○蔡紹興

（中建三局 陜西 西安 710064）

經(jīng)理管理防御視角下經(jīng)理人合謀的博弈分析

○蔡紹興

（中建三局 陜西 西安 710064）

經(jīng)理人為追求自身效益最大化，將會(huì)與其他經(jīng)理人員以共謀的方式來(lái)獲取更高的自身效益。本文從經(jīng)理管理防御視角出發(fā)，通過(guò)構(gòu)建博弈模型，論證經(jīng)理人與其他經(jīng)理人員共謀的可能性，及其影響因素。

經(jīng)理管理防御 合謀 博弈分析

Morck、shieifer和vishny（1988）在對(duì)內(nèi)部人持股和公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)提出經(jīng)理管理防御假說(shuō)，最初只是其作為對(duì)委托代理理論的深化。而明確定義經(jīng)理管理防御的是Walsh and Seward（1990），指出經(jīng)理人應(yīng)對(duì)公司內(nèi)部和外部監(jiān)督機(jī)制所做出的行為就是經(jīng)理管理防御。在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人員在面對(duì)內(nèi)外部威脅時(shí)，經(jīng)理人員就會(huì)采取防御措施以確保自身利益不會(huì)受到侵害。但是企業(yè)的內(nèi)部控制制度以及外部監(jiān)督會(huì)對(duì)經(jīng)理人員的管理防御行為有所制肘，因此，經(jīng)理人員在面對(duì)內(nèi)部控制制度及外部監(jiān)督力量時(shí)，就可能會(huì)采取與其他經(jīng)理人員合謀的方式，從而增強(qiáng)其與內(nèi)部控制制度以及外部監(jiān)管的“周旋”的力量，以達(dá)到降低內(nèi)外部威脅對(duì)自身利益損害的程度，以及穩(wěn)固自身職位的目的。本文將從經(jīng)理管理防御假說(shuō)這一全新的理論視角出發(fā)，通過(guò)博弈分析揭示出經(jīng)理人員合謀的可能性及其影響因素。

一、經(jīng)理管理防御假說(shuō)下經(jīng)理人合謀的作用機(jī)理分析

從經(jīng)理管理防御假說(shuō)出發(fā)，經(jīng)理人員進(jìn)行管理防御的主要誘因有兩個(gè)：自身職位受到威脅；自身經(jīng)濟(jì)利益將會(huì)受損。本文將從這兩個(gè)方面來(lái)分析經(jīng)理人員進(jìn)行合謀的機(jī)理。

1、自身職位受到威脅時(shí)經(jīng)理人員與其他經(jīng)理人員合謀的作用機(jī)理分析。馬斯洛的“管理需求假說(shuō)”認(rèn)為：人的動(dòng)機(jī)和需要是多層次的，人們有著最大限度地利用和開(kāi)發(fā)自己才能的需要，希望能夠有機(jī)會(huì)獲得自身發(fā)展與成熟，“自我實(shí)現(xiàn)”是最大的動(dòng)力。因此，作為精英階層的經(jīng)理人員更加會(huì)追求“自我實(shí)現(xiàn)”，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。然而確保自身價(jià)值得到更大實(shí)現(xiàn)的充要條件就是職位的穩(wěn)固和不斷提升。但是，在現(xiàn)代企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中，經(jīng)理人員的職位時(shí)常會(huì)面對(duì)各方面的威脅。

經(jīng)理人員在自身職位受威脅時(shí)有兩種情況：第一種是受到所在企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)的威脅；第二種是來(lái)自外部的威脅。首先，當(dāng)經(jīng)理人員面對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)威脅時(shí)，可能會(huì)聯(lián)合其他經(jīng)理人員來(lái)降低內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的威脅。其次，經(jīng)理人員為穩(wěn)固自身職位，必定會(huì)采取一定的防御措施來(lái)降低內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在選取措施時(shí)，經(jīng)理人員很可能會(huì)和其他經(jīng)理人員進(jìn)行聯(lián)合，從而加強(qiáng)談判“籌碼”，從而降低內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的威脅程度。最后，如果現(xiàn)任的經(jīng)理人員被替換，那么其他經(jīng)理人員將會(huì)面對(duì)新的管理風(fēng)格，并且現(xiàn)有的職位和利益可能會(huì)隨著現(xiàn)任經(jīng)理人員的替換而產(chǎn)生重大變化，從而不符合其他經(jīng)理人員追求自身效用最大化的要求，因此其他經(jīng)理人員也會(huì)有動(dòng)機(jī)主動(dòng)與現(xiàn)任的經(jīng)理人員合謀，以穩(wěn)固其職位。

