南永花

(吉林省延邊大學(xué)福祉醫(yī)院，吉林 延吉 133002)

我們知道，離職意愿是導(dǎo)致離職行為中一個(gè)重要思想行為與前提，意即個(gè)人離職意愿的強(qiáng)弱，可決定其離職行為[1]。我們知道，我國醫(yī)院當(dāng)前面臨的主要問題是長期并將持續(xù)存在的護(hù)士短缺，也是導(dǎo)致護(hù)士短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的重要原因之一[2]。研究護(hù)士離職意愿及影響因素是改善護(hù)士短缺現(xiàn)狀，是保證護(hù)士在職與良好工作的必要前提。本文為此具體探討了新護(hù)士離職意愿及其影響因素。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本組調(diào)查對象對2009年3月至2011年12月入職的新護(hù)士50人為研究對象，年齡21～34歲，平均27.5歲；學(xué)歷：大專以上學(xué)歷7人，大專學(xué)歷31人，大專學(xué)歷以下12人。

1.2 調(diào)查方法

為確保離職意愿問卷的真實(shí)性與有效性，調(diào)查問卷由筆者一人現(xiàn)場發(fā)放，并向被患者與護(hù)士解釋此次調(diào)查的目的與進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，問卷完成后現(xiàn)場收回。共計(jì)發(fā)放問卷50份，回收50份，問卷回收率為100.0%，問卷有效率也為100.0%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件對本文數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，采用描述統(tǒng)計(jì)分析。P＜0.05代表有顯著性差異。

2 結(jié) 果

2.1 護(hù)士離職意愿程度

我將每月有幾次或更多次數(shù)產(chǎn)生離職念頭者歸為離職意愿較強(qiáng)。本文調(diào)查顯示新護(hù)士離開目前單位意愿較強(qiáng)烈的人數(shù)分別14人，占28.0%。

2.2 護(hù)士離職意愿產(chǎn)生的主要原因

按選擇頻數(shù)的高低，引起離開單位意愿的主要原因?yàn)楣ぷ鳁l件不好、報(bào)酬太低、健康原因、缺乏前景、需要照顧家庭成員、其他個(gè)人原因等。然后以各相關(guān)因素為自變量，護(hù)士離開單位意愿為因變量的多因素Logistic回歸分析得到有情感需求、組織承諾、角色清晰度為影響離職的重要危險(xiǎn)因素。

3 討 論

隨著各大醫(yī)院規(guī)模快速擴(kuò)張，我國護(hù)士數(shù)量也快速增長。從2005年到今年初，我國護(hù)士增長近1倍。如此迅猛的增長，各大醫(yī)院卻仍面臨護(hù)士人手短缺的問題。護(hù)士配置的關(guān)鍵指標(biāo)-床護(hù)比，依然低于國家要求及國際通行標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)當(dāng)前護(hù)士總體處于這樣一個(gè)社會心理狀態(tài)：工作任務(wù)重、工作自由度極小，為此護(hù)士離職意愿強(qiáng)大[3]。有研究對長沙市12醫(yī)院515名注冊護(hù)士離職意愿相關(guān)因素的研究顯示長沙市護(hù)士離職意愿總分為15.45±3.58，護(hù)理人員離職意愿整體上處于較高的水平[4]。還有研究對北京區(qū)512名臨床護(hù)士工作滿意度和離職意愿的研究表明71.9%的護(hù)士有離職意愿[5]。本研究顯示，新護(hù)士離開目前單位意愿較強(qiáng)烈的人數(shù)分別14人，占28.0%。

在新護(hù)士離職意愿的原因中，國內(nèi)護(hù)士普遍缺編嚴(yán)重，工作任務(wù)和負(fù)擔(dān)重，除了從事常規(guī)的護(hù)理工作外，還要承擔(dān)心理護(hù)理、健康教育等工作；同時(shí)還需要護(hù)士頻繁的夜班、加班及節(jié)假日值班來填補(bǔ)，這些都導(dǎo)致了國內(nèi)護(hù)士工作的超級壓力[6-7]。本文結(jié)果顯示，情感需求、組織承諾、角色清晰度為影響離職的重要危險(xiǎn)因素。為此在預(yù)防離職的措施上，首先是要改善護(hù)理人員的工作條件，醫(yī)院應(yīng)該基于技能支付薪酬，這樣才能提高護(hù)士的工作滿意度。同時(shí)建議采取寬厚的事故處理措施，充分分析所發(fā)生的糾紛及事故的起因，包括護(hù)理人員的家庭問題、社會問題、制度問題等，不是有了事故糾紛就責(zé)怪護(hù)士。如果經(jīng)過調(diào)查，確實(shí)是護(hù)士本身原因造成的糾紛，也會采取“給她一個(gè)機(jī)會”的策略，讓當(dāng)事護(hù)士心存感激，更好地為患者服務(wù)。其次在職稱晉升上增加比例、保障晉升額度，既是對護(hù)士的認(rèn)可和激勵，也可以使護(hù)士形成持久的工作動力。在目前不能實(shí)現(xiàn)價(jià)值與價(jià)格基本匹配的前提下，用政策保障護(hù)士工資性收入的提高，從而提升護(hù)士的生活水平和幸福指數(shù)。

總之，當(dāng)前新護(hù)士離職意愿比較高，主要影響因素為情感需求、組織承諾、角色清晰度，為此要根據(jù)上述影響因素加強(qiáng)預(yù)防管理。

[1]陳芙蓉,閻成美.護(hù)士離職意愿相關(guān)因素研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(11)：78-80.

[2]石敏,鐘玲,戴志鑫,等.高等學(xué)歷護(hù)士心態(tài)的調(diào)查分析與對策[J].中華護(hù)理雜志,2008,32(3)：166-168.

[3]陽世偉,莊小珍,龔蕓.護(hù)士臨床操作技能培訓(xùn)方法與效果的探討[J].護(hù)理管理雜志,2011,7(4)：41-46.

[4]楊美玲,王冉冉,侯淑肖.在職護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素調(diào)查分析[J].現(xiàn)代護(hù)理,2010,12(18)：1667-1669.

[5]李小寧,李小燕,強(qiáng)水云,等.臨床護(hù)士心理壓力源及應(yīng)對方式調(diào)查[J].護(hù)理學(xué)雜志,2009,19(12)：67-69.

[6]李永鑫,李藝敏.護(hù)士倦怠與自尊、健康和離職意向的相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志,2007,2(42)：392-395.

[7]林可可,張穎,耿立靜.北京市聘用制護(hù)士離職意愿及影響因素研究[J].護(hù)理管理雜志,2011,11(9)：612-614.