政府決定。因此，在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬市場化程度較低的情況下，政府應(yīng)當(dāng)對醫(yī)療衛(wèi)生人員人工成本在醫(yī)院總成本中所占的比例加以調(diào)整，允許這一比例適當(dāng)提高，從而擴大醫(yī)療衛(wèi)生人員的可分配薪酬資源總量。值得一提的是，在當(dāng)前實行醫(yī)藥分家的背景下，政府還應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院因此而產(chǎn)生的收入減少甚至虧損提供適當(dāng)?shù)难a貼，否則，即使在保持原來成本比例的情況下，醫(yī)院的實際收入也會大大下降，使得公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的薪酬收入受到不利影響。

此外，一個值得關(guān)注的問題是，剛剛獲得學(xué)位進入醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的畢業(yè)生的起薪過低，這些人剛剛完成人力資本投資，但是還處于繼續(xù)實踐和學(xué)習(xí)的階段，需要在上崗之后再經(jīng)過一段實地學(xué)習(xí)和訓(xùn)練才能逐漸開始從事專業(yè)技術(shù)性的工作，而在這個階段，這些人是沒有任何獲得其他收入的機會，因此如果入職后的起薪過低，不僅會在一定程度上影響他們的工作積極性，甚至連基本的生活都很難保障，這種狀況已經(jīng)使得一批剛畢業(yè)的學(xué)生不得不轉(zhuǎn)行去從事其他行業(yè)的工作，同時也影響了一部分優(yōu)秀高中畢業(yè)生選擇報考醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的相關(guān)高等教育專業(yè)。有鑒于此，政府主管部門應(yīng)當(dāng)考慮適當(dāng)提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的初入職薪酬水平，以留住年輕的醫(yī)療衛(wèi)生人員，同時吸引更多的人投身醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的工作。

3.3 在現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，合理確定醫(yī)療衛(wèi)生人員內(nèi)部的薪酬水平差異

雖然從整體上看，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)適度提高，但是具體到不同的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)以及醫(yī)療衛(wèi)生人員個人，薪酬水平的決定還需要考慮很多因素。從醫(yī)療衛(wèi)生人員個人的薪酬決定來說，在確定他們的薪酬水平時，除了要考慮工作知識、技能和經(jīng)驗等人力資本方面的因素之外，還需要考慮不同的醫(yī)療衛(wèi)生人員在工作復(fù)雜性、工作條件、工作時間以及工作努力程度等方面的差異［8］，而第三個非常重要的考慮因素則是個人的工作績效差異。換言之，即使兩位能力相同并且工作崗位一樣的醫(yī)療衛(wèi)生人員，在實際工作績效方面也可能會存在較大的差異，而薪酬差異必須能夠反映工作績效方面存在的此類差異。這里，個人能力因素以及崗位因素反映的是一位勞動者對組織的潛在的或靜態(tài)的勞動價值，而工作績效反映的則是勞動者實際創(chuàng)造的價值，即顯在的勞動價值［9］。只有將潛在勞動價值和顯在勞動價值都進行準(zhǔn)確的評定，才能確保醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平和薪酬差異合理化。

［1］國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司，人力資源和社會保障部規(guī)劃財務(wù)司.2009年中國勞動統(tǒng)計年鑒［M］.北京：中國統(tǒng)計出版社，2009.

［2］劉芳，羅力，舒蝶，等.醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作滿意度現(xiàn)況調(diào)查和比較研究［J］.中國醫(yī)院管理，2011，31（7）：20-22.

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［7］劉昕.勞動經(jīng)濟學(xué)教程［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

［8］姚瑤，李璐，方鵬騫.美國醫(yī)療衛(wèi)生人員聯(lián)邦工資制的借鑒和思考——從美國經(jīng)驗看我國醫(yī)療機構(gòu)績效工資制［J］.中國醫(yī)院管理，2010，30（10）：69-72.

［9］劉昕.薪酬管理［M］.3版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

Status quo，problems and recommendations of the compensation of health providers：Based on the analysis of labor market theory and human capital theory

LIU Xin1，LI Min1，2
1.School of Public Administration and Policy，Renmin University of China，Beijing 100872，China 2.School of Business Administration，Henan University，Henan Kaifeng 475000，China

This paper first analyzed the status quo and problems of the compensation of health providers in China，then discussed the principles that determine the compensation of health providers based on labor market theory and human capital theory.The conclusion is that the low level of the compensation of health providers in China is not consistent with the basic law of the market economy system.The compensation of health providers should be increased properly under the current situation，and the future reform should focus on the the compensation based on supply and demand equilibrium to ensure the healthy development of China health industry.

Health providers；Compensation；Labor market；Human capital

R197.1

C

10.3969／j.issn.1674-2982.2012.10.006

2012-08-22

2012-09-29］

（編輯 薛 云）

劉昕，男（1970年—），教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理。E-mail：liuxin＠m(xù)paruc.edu.cn