2、自身經(jīng)濟(jì)利益受損時(shí)經(jīng)理人員與其他經(jīng)理人員合謀的機(jī)理分析。由于經(jīng)理人員追求自身效用最大化，因此他們會(huì)在自己的效用函數(shù)上尋求最大值。同時(shí)經(jīng)理人員是否進(jìn)行防御很大一方面是取決于其效用函數(shù)是否得到滿(mǎn)足。如果得到滿(mǎn)足，經(jīng)理人員將會(huì)采取較低的防御水平，否則將會(huì)采取較高的防御水平以實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化。因此，若經(jīng)理人員自身效用函數(shù)得到滿(mǎn)足，高管人員將選擇較低的防御水平，否則他們將選擇較高的防御水平來(lái)實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。

由于在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人員的薪酬、獎(jiǎng)金等報(bào)酬收入主要與職位和企業(yè)業(yè)績(jī)等方面的因素密切相關(guān)。因此，經(jīng)理人員為實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，就可能會(huì)采取過(guò)度在職消費(fèi)、運(yùn)用相關(guān)融資策略及相關(guān)股利政策等手段中的一種或多種組合的方式來(lái)進(jìn)行管理防御，以追求自身經(jīng)濟(jì)利益最大化。然而，隨著企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)控制度和外部監(jiān)督制度的不斷完善，使得經(jīng)理人員獨(dú)自采取這些防御措施以謀取自身經(jīng)濟(jì)利益最大化的難度也不斷增加，甚至是一名經(jīng)理人員獨(dú)自采取這些措施進(jìn)行管理防御以謀求自身效益最大化的成功率變得微乎其微。因此，經(jīng)理人員就可能會(huì)與其他經(jīng)理人員合謀以共同擴(kuò)大在職消費(fèi)；同時(shí)由于股權(quán)融資不會(huì)有到期還本付息的壓力，較為安全，并且經(jīng)理人員之間的合謀也使得股東與管理者之間的信息更加不對(duì)稱(chēng)，從而經(jīng)理人員合謀促使企業(yè)采取股權(quán)融資的可能性也會(huì)更大，也能夠?yàn)榻?jīng)理人員帶來(lái)更多的在職消費(fèi)的資金來(lái)源。因此，經(jīng)理人員在現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)控制度和外部監(jiān)督的約束下，為追求自身效用最大化，就有非常強(qiáng)的動(dòng)機(jī)與其他經(jīng)理人員進(jìn)行合謀。

二、經(jīng)理管理防御假說(shuō)下經(jīng)理人合謀的博弈模型分析

在建立博弈模型進(jìn)行分析之前，本文假設(shè)企業(yè)經(jīng)理人員都是風(fēng)險(xiǎn)偏好都為中性的，并且都是追求自身效用最大化的理性經(jīng)濟(jì)人。經(jīng)理人員一方面與其他經(jīng)理人員通過(guò)博弈達(dá)到彼此之間合謀，以追求各自效用的最大化；同時(shí)，由于經(jīng)理人員之間的合謀存在被懲處的危險(xiǎn)，因此經(jīng)理人員之間也存在著合謀與不合謀的博弈。本文假設(shè)經(jīng)理人員的合謀總收入為I，職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員通過(guò)與其他經(jīng)理人員合謀產(chǎn)生收入為IM，與之合謀的其他經(jīng)理人員通過(guò)合謀產(chǎn)生的收入為I-IM；同時(shí)，經(jīng)理人員之間的合謀被懲處的概率為p，職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員因懲處所受到的損失為L(zhǎng)，則職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員的期望收益為：

