賈翠花 李秋玉

新疆烏魯木齊第四人民醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830002

工作績效即成績、效果之意，簡單地說，工作績效就是指人們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)與成績。績效本質(zhì)上是一種對(duì)本專業(yè)知識(shí)的掌握，這種掌握能對(duì)組織、社會(huì)產(chǎn)生極大的影響，從而更有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［1］。護(hù)理人員工作績效是護(hù)理人員在護(hù)理活動(dòng)中所做出的成績和貢獻(xiàn)，是護(hù)理人員對(duì)所掌握的知識(shí)和技能的實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是與護(hù)理工作有關(guān)的行為表現(xiàn)及其結(jié)果［2，3，4］。護(hù)理績效考評(píng)就是績效考評(píng)在護(hù)理管理中的應(yīng)用。

本文旨在了解我國護(hù)理績效的現(xiàn)狀研究，并分析其特點(diǎn)及存在的突出問題和表現(xiàn)。借鑒相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，提出相應(yīng)對(duì)策，為提高調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，推進(jìn)護(hù)理改革提供依據(jù)和參考。

1 國內(nèi)外護(hù)理績效考評(píng)的方法及存在問題

由于護(hù)理人員績效管理的研究處于起始階段，基本上秉承企業(yè)績效評(píng)價(jià)的發(fā)展軌跡，有關(guān)績效評(píng)價(jià)的研究［5－6］大多借鑒國外研究成果，護(hù)理人員績效管理也存在多方面的誤區(qū)。

1.1 目前護(hù)理績效考評(píng)方法

科學(xué)地評(píng)價(jià)護(hù)理工作績效是護(hù)理管理者一直關(guān)注的課題，隨著西方現(xiàn)代人力資源管理理念和模式引入中國和我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入，我國的護(hù)理管理者嘗試引用了以下方法建立護(hù)理工作績效評(píng)價(jià)體系。

①360度考核法:又稱全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事［15］、下屬和病人等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

②平衡計(jì)分卡:作為一種戰(zhàn)略績效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從4個(gè)重要方面來衡量［16］，即效益角度、病人角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度。

③要素評(píng)定法:把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)考核要素，并把每個(gè)考核要素劃分為若干等級(jí)，且對(duì)每個(gè)等級(jí)均用明確的定義或說明來描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按此進(jìn)行評(píng)估，最后再綜合得出總的評(píng)價(jià)［17］。

④關(guān)鍵事件法:主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的［18］部分來評(píng)定其結(jié)果。

⑤目標(biāo)管理法:是一種綜合性的績效管理方法，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。其實(shí)施步驟包括確定工作職責(zé)范圍、確定具體的目標(biāo)值、審閱確定目標(biāo)［19］、實(shí)施目標(biāo)、小結(jié)、考核及后續(xù)措施。

⑥六西格瑪管理:通過定義、測量、分析、改進(jìn)、控制的流程，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，消除造成缺陷［20］的環(huán)節(jié)，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

⑦多維度績效管理考評(píng):可以在立體空間概念上，從不同角度的“主觀”中求得“客觀”，使護(hù)理人員［21］的績效考評(píng)趨于全面、公正和準(zhǔn)確。

1.2 護(hù)理績效考評(píng)現(xiàn)存問題

由于護(hù)理人員績效管理的研究處于起始階段，基本上秉承企業(yè)績效評(píng)價(jià)的發(fā)展軌跡，有關(guān)績效評(píng)價(jià)的研究［22］大多借鑒國外研究成果，護(hù)理人員績效管理存在以下幾方面的誤區(qū)。

①缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向:戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與人的匹配，通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置［6］，強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置與組織戰(zhàn)略垂直匹配，而績效管理結(jié)果正是對(duì)這一過程的體現(xiàn)［7，23］。我國護(hù)理工作核心目標(biāo)的最直接體現(xiàn)即人力資源績效管理實(shí)踐中存在的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)、醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不能層層分解到所有護(hù)理人員、沒有與個(gè)人目標(biāo)充分兼容的現(xiàn)象，導(dǎo)致了護(hù)理工作中人浮于事和超負(fù)荷工［7，8］作兩種狀態(tài)并存。

②缺乏正確認(rèn)識(shí):將定期的績效考核等同于績效管理，這是最普遍存在的對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理系統(tǒng)的核心系統(tǒng)，是一個(gè)完整的管理過程，包括計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評(píng)價(jià)績效和反饋績效4個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以績效管理不單單是績效考核，考核只是一種手段。將績效考核等同于績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了對(duì)績效考核的盲目崇拜，以為對(duì)績效進(jìn)行了考核，有了考核結(jié)果就能提高護(hù)理質(zhì)量，而忽略了對(duì)績效管理其他環(huán)節(jié)的管理。

③績效考核的操作人員綜合素質(zhì)低，實(shí)施組織體系不完善:績效考核能否有效地進(jìn)行，很大程度上取決于考核者的綜合素質(zhì)［9，17］。我國大部分醫(yī)院推行科室主任負(fù)責(zé)制，由科室主任、護(hù)士長對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績效考核?？剖抑魅魏妥o(hù)士長多在臨床工作中選拔，大部分沒有經(jīng)過系統(tǒng)、專業(yè)的績效管理工作的培訓(xùn)，同時(shí)只注重科室主任和護(hù)士長對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績效考核，忽視了護(hù)理人員自己和同事及病人對(duì)護(hù)理人員工作績效的評(píng)定，造成考核信息來源不全面、不客觀。

