袁國蓮

(西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院科研實驗中心，陜西 西安 710004，yuanguolian15@sina.com)

醫(yī)院的科技創(chuàng)新在很大程度上來源于實驗室條件的不斷改善以及科學(xué)的管理。實驗平臺科研人員是建設(shè)、使用和管理實驗室的主體，是科學(xué)實驗的基本要素之一。平臺學(xué)術(shù)水平的高低、工作人員科研素養(yǎng)和能力的高低，直接影響到科研服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)的質(zhì)量。［1］西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院(西北醫(yī)院)，為滿足科研、教學(xué)、臨床需要，引進(jìn)了一批高素質(zhì)人才，添置了大批科研實驗設(shè)備。但經(jīng)過試運行，發(fā)現(xiàn)實驗平臺所提供的科研條件未被充分利用，專職科研人員工作主動性不強，實驗設(shè)計、方法與臨床需求存在一定差距，以至于不少科研項目仍不能在本院進(jìn)行。

追求卓越就是追求倫理，［2］從管理倫理學(xué)的角度講，組織應(yīng)使每位成員的價值得到最大的體現(xiàn)，使其充分發(fā)揮自身才能，從而使組織獲得良好的經(jīng)濟和社會效益。對于專職科研人員來講，就是要通過科學(xué)的管理方法，使其積極主動做好科研工作，提高醫(yī)院的科研水平。為此，該院從2010年開始實施績效考核的管理措施，經(jīng)過近兩年的運行，科研人員的工作熱情高漲，績效管理的內(nèi)在動力顯現(xiàn)出來，申請項目及發(fā)表論文情況有了顯著改善?，F(xiàn)將績效考評辦法總結(jié)如下。

1存在問題

1.1 科研主動性不夠

部分人單純地將科研實驗平臺定位為醫(yī)技科室，認(rèn)為進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)鍛煉機會不多，還有人認(rèn)為實驗平臺的利用只是醫(yī)技人員的事情，對此沒興趣。一些高學(xué)歷的工作人員認(rèn)為實驗室工作耽誤了自身的科研工作，因而對單純機械性儀器操作感到枯燥乏味，從而工作不積極，學(xué)習(xí)主動性不強，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1.2 績效考核管理制度不完善

目前，我國一些單位已經(jīng)開始實施績效考核管理，并取得了成功，積累了一定經(jīng)驗。但在科研方面，由于工作本身性質(zhì)的特殊性，尚沒有完善、統(tǒng)一、科學(xué)的專職科研人員績效評估體系，可能會出現(xiàn)考評不公正的倫理風(fēng)險。特別是在醫(yī)院這樣的特殊機構(gòu)，加之醫(yī)學(xué)科研較大的風(fēng)險性，對專職科研人員進(jìn)行績效考核更為困難，國內(nèi)也沒有可供借鑒的經(jīng)驗。這也是難以調(diào)動醫(yī)院專職科研人員工作積極性的一個原因。

2 管理措施

當(dāng)前，倫理管理已經(jīng)成為了一個必然的方向，現(xiàn)代醫(yī)院的管理已經(jīng)不僅僅是制度、技術(shù)的管理，需要更多的引入倫理理念。對醫(yī)院的科研工作管理者而言，充分重視每一位科研人員的價值，將合適的人安排在合適的崗位上，使其能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，就是對科研人才最好的尊重，這也是倫理管理的要求。我們結(jié)合科研中心的實際情況，對專職科研人員績效評估的思路與框架進(jìn)行了初步探索，取得了一定的成效。

2.1 合理定位，科學(xué)運轉(zhuǎn)

實驗平臺實行院長領(lǐng)導(dǎo)下的主任負(fù)責(zé)制，主張履行“開放、流動、聯(lián)合、競爭”的運行機制，［3］其基本職能是指導(dǎo)實驗技術(shù)和方法咨詢。科室根據(jù)個人所學(xué)專長，制訂了目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績效考核管理制度;同時制定了定期輪換管理儀器制度，使每個人都能掌握新的技術(shù)。在此基礎(chǔ)上，鼓勵有能力、科研思維強、有科研基礎(chǔ)的研究人員沿著實驗研究方向自由探索、創(chuàng)新，申請各級各類課題，建立實驗技術(shù)“手把手”幫帶制度。這不僅豐富了研究人員的理論知識，同時也促進(jìn)了實驗技術(shù)和技能的不斷提高。這也體現(xiàn)了科研倫理中的公平原則。［4］