假設(shè)與之合謀的其他經(jīng)理人員Lo，其通過(guò)合謀進(jìn)行防御而被懲處的概率為q。然而在現(xiàn)實(shí)中，其他經(jīng)理人員對(duì)職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員的認(rèn)同度將會(huì)影響他們之間的合作，也就是說(shuō)，認(rèn)同度越高他們之間合作的概率也就會(huì)高，如果認(rèn)同度低的話其他經(jīng)理人員可能不會(huì)與職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員進(jìn)行合謀，甚至?xí)野l(fā)該經(jīng)理人員的防御行為。因此，本文認(rèn)為其他經(jīng)理人員接受合謀而被懲處的概率q=q?，其中?∈（0，1），即就是?=1時(shí)表示其他經(jīng)理人員對(duì)職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員非常認(rèn)同，反之若?=0則表示其他經(jīng)理人員對(duì)該經(jīng)理人員不認(rèn)同。因此，其他經(jīng)理人員的期望收入為：

根據(jù)上文所述，得到以下博弈模型（圖1）。

圖1 經(jīng)理人員合謀博弈模型

根據(jù)上文分析所得出的經(jīng)理人員合謀博弈圖，本文得出：其一，當(dāng)雙方選擇（合謀，合謀）策略時(shí)，雙方便可以得到如公式（1）和公式（2）所計(jì)算得出對(duì)的期望收益UO和UM。其二，如果雙方選擇（合謀，不合謀）策略時(shí)，對(duì)于職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員而言，其收益為U'M，由于其他經(jīng)理人員不愿與職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員進(jìn)行合作，因此其采取經(jīng)理管理防御行為時(shí)，將會(huì)得不得到其他經(jīng)理人員的支持，甚至?xí)黄渌?jīng)理人員揭發(fā)，導(dǎo)致其所采取的防御措施被發(fā)現(xiàn)而被懲處的可能性變大，所以可以得出U'M?UM；對(duì)于其他經(jīng)理人員而言，由于本文只討論雙方因合謀而能得到的收入，因此將其他經(jīng)理人員的收入視為0。其三，當(dāng)雙方選擇（不合謀，合謀）策略時(shí)，同理，由于職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員不愿通過(guò)與其他經(jīng)理人員合謀來(lái)穩(wěn)固自身職位或維護(hù)自身利益，因此其他經(jīng)理人員想通過(guò)采取防御措施維護(hù)前者利益的行為而被懲處的概率就會(huì)增加，因此U'O?Uo。其四，當(dāng)雙方選擇（不合謀，不合謀）策略時(shí)，兩者因合謀所得的收入就應(yīng)為0。

因此，只有當(dāng)UO和UM均大于零時(shí)，兩者才會(huì)選擇合謀，由（1）式可得：

這就意味著對(duì)于職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員而言，只有當(dāng)與其他經(jīng)理人員進(jìn)行合謀所得的收入大于被發(fā)現(xiàn)而遭懲處的損失時(shí)，其才會(huì)采取與其他經(jīng)理人員合謀共同進(jìn)行防御的策略。

同樣的，由公式（2）可得：

公式（6）說(shuō)明對(duì)其他經(jīng)理人員而言，只有當(dāng)合謀所得的收入大于被發(fā)現(xiàn)而遭懲處的損失時(shí)，其才會(huì)采取與其他經(jīng)理人員合謀共同進(jìn)行防御的策略；同時(shí)也能說(shuō)明，其他經(jīng)理人員對(duì)職位或利益受到威脅的經(jīng)理人員的認(rèn)同度越高，雙方合謀的可能性也就越高，同時(shí)合謀所得期望收入也就越高，因此雙方也就會(huì)樂(lè)忠于合謀。

三、經(jīng)理管理防御假說(shuō)下企業(yè)建立防范經(jīng)理人合謀機(jī)制的建議

根據(jù)上文分析，企業(yè)應(yīng)建立完善的防范機(jī)制來(lái)限制經(jīng)理人員合謀采取防御措施，以攫取更多的經(jīng)濟(jì)利益，構(gòu)筑“經(jīng)理帝國(guó)”。因此，本文建議從以下幾個(gè)方面出發(fā)，以構(gòu)建企業(yè)經(jīng)理人合謀的防范機(jī)制。