④缺乏嚴(yán)密的考核體系:護(hù)理人員的績效考核是考察護(hù)理人員在護(hù)理活動(dòng)中所作出的成績和貢獻(xiàn)，是對(duì)護(hù)理人員素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)理人員工作職責(zé)外，促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核，且不同的指標(biāo)在績效中所占的比重是不一樣的。目前我國大多數(shù)護(hù)理人員績效考核體系都存在績效考核指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性，績效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀現(xiàn)象?？己私Y(jié)果難以起到為績效管理提供依據(jù)的作用，考核成了形式，失去了績效考核的意義［10，23］。

2 對(duì)策

我國護(hù)理人力資源績效管理的種種誤區(qū)，嚴(yán)重地阻礙了護(hù)理績效管理的發(fā)展和其在護(hù)理事業(yè)中重要作用的發(fā)揮。只有把握好績效管理的特點(diǎn)并結(jié)合護(hù)理人力資源管理及護(hù)理工作的特征，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績效管理制度，才能在護(hù)理人力資源管理中有效地實(shí)施績效管理［11］。

2.1 管理層充分認(rèn)識(shí)績效管理的內(nèi)涵及其對(duì)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的重要意義

實(shí)施績效管理組織的管理者既是組織戰(zhàn)略和績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者，又是實(shí)施者，不同于傳統(tǒng)的控制作用［12］。績效管理系統(tǒng)中的管理者的功能重點(diǎn)在于協(xié)調(diào)、溝通、支持和監(jiān)督，在從計(jì)劃績效、監(jiān)督績效、評(píng)價(jià)績效到反饋績效的整個(gè)績效管理系統(tǒng)中起到指導(dǎo)和推進(jìn)的作用。要有效地實(shí)施績效管理，首先管理者必須深刻理解績效管理的內(nèi)涵和其對(duì)護(hù)理事業(yè)的意義［13］。

2.2 強(qiáng)化績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

建立系統(tǒng)科學(xué)的績效管理體系、績效管理方法是否能夠準(zhǔn)確地衡量員工的真實(shí)績效水平，在很大程度上決定了其人力資源管理職能是否充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。所以設(shè)計(jì)一套符合實(shí)際、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的一項(xiàng)核心工作。系統(tǒng)、科學(xué)的績效管理體系包括:①明確績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性的目的，使績效管理實(shí)施與護(hù)理管理目標(biāo)和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，績效目標(biāo)的確立體現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、科室目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)的統(tǒng)一，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的統(tǒng)一［14］。②科學(xué)確立績效考評(píng)系統(tǒng)。工作績效是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)與行為的綜合體，護(hù)理工作又是相對(duì)瑣碎、細(xì)致的工作，所以績效考核方案的制定必須堅(jiān)持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核項(xiàng)目要針對(duì)各級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)的具體要求，包含護(hù)理人員的綜合素質(zhì)、能力、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等影響護(hù)理質(zhì)量的各方面內(nèi)容;考核具體指標(biāo)必須具有可操作性，按照護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)將考評(píng)要素分解為可衡量的考評(píng)分值;評(píng)定程序要保證公開性和公平性。考核方法要科學(xué)采用全員參與，其中包括自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象 (病人)評(píng)價(jià)，只有多方位、多角度的考評(píng)才能顯示出公平、客觀的結(jié)論。③建立有效、暢通的績效管理溝通機(jī)制?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，有效暢通的溝通系統(tǒng)是持續(xù)溝通的前提。在護(hù)理績效管理工作中應(yīng)強(qiáng)調(diào)護(hù)理管理人員與護(hù)理人員的雙向溝通，特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及護(hù)理人員能力的提高，通過強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)的過程實(shí)現(xiàn)它的開發(fā)目的。④完善績效激勵(lì)系統(tǒng)。考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地反饋給本人，并與護(hù)理人員利益分配、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等相掛鉤，起到發(fā)揮有效考核激勵(lì)機(jī)制的作用，從而實(shí)現(xiàn)整體績效的螺旋式上升。

2.3 提高績效管理人員的綜合素質(zhì)，明確和規(guī)范護(hù)理管理人員的作用和任務(wù)

選用專業(yè)的護(hù)理人力資源管理人員，定期對(duì)護(hù)理管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，明確績效管理的目的和意義，掌握績效管理的理論和各項(xiàng)技術(shù)，提高他們發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

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［9］衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于印發(fā)《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》的通知，衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)［2010］13號(hào).

［10］衛(wèi)生廳關(guān)于確定自治區(qū)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院及有關(guān)工作的通知，新衛(wèi)醫(yī)發(fā)［2010］73號(hào).

［11］劉雪芹，孫丹馥，高毅.模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法在護(hù)理人員工作考評(píng)中的應(yīng)用［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，1999，14(2):22－23.

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