2.2 明確職責(zé)，量化考核

堅持以人為本，從總體目標(biāo)出發(fā)，構(gòu)筑資源共享型平臺，實施開放式綜合實驗室的管理模式，使實驗室的人才資源、技術(shù)資源和信息資源得到充分利用，給廣大師生提供一個方便寬松的科研環(huán)境。

2.2.1 分級管理。

響應(yīng)醫(yī)院定崗定編、競爭上崗號召，我們進(jìn)行了分級管理。第一級為科研思路清晰、知識面廣、具有綜合科研能力的科研崗;第二級為具有較強操作能力，工作態(tài)度認(rèn)真的技術(shù)崗。為了更好地發(fā)揮個人特長，實現(xiàn)科研產(chǎn)出與日常工作兩不誤，我們制定了相應(yīng)的責(zé)任目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。兩種崗位是流動競爭、互相協(xié)助的。每年進(jìn)行一次小考評，每三年進(jìn)行一次大考評，對不符合科研崗要求者，勸其進(jìn)入技術(shù)崗，做到人盡其才，讓科研崗更多、更好地產(chǎn)出成果，技術(shù)崗更好地完成日常工作，同時也為進(jìn)入科研崗打下良好的實驗基礎(chǔ)。

2.2.2 個人績效考評。

績效考評是最為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，本著“以人為本”的管理倫理理念，根據(jù)專職科研人員的工作數(shù)量、科研質(zhì)量、工作態(tài)度、經(jīng)濟效益、社會影響等情況對其實行績效考評，對成績突出者予以獎勵，并將考評結(jié)果與個人獎勵、申請課題、晉級晉職和攻讀學(xué)位、進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)學(xué)會任職等掛鉤，營造出一種公正、公平、公開的人才成長氛圍，以增強績效管理的內(nèi)在動力。

3 結(jié)果

通過有組織、有計劃地實施科研人員分級管理模式，該院科研實驗中心近兩年共申請到各類科研課題23項，獲科研經(jīng)費共計280多萬元;發(fā)表科技論文11篇，其中被SCI收錄7篇。通過開展科研績效管理，科室建設(shè)與人才培養(yǎng)邁上了一個新臺階，發(fā)展的活力和后勁不斷增強，為開展科研服務(wù)提供了強有力的學(xué)科人才保證，取得了較好的成績。

4 討論

倫理化的績效管理，一方面可以促進(jìn)有能力的、主動性強的人才發(fā)揮自身特長，更加努力地工作;另一方面也可以鼓勵后進(jìn)者積極進(jìn)取，形成有序競爭的良好局面，但在考核中，要遵循公平、公正的倫理原則，不能論資排輩，流于形式。因為只有在這樣的倫理原則下，才能真正發(fā)揮績效考核獎優(yōu)罰劣的價值。

該院對專職科研人員進(jìn)行倫理化績效考核管理，是對科學(xué)管理的一次有效實踐。雖然還有不盡完善之處，比如一些工作尚不能完全按照績效考核方法進(jìn)行評價，一些員工對此還不能適應(yīng)等。但其所體現(xiàn)的“公平”、“公正”、“效益”、“人本”等理念，以及由此所體現(xiàn)的醫(yī)院管理者對人才價值觀的把握正是對21世紀(jì)倫理管理的很好實踐。

任何一種考核方式與管理方法都需要應(yīng)時而變，管理層需要根據(jù)科研情況、外部環(huán)境等的變化，在實踐的基礎(chǔ)上不斷對考核方法進(jìn)行修正，踐行“以人為本”。因此，在科研人員績效管理的實踐中，還需進(jìn)一步探索和持續(xù)改進(jìn)該評估系統(tǒng)，建立更加合理的評估機制和考核目標(biāo)，努力發(fā)掘新的績效增長點，保持科研績效的可持續(xù)性增長。［5］

［1］徐迪雄，解志杰，周來新，等.醫(yī)院綜合實驗研究中心的建設(shè)與管理［J］.中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2006，19(1):58 －59.

［2］陳佩，許善華.現(xiàn)代醫(yī)院管理倫理的實踐與探索［J］.醫(yī)院院長論壇，2012，(2):26 －29.

［3］饒紹琴，鄧君，楊明清.從“破窗理論”談臨床醫(yī)學(xué)實驗室管理［J］.中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2002 ，15(3):153－154.

［4］袁國蓮.職業(yè)倫理在醫(yī)學(xué)院?？蒲袑嶒炇屹Y源利用中的重要意義及實現(xiàn)途徑［J］.中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2011，24(5):603 －604.

［5］唐維新.建立醫(yī)院內(nèi)部績效評價體系［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011，22(1):1 －3.