1、完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)在建立防范經(jīng)理人合謀的機(jī)制時(shí)，首先應(yīng)著眼于企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的完善。根據(jù)上文的分析，經(jīng)理人員合謀進(jìn)行管理防御時(shí)，其被發(fā)現(xiàn)而被懲處的概率是與企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的完善程度密切相關(guān)的，因此良好的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制是防范經(jīng)理人與合謀進(jìn)行管理防御的較為直接的措施之一。在完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)著重關(guān)注以下幾個(gè)方面：培育良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而促使競(jìng)爭(zhēng)者之間相互監(jiān)督；明確劃分崗位職責(zé)，并且根據(jù)職責(zé)完成情況進(jìn)行績(jī)效考核，使得各崗位之間利益劃分明確，有利于不同崗位之間的經(jīng)理人員進(jìn)行相互監(jiān)督；經(jīng)理人員的任命程序應(yīng)保證公開(kāi)透明，有利于企業(yè)其他員工的監(jiān)督，使得經(jīng)理人員能夠“人盡其才”；建立科學(xué)合理的經(jīng)理人員考評(píng)機(jī)制，并且考評(píng)過(guò)程也必須保證公開(kāi)透明，以利于監(jiān)督。

2、建立長(zhǎng)效和合理的經(jīng)理薪酬激勵(lì)機(jī)制。相關(guān)文獻(xiàn)研究表明，企業(yè)實(shí)行積極的經(jīng)理人薪酬計(jì)劃及激勵(lì)制度可以縮小委托人和代理人的利益缺口，降低代理成本。較為積極的薪酬激勵(lì)制度能夠較為真實(shí)地反映出經(jīng)理人員作為高級(jí)人才的人力資源價(jià)值，同時(shí)也能夠最大程度上滿(mǎn)足經(jīng)理人員對(duì)自身效用最大化追求的需求；合理的長(zhǎng)效激勵(lì)措施能夠使經(jīng)理人員的自身利益能夠得到長(zhǎng)期保障，經(jīng)理人員就不會(huì)著眼于一時(shí)的職位得失，從而能夠減少與其他經(jīng)理人員合謀采取防御措施以穩(wěn)固自身職位，而對(duì)企業(yè)造成一定損失。因此，企業(yè)必須重視經(jīng)理人員人力資本對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的重要作用，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。

3、對(duì)經(jīng)理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃。由于合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能夠?yàn)榻?jīng)理人員提供較為清晰的發(fā)展藍(lán)圖，從避免因職位競(jìng)爭(zhēng)者的存在而帶來(lái)的“恐慌”，繼而與其他經(jīng)理人員進(jìn)行合謀共同采取防御措施以穩(wěn)固自身職位。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃必須考慮個(gè)人的實(shí)際情況采取不同的措施。如可以通過(guò)經(jīng)理訪談，幫助經(jīng)理完成個(gè)人評(píng)估、組織評(píng)估和環(huán)境分析，協(xié)助經(jīng)理確定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)策略，為經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)需求分析，進(jìn)行在職培訓(xùn)或?yàn)槠涮峁╇x職時(shí)的個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃以幫助其重新尋找合適的工作崗位。

4、強(qiáng)化經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，是企業(yè)價(jià)值之所在。只有將經(jīng)理人員的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值充分融合，才能有效地將經(jīng)理人員的價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，從而保證經(jīng)理人與能夠心無(wú)旁騖的投入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中。若如經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度不高，直接結(jié)果就是經(jīng)理人員將會(huì)利用企業(yè)所賦予的權(quán)利，來(lái)謀求自身價(jià)值最大化。同時(shí)，經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度較高時(shí)，企業(yè)的良好文化會(huì)鼓勵(lì)和引導(dǎo)經(jīng)理人員積極進(jìn)取，最大程度上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得經(jīng)理人員從心理層面減少甚至是杜絕與其他經(jīng)理人員通過(guò)合謀的方式共同采取防御策略，攫取較多經(jīng)濟(jì)利益，損害企業(yè)價(jià)值。

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[2]Walsh J P，Seward J K.On the Efficiency of Internal and External Corporate Control Mechanisms[J].Academy of Management Review，1990（15）.

[3]張勇、吳傳文：基于激勵(lì)理論對(duì)經(jīng)理優(yōu)化報(bào)酬組合的探討[J].西南科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（9）.

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[5]郝艷、李秉祥：對(duì)防范管理防御的職業(yè)生涯管理對(duì)策的思考[J].軟科學(xué)，2009（